従業員への勧告書の書き方を教えてください

質問

前回、事務員をクビにしたい、で質問したものです。

詳しくは下記ＵＲＬを、

http://okwave.jp/qa/q7638986.html

ここで多くの回答をいただき、いきなり解雇は、法的に許されないことと認識しました。

よって、その事務員へは減給処分と厳重注意とすることとしました。

つきましては勧告書の書き方を教えてください

回答No.5

noname#173608 · ベストアンサー

１です。降格は職務上必要な人事であれば問題ありません。
懲戒としての降格では正当な理由が必要です。降格前の役職で雇用契約している場合は不可、昇格したが不適切であったと判断された場合は可です。（職位不適切での降格）

職務上の降格は、いわゆる上司の権利乱用による減給や解雇よりも、降格される者の能力的な問題としてみなされるので規制も緩やかなのです。
その者の職務不適合により他業務の遂行も著しく悪化すれば、会社自体に大きな損害が出てしまいます。
何らかの損害があれば、それが続かないように指導し、指導でも改善されなければ、その損害を止める意味でも人事からの処分の判断が必要なのです。
労働基準法は確かに、質問者様のお言葉を借りれば大変うざい法律ですが、会社や企業の円滑な業務遂行を存続させる為に守られるべき企業側の法律でもあるので、こういった件は緩和されているのです。

以前より質問者様の質問を拝見しておりまして、今回の件の詳細は存じませんが、少々の手違い程度の事では無いと判断して降格も例として回答をさせていただきました。

お礼

再答ありがとうございます。

回答No.4

noname#173608

１です。補足します。１回のみの行為での減給は１回までですが、減給対象となる行為が複数でそれぞれが減給１０％にあたる損害以上の場合は、翌月にも持ち越す事は可能なので記載例を数か月としました。
同じ理由では二重制裁になる為、１回のみに限られます。

職務怠慢が見受けられる社員に対しては、減給も効果的であると思いますが、出勤停止で給与を支払わないか、降格として職務給を下げるのも効果的であると思います。

お礼

再答ありがとうございます。

降格は、その従業員の給料を永遠に下げると言うことですよね。

そんなことしてよいのでしょうか？

回答No.3

kgrjy

#2さんに1票。

ただ平均賃金は、２５で割る日給相当額ではなく、過去３か月の総支給額÷暦日数です。

過去３か月の月給２５万円、暦日数９１日なら、７５万÷９１日＝8241円と、日給相当額よりも低く、１事案ごとにその半額が限度、トータルして月給の１０％を超えることができませんし、それも１回きりです。数カ月にわたって懲戒減給はできません。

よって、いつのどれに対する懲戒なのかしっかり明示して、教育指導して臨まれることです。

会計の釣銭を間違えた
レセプト提出期限をのがした

といった、客観的な貴院に損害を与えた、といえる具体性が前の質問のやり取りから見えてきません。

お礼

減給は1か月しかできないのですか？

3か月くらいが普通かと思っていました。

レセプトや釣銭間違えたくらいで、従業員を処罰したりしませんよ。

ありがとうございました。

回答No.2

ojisan-man

このあたりをご参考に。

http://www.mykomon.biz/trouble/chokai/chokai_shoshiki.html

ただし「減給」処分にする場合は、
「１回の減給の限度は、平均賃金の１日分の半額以内。何回か減給した場合でも、支払い賃金総額の10分の１以内」とされていることはご存知ですね。

例えば、平均月給が25万円、就業日数が25日とすれば、１回あたりの減給限度は５千円まで。１ヶ月間に何回か減給したとしても合計で２万５千円以内です。
これ以外には「出勤停止」または「停職」処分というのもあり、この場合は出勤停止中は無給とすることは可能です。

ただし、このような懲戒処分を適用する時は慎重な判断と対応が不可欠です。
そもそも従業員に対して、「このような行為を行なった場合は懲戒処分とする。その具体的処罰はこれこれである」ということを事前に示しておく必要があります。
そしてそのためには、懲戒処分も含めた様々なルールを明示した「就業規則」の整備が必要です。

こういった準備もなく、いきなり場当たり的に懲罰を科すのは「人事権の濫用」あるいは「パワハラ」として訴えられる恐れがあります。そして多額の損害賠償をさせられる可能性もあることに注意が必要です。

前回の質問を拝見しましたが、やや感情的に対処しているようにも見えます。
この手の問題を処理する時に重要なのは「客観性」と「常識」です。

まずは事前に社内のルールを明示し理解させておく。規則違反があった場合はいきなり処罰するのではなく、違反是正のための指導を何度も行なう。そしてその記録を残す。
それでも違反や態度が改まらない場合は、規則に則り粛々と処分をおこなう。ただしあくまで「法律」で許される範囲内で。

こういった積み重ねを行なっておけば、仮に法廷闘争になった場合でも裁判官を納得させることが出来ますし、従業員に対してもこれ以上の抵抗は無駄であることを知らしめることが出来ます。
要は、後で必ず揉める前提で事に当たることが重要です。

お礼

ありがとうございます。

まずは注意や減給なのどの処分を、常識の範囲内で行い、様子を見たいと思います。

回答No.1

noname#173608

減給はリンク先質問文にある３０％では違法で争っても勝てませんので、法の限度１０％以下で考慮されたほうが良いと思います。
単に態度が悪いというだけでの理由では、１０％の減給は大きすぎると揉められた時に勝てないので、業務の何が遂行されず業務にどのような支障が出たかを具体的に書く必要があります。

内容と順は、懲戒を受ける者の氏名（○○殿）、処分決定の日付、通知を決定した人の社名と氏名に印、
「懲戒処分通知」就業規則○条に反する行為があった為、貴殿に下記懲戒処分を決定し、通知する。
中央に「記」
１．懲戒処分　平成２４年○月○日から○ヶ月間、給与の○％を減給とする。
２．懲戒理由　貴殿担当の○○（仕事内容）において、業務遂行に必要な○○を怠り（業務怠慢の合法的な理由の詳細）、当社業務に甚大な損害が被った事による懲戒である。
最後に「以上」と書き終結。

お気持ちお察しします。態度が悪い者がいると大変ですね。

お礼

ご丁寧に回答いただきありがとうございまいした。

参考にさせていただきます。