服務規定、会社について疑問。

質問

旅行関係の仕事をしています。
先日、社内会議で服務規定について社長から話がありました。
社員の仕事状況が社長は気に入らないらしく、会議の中で全員に向かって脅しのような発言をしたり、実際に会議のあとに、理不尽な理由で辞めさせられた社員もいました。

会議の中で“服務規定”という言葉がよくでましたが、社長は社員の行動を何でも、“服務規定に反している”と言うのです。

辞めさせられた社員も、課長と意見のくい違いで揉めたことプラス少しのミスで、服装規定に反しているから明日退職届持ってこいと言われたそうです。

社員の中には、服務規定がどんなものか知らない人も多いですし、社長がいう服務規定に反したという理由で急にクビになっても困ります。

その他にも、有給が使えない、使わせてもらえない、仕事の先の予定を聞いても教えてくれない、必要以上に怒鳴られ脅され、ビクビクしながら仕事をしています。

訴えることはできるでしょうか？
服務規定とは一体なんですか？
社長が独自で決めるものなのでしょうか。
また、服務規定とは社員がいつでも見る・知ることができるようにするものではないのでしょうか？

どなた様か、教えていただければ本当に助かります。

回答No.5

hisa34

こういう社長のいる会社に入社してしまうと本当に始末が悪いです。喧嘩腰でないと対応できないかも知れません。

〉また、服務規定とは社員がいつでも見る・知ることができるようにするものではないのでしょうか？

これがまともですが、こういう社長とはひとつずつ争わなければわかりません。

例えば、

〉辞めさせられた社員も、課長と意見のくい違いで揉めたことプラス少しのミスで、服装規定に反しているから明日退職届持ってこいと言われたそうです。

何で辞めるのでしょう。不当解雇するまで辞めないで欲しいものです。

〉有給が使えない、使わせてもらえない、

年次有給休暇は使う。使わせず「欠勤」扱いしたら、賃金不払いで争う（労働基準監督署が乗り出せば労働基準法上当然mmmnnn6さん達が勝つでしょう）。

ビクビクせずに、ひとつずつ争うつもりで対応しなければ、こういう社長はわかりません。しょっちゅう争いしかなければ会社は“まともにまわって行きません”。社長の経営方針では会社が成り立たないことを思い知らさない限り、この社長を変えることはできないでしょう。法律“論”だけでは解決しません。この社長とは法律を基にして“闘う”姿勢で対応するしかありません。

回答No.4

granville2005

「服務規程（服務規則）」は就業規則の一部を構成しており，従業員の順守義務を規定します．順守義務とは，たとえば，勤務条件，不正行為，会社の名誉・信用の維持，機密保護，副業禁止，セクハラ，出退勤，などを守ることがあります．

この服務規程を含む「就業規則」は，労働基準法第89条に規定されており，常時労働者10人以上を使用する使用者は，これを作成し届け出ることが義務になっています（法90条）．これをしない場合の罰則として，その使用者に罰金が適用されます．

「就業規則」は使用者が作りますが，勝手に作れるものではなく，労働者代表の意見を聴いてそれを書面で添付して届けなければなりません．しかし，必ずしも意見が一致しなければならないわけではありません．また，届出後はそれを従業員に周知しなければなりません（法106条）．周知しない場合にも罰金です．

まず，あなたの会社の従業員の数を確認してください．10人未満の場合は届出が義務にはなっていません．しかし，社長が存在を主張しているのなら存在するのでしょうから提示してもらいましょう．社長の個人的な規定であって提示しないと言われたなら，その可能性もありますが，その場合は労働基準監督署に相談しましょう．適切な指導が期待できるでしょう．

お礼

とても親切な回答、ありがとうございます。
うちの会社は、なんだか回答して頂いた内容とズレている点が多くあるような気がしますので、うまく行けば悔しさが報われるかもしれないという希望が見えてきました。
せっかく丁寧に教えて頂いたので、絶対に生かしたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.3

kentkun

服務規定とは「暗黙のルール」というのは当たり前ですが認められていません。

労働基準法では特に服務規律については言及していませんが、
判例では労働者には服務規律を含めた企業秩序遵守義務があることを認めています。
企業秩序は企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠であるからです。
しかし同時に就業規則の中に明記することが現在の常識となっています。

