素行不良の人事課社員の処遇について

質問

お世話になります。
弊社の人事課にAという社員がいます。40代ですが縁故入社で、当社でのキャリアは５年前後です。
ところが彼は毎月１回以上のペースで「病欠」をします。病欠の前日は懇親会や新年会等の「酒飲み」があること場合がほとんどで、しかもAは無類の酒好き（ただし酔って軽く暴力沙汰を起したこともある）で元気いっぱいに飲んでいたので、誰も社内では彼の「病欠」を信じていません。
またこの「病欠」も会社に連絡無しか、始業時間を過ぎて電話をよこす状態であり、彼宛に訪問してきたお客様や業者がいきなり休まれて困ったケースもあります。なお病欠した分は次の出勤のときに「有給休暇」としてA自身で処理しているようです（何故Aのような人間が人事課担当なのかも弊社最大の謎とされています）。

さらにAの上司（取締役総務部長）が単身赴任の寂しさからか、Aがそういう状態なのを承知で頻繁に飲みに誘います。で、結局「病欠」になって総務部のブースがシーーーンと気まずい雰囲気（誰も病気を信じていないから）になっている日も少なくありません。Aに酒を飲ませるとこうなるのは周知の事実ですので、いまや上司以外に誘う人はいません。

ただしあくまで「病欠」をタテマエにしているため完全にサボりなのか判然としないのも確かです。「通院するとき診断書を持ってくるように」と命じるのも「推定無罪」でいけば明らかに疑っているようで問題になりそうで不安です（病院行かずに寝て治りましたとか言われそう）。
こんな状態が入社以来５年近く続いております。因みにシラフの時の仕事ぶりは非常に真面目です（これが今まで不問にしている理由の一つでもあります）。

そこで質問ですが、(1)彼に対してなんらかの有効な対策はないでしょうか？やはり診断書提出を命じるべきでしょうか？

(2)知っていながら酒を飲ませ、またサボりと疑わしい状況に有効策を打たない上司の管理責任は、どのような形で追及できるのでしょうか？

(3)そして責任追及は社長からしてもらえばいいのでしょうか？それとも他課の平社員でも動議できるのでしょうか？

(4)会社員の方（人事に携わっておられる方だと助かります）へ。
もしも貴社の社員で、こういう従業員及び上司（取締役の）がいたら、どういう対応になりますか？

どれかひとつでもかまいませんので、よろしくお願いいたします。

回答No.6

toka

今勤務先の業務承認ルールