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部下への葛藤の気持ち
- 上司として部下は公平に扱うべきですが、思い入れのある部下とそうでない部下がいるのも事実です。
- 最も思い入れのある部下が転職の意思を示しました。部下の意思を尊重したいが、自分の観点との葛藤もあります。
- 部下に対する思い入れが深かった分、応援したい気持ちと引き止めたい気持ちの葛藤があります。現時点では引き止めたい気持ちが強いですが、それにも怒りの感情を抱いています。
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質問者が選んだベストアンサー
大変恐縮ですが質問者様は今回の事で一つ経験値を上げられて幅が広がった訳です。 つまり、業務は公の部分で公平に完結して、個人の部分（思い入れの部分）は元々ボランテイアなので結果については期待しない。 という事ですね。 言い方が厳しいですが、業務を越えて思い入れをする。というのは 個人のエゴの部分なので 万一の場合のリスクは自己負担という事なのでしょう。 質問者様もお忙しく時間というリソースの配分を、より効率的にバランス良く改善されて行くのだろうと思います。
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- yuklamho
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40代の研究職の者なので立場は随分違うのですが、 日本の場合、会社から見て社員が免職や辞職勧告でなく自らの意思で辞めるのは好ましくないことですよね。寿退職でも早めに言ってもらいたいと思います。だから、質問者さんは管理職なのですからそういうスタンス（慰留を促す立場）を基本的には取るべきだと思います（彼が抜けた後の体制が整ってから彼が退職するように慰留する）。もし、彼が辞めたら、あなたの上司はあなたに対して低い査定をつけてそれが賞与や昇格に影響してくると思います。 「上司として部下は公平に扱うべきですが、そうはいっても思い入れのある部下とそうでない部下がいるのも事実です。私自身、必要なことは公平に教えていますが、それ以上のことは優劣をつけて教えるようにしています（やる気のある人を優先的に指導します）。」 人間だから好き嫌いが出てくるのは仕方ないのですが、自分が良く面倒をみたからといって相手が感謝してくれるとは限りません（実際は逆のことが多いです）。だから、管理職ならやる気のある社員に指導する一方でやる気が発揮できていない社員にもはっぱかけたりその人が能力を発揮しやすいような環境を作って、部署（チーム）として成果をあげるのが管理職の役目だと思います。みんな、あなたの部下なのです。仕事をするのはあなたでなく部下の皆さんで、あなたは彼らが仕事をしやすい環境を作ってあげること、そう思ったらどうでしょうか。
- doorakanai
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やる気のある人を優先的に指導するのは仕方ないですね。 皆に最初に1教えて(公平はここで終わる) やる気のある人と優秀な人は覚えて2に行く。 やる気のない者はいつまでも1だから当然次に進めない。 教える方だって人間なんだから、馬に念仏を唱え続ける苦行ばかりしていられない。 で、やる気のない者がいたら真面目にやってる者のモチベーションが下がる。 あなたの部下がそれで辞める気になったかどうかは知らないが 私はこれで退職した事があります。 一所懸命教えてたら ＞「今まで散々面倒を見てきてやったのに！！」 こうなるのも仕方ないです。教えるのって難しいじゃないですか。 あなたがどれだけの労力を費やしたか。 私は2ヶ月ぐらいで辞められて、激しい徒労感に悩んだ事もあります。 部下だってそれは分かってて、でもそこにいられない(かどうか知らないが)なら 申し訳ないと思いながらも辞めるしかない。自分の人生だからね。 あなたがその部下の面倒を一生見られるわけもないし。 引き留めてみます？少しぐらい本心を話したって構わないと思うが。 ただ、説得力のある台詞ってありません。 残る者が苦労するとか、職場が回らなくなるとか、そんな事は部下は考え抜いた末だろうし。 私はしつこく引き留められて一層退職の意思が固まったが。 いつかその部下のような人にまた会える と期待しとくしかないでしょう。 ないだろうけど、仲違いして終わるなんてないようにね。 私は取引先に転職して前職を下請として使っていたり仕事を手伝ったりしています。 同業他社に行ったら、こうなる可能性はありますからね。 部下の転職が、この先あなたの役に立つ時が来るかも知れない。
お礼
回答ありがとうございます。こちらに書いて頂いているように「仲違いして終わる」ということはないようにしたいと考えています。できるだけその部下が胸を張って次のステージへ踏み出せるように送り出したいとは思っておりますので・・。たしかに部下もそれなりに考えうることは考えているでしょうし・・。
- Ssddfree
- ベストアンサー率7% (53/756)
＞上司として部下は公平に扱うべきですが、そうはいっても思い入れのある部下 ＞とそうでない部下がいるのも事実です。私自身、必要なことは公平に教えてい ＞ますが、それ以上のことは優劣をつけて教えるようにしています（やる気のあ ＞る人を優先的に指導します）。 文面を読んで思う事は、何か勘違いをしておられるのかなと。 平等と公平は違います。 ＞上司として部下は公平に扱うべきです これはそうなんですが、質問者さんの文面を読む限り、公平と平等を同じにとらえられているようです。 世間のボンクラな奴は、何でもかんでも平等、平等といいますが、「平等という名の不平等」という言葉もあるとおり、平等とは駄目な奴の金科玉条にすぎません。 「能力や実績に応じて対応を変える」のは公平以外の何物でもない。 駄目駄目な連中が訴えるのは「能力や実績が違おうが同じ扱いにしろ」という平等です。もっともこの場合同じ扱いというのは給料であって、能力がない分丁寧に教えろという言外の「不平等」な要求もしますがね。 ＞それ以上のことは優劣をつけて教えるようにしています 質問者がやっているのはまさに「公平な」扱いです。 それでいいんです。 さて私自身も質問者さんのように目をかけてきた部下が退職という経験はよくあります。質問者のような気持ちになったこともありますが、上司としてというより先輩として言う事は言いますが、最後はにっこり送り出す事にしています。それで成功すれば良し。路頭に迷うような事があったらまた拾い上げるつもりで送り出します。それで今までに3人ほど拾い上げました。 まぁ私は組織のトップではありませんが、一部門の長としてそれくらいの人事権はあるから出来た事ですが。 結局ね、部下とは言いながら彼らの人生ですからね。最後の最後は上司としてというより先輩として物言った方がいいんじゃないですかね。
お礼
回答ありがとうございます。たしかにご指摘いただいた公平と平等のことはよく分かります（そこは混同して考えていました）。しかし、それはそれとして先輩としてにっこり送り出すというのは、すごい難しいことだと思います。まだ自分の中に「自分の気持ちを言いたい」という部分が強くありますが、まだ時間はあるので少しずつ整理して落着けたいと思います。
- KappNets
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「最も思い入れのある部下が転職の意思」を示し、こちらは「今まで散々面倒を見てきてやったのに！！」というような感情を持つというケースは世間にあふれています。出来る人だから巣立つのです。会社に残って夢があるなら飛び出したりはしません。 相手のいい分に合理性があるなら（社内にとどめる有利な条件を出せれば別ですが）サイが投げられたのだと考えて巣立つ子を見送るしかないと思います。転職を支援する必要などはありませんが、綺麗に後始末を付けてあげるしかないと思います。 今回は部下の自己都合ですが、場合によっては社長があなたの大事な部下を一本釣りで配置転換することだってあります。いろいろの理由で人員は増減します。それをかいくぐってグループをまとめるのが管理職でしょう。 あなたはダメージを受けるわけで、後の体制を立て直さなければなりません。穴の埋め方を社長なり部長なりにうまく提案せねばなりませんね。
お礼
回答ありがとうございます。なるほど、確かに自分自身の気持ちもありますが、それ以上にチームの長としてやるべきこと（考えること）というのがあると思います。特に人がいなくなった後に、そこをどううまくまとめていくか考えるのも私の仕事（役割）ですね。今後、何度もこういう事態には遭遇すると思いますが、1つずつステップアップしていきたいです。
お礼
回答ありがとうございます。ご指摘頂いているように「個人のエゴ」というのは少なからず当たっていることだと思います。今思えば少しやり過ぎた（出過ぎた真似をし過ぎた）ともいえない行動があったようにも思えますし・・