そういう前提で考えれば
社員のあなたが服務規程を知らない、というのは同時に就業規則を知らないということになります。
ですから懲戒解雇される場合でも、常識なら就業規則第何条に違反したから解雇する、となるのですが、それが徹底されていないから「急にクビになっても困る」という事態になります。

就業規則とは
労働者の数が常時10人以上の場合は、使用者は就業規則を作成する義務があります。
（労基法第89条）

その他の就業規則に関するルール

●絶対的記載事項（必ず記載しなければならない事項）

1）始業・就業時刻、休日、休憩時間、休暇、後退勤務の実施方法
2）賃金の決定・計算・支払い方法、締切り、支払い時期、昇給
3）退職に関する事項

●相対的記載事項（定めがある場合には記載が必要）

1）退職手当の適用を受ける労働者の範囲、金額の決定、計算方法、支払方法、支払い時期
2）賞与などの臨時の賃金、最低賃金
3）労働者が負担する食費、消耗品の費用
4）安全衛生に関する事項
5）職業訓練に関する事項
6）災害補償、業務外の疾病扶助
7）表彰、懲罰の種類と程度
8）その他当該事業場の全ての労働者に適用される事項

●任意的記載事項（定めておきたい事項があれば記載）

1）従業員心得
2）福利厚生に関する事項
3）その他

就業規則は労働者の代表の意見を聞いたという客観的な証拠ともに
労働基準監督署長へ届けることによって成立します。

さらに労働者がいつでも目を通せるようにしておかなければいけません。

以上のことをよく勉強して、横暴な経営者をガツンと言わせてやりましょう。
なお中途半端な知識では太刀打ちできませんよ。

頑張ってください。

補足

とても丁寧な回答、ありがとうございます。
『就業規則は労働者の代表の意見を聞いたという客観的な証拠ともに、労働基準監督署長へ届けることによって成立。
さらに労働者がいつでも目を通せるようにしておかなければいけない。』
という事ですが、今からでも労働者の代表の意見を聞いて、就業規則を変えることはできるのでしょうか。
また、うちの会社は組合に入るのは強制されておらず、私は入社したら自動的に入るものだと思っていたので入っていないんです。
私は直接自分の口で言いたいのですが、組合に入ってない私より、組合の代表の方に動いて頂いた方がいいですか？

回答No.2

deltaforce_1

参考URLに記載しましたが、

【懲戒処分との関連性】
服務規程により懲戒処分を行う場合、次の事を満たす必要があります。
１．就業規則が周知されている事
２．懲戒事由と懲戒手段が就業規則に明記されている事
３．懲戒手段が合理的である事
４．平等性が確保されている事
５．懲戒処分が、その服務違反について相当性がある事
６．当事者に弁明の機会を与えるなど、適正な手続をとっている事

今迄の行為がきちんと認められるものであれば
違反箇所は確認できない２だけを除いた全てでしょう

尚、１の就業規則の周知は労働基準法に関わる重要な物です
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/kisoku/syuti.html
の「就業規則の社員への周知」以下を見てもらえれば判るかと思いますし、一番重要な事は
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/kisoku/kisoku21.html
の「労働基準監督署への届出」(※社員数１０人以上の場合）の項を見て頂ければわかるかと思います。

最悪の場合労働基準監督署に駆け込み、事情を説明しましょう

参考URL：

http://www.sr-kawasoe.jp/article/13192762.html

お礼

URLまで載せて頂いて、ありがとうございます。
頻繁に見て学んでいきたいと思います。
段々と知識がついてきましたので、また質問をした際に助けて頂けたら助かります。
とてもご丁寧にありがとうございました。

回答No.1

chie65536（@chie65535）

貴方の会社の服務規程は、白土三平の「カムイ伝」に出てくる「忍びの掟」と同様で「内容は明かせないが、破れば死あるのみ」です。

不満を抱えたまま耐え忍ぶか、掟に背いてカムイのように「抜け忍」になるか、どちらかでしょう。

お礼

どっちに転んでも辛いだけな会社なんですね、やっぱり…。

分かりました。回答ありがとうございました。