中堅幹部の言動について。

質問

中堅幹部の言動について。

当方、社歴18年で、現在3つの事務所の支店長を兼務しています。
自分の上には社長が居ますが、業務にはノータッチのため、実質は私がトップ。
会社は事務所3拠点 + 本社（登記上は本社ですが実際は社長宅）で、従業員合計20人ほどの小所帯です。

質問したいのは、入社8年目の社員の言動についてです。

彼は現在、チーフという肩書きになっており、要領も良いので実作業がバリバリできます。
俗に言う親分肌で、入社したばかりの若手への厳しい指導も長年こなしています。
やる事にも抜け目はなく、非常に細かい点までチェックして漏れがない仕事をこなします。

ただ、思い付くだけでも4点ばかり問題があります。
・自分に意見する相手には露骨に嫌な態度を示す点、
・これと決めたら他人へ譲らない頑固な点。
・かなり傲慢な点。
・過剰なまでに細かい点。

先ほど、「入社したばかりの若手には…」と書きましたが、
相手が意見を強く言わない1年目あたりの内は、ゴリ押しで自分のやり方を叩き込み
どんどん現場を現場を引っ張っていくやり方をしています。

ただ、相手が数年目あたりになり、自分に遠慮無く意見するようになると
とことん持論を展開して、自分のやり方を押し通そうとする傾向があります。
今まで退職した若手の言い分を聞いていると、大半がそれを原因の一つに挙げており、
対処しきれない私（会社）に嫌気が差して…というパターンが多いです。
今までの傾向を見ていると、彼の後に入社した者は3年までで全員退職しており、
創業18年の会社にも関わらず、彼より社歴と年齢の高いのは、私しか居らず、
彼の次といえば、いきなり入社3年選手まで下がってしまいます。

また、細かい点までチェックを入れてくるのは結構なのですが、
揚げ足取りのレベルまで指摘をする事が多く、
指摘の方法も、「なぜこんな事もできないのか？」「俺なら10倍の速度でもっと精度高くできる」など
相手を小馬鹿にしたような言い方をする傾向があります。

長年その繰り返しで、私からも何度か指摘をしてきましたが、
客観的に見て明らかに問題のある点は「誤解です」や「そんな事はしていない」と言い張り、
グレーゾーンの点（適度なら問題ないが過ぎれば問題になるもの）は、
「現場的にはこれで問題ない」「やって何が悪いのか」と言い出す始末。

体力的にも凄いものを持っているようで、相手が聞くのにうんざりするまで持論を展開したり
一人で3日間泊まり込みで仕事をしたりしますが、
その後が問題で、「俺が居たからこの仕事が完了できた」「しかし誰も使えないな」と空笑い。

彼は長年現場業務を殆ど任せている事もあり、強硬な手段には出れないでいます。
また、自分のやり方に口出しされるのを凄く嫌うタイプであり、我も非常に強いため
恥ずかしながら、私から強く言うのも苦痛になっているのが正直な所です。

幹部社員講習やヒューマンスキル講習など、研修会社に申し込んで受けさせたりもしましたが、
講師の方曰く、「頑なに自我を持っているようで研修では変えようがない」とコメントされる始末。
かなり厳しい合宿研修を終えて帰ってきても平然としており、
見るからに当たり障りのない報告書を書き上げて一丁上がり。
手を焼いています。

回答No.7

pe-kun · ベストアンサー

賢者は歴史から学び、愚者は経験から学ぶ。これに尽きるでしょう。
人は感情で動く動物です。それを踏まえて私なりの意見ですが、
時間はかかるとは思いますが、
この人に代わる人材をあなたが直轄で育てるのが最善でしょう。
つまり、その中堅幹部がいなくても会社がやっていけるようなシステム作りをすることです。
社長がどういう人かわからないので何とも言えませんが、
あなたが実質のトップであれば出来るのでは？
（中堅幹部にあなたの弱点が握られていては話は別ですが。。。）
如何にその中堅幹部が不要であると本人に思わせることです

お礼

ありがとうございました。

回答No.6

noname#139107

退職率の高い企業に繁栄は来ない・・・
こんな事は解っているのに何故？何故？の世界を作ってきたのは誰でしょうか？貴殿です！
貴殿が変わらない限り、何かを要求しても、人事権を与えても、スキルアップ講習に参加させても、チーフは変わる可能性は無い！・・・違う立場を与えても変わらない！・・・貴殿が変わらない限り、彼が変わる事は有り得ない！
＜私から強く言うのも苦痛になっているのが正直な所です＞・・・彼に辞められたら困ると感じて、時間だけが過ぎたら、誰も居なくなった・・・裸の王子様を作ったのは貴殿で有り、貴殿も裸の王様と成ってしまっただけの事では有りませんか？
答えは簡単、貴殿は人を育てる仕事をすれば良い事！・・・企業は人成り、人材（財）を作ってこそ繁栄へと導かれる。
ＹＥＳ、ＮＯをはっきりさせる事ですね！・・・＜頑固に自我を持っているようで変えようがない＞・・・当然でしょ！そんな彼を作ったのは貴殿なのですから、単に自信を持っているだけの事で、貴殿の会社でしか通用しない自信を作り上げてしまっただけの事。（仕事で成功したと思っている者、勘違いしてる者は、誰に対しても耳を傾けません）
どうか、彼の為にも貴殿の為にも、ＹＥＳ，ＮＯが言える貴殿に戻って下さい。
環境が人を作る、人は環境を変える事が出来る・・・貴殿なら解るはず。

お礼

ありがとうございました。

回答No.5

victer

チーフは人事採用権はないのでしょうか？
彼のお眼鏡に叶った方を採用してはどうでしょう？

その上で
チーフの仕事には人材育成の意味も含まれているや退職者が出ることの弊害を説明し、
今後退職者が出るとあなた（チーフ）の人材育成能力もないと判断し、査定を低くさせて貰うということにして・・・。
　最近の若者は根性がないだの、退職したのは自分の責任ではないと言うと思いますが、
「それを生かせて使うのが君の仕事である」とつっぱねられますし、
自分が気に入った人を雇ったのだから、責任は自分（チーフ）にあると納得させられませんか？

浅知恵でスミマセン・・・。

ですが、チーフの方の責任感の強さを利用するということを考えたらどうかな？って思いました。

お礼

ありがとうございます。
参考になりました。

回答No.4

nabituma

それを解決するのがあなたの仕事と言ってしまえば申し訳ないのですがそういうところでしょう。
この問題について変わらなければ評価を下げるということで、目標としてこれをテーマアップさせ管理するということでしょう。
それを本人が問題と思っていないなら、社長も含めて話をしてそうであれば必要ないとうことを言う必要があります。

昔私の会社でコンサルに入ってもらって、従業員満足度の調査をしたときに全従業員から働きにくい要因のようなものをあげたときに特定の管理職が女性を中心として問題ありと出て、上位からかなり強く指導を受けて今は（表面上は）ずいぶんおとなしくなられた人がいます。
何かそういう客観的な証拠を作る必要があるかもしれませんね。

一人で対応できないなら同じクラス以上であたってみてはどうでしょうか。
見逃すことは組織にとって悪です。

お礼

ありがとうございます。
参考になりました。

回答No.3

yokohamahope

貴方が考える４つの問題点については、貴方が上司である以上積極的に関与していく必要があります。貴方の職責としてもっと真剣に取り組んで下さい。
今のチーフは目先の業績のみを目標とし、部下（メンバ）の育成が目標外になっているように思います。しっかり業績とともに部下育成も業務目標とさせて目を配り、その成果について適宜話し合って下さい。
業務成績５０％、部下育成５０％くらいの目標設定でもいいのではないでしょうか。
部下の成長に伴い権限移譲を進めると、部下のモチベーションアップにも貢献します。

お礼

ありがとうございました。

回答No.2

reyman123

質問者さんが困っていらっしゃるのはなぜでしょうか。
質問文で状況は理解できましたが、その状況をどう変えたいかが汲み取れないでいます。
例えば・・・

・若手が育たないのでスタッフの層が薄く顧客の要望に応えるのに難がある
・売上（若しくは利益）が上がらない
・精神的なストレスだけ

などなど。

何を目的に設定するかによって言えることが違ってくると思うので、そこが知りたいです。
もし、すっきりとした回答を得られなかったら追記してみてくださいね。

お礼

参考になります。
ありがとうございました。

回答No.1

ele_sheep

問題点をどこにおくかですね、そりゃあチーフの指導方法が問題に決まっているんですが、その切り口だと解決が難しくなるので　こういうのはどうでしょう？

(1)離職率の高さは、会社の維持成長という面からみて大きなマイナスであることをチーフに説明する
(2)なぜこの職場は離職率が高いのか？原因を真剣に考えさせる。
(3)わかった原因より　どうすれば離職率を下げられるのか　方策を作らせる。
(4)その方策の実施状況と離職率そのものを　チーフの管理項目として評価する。

そのような結果を求められる活動の中で　チーフが必要に迫られ　自ら指導方法を軌道修正してくれるといいですがね。

お礼

参考になります。
ありがとうございました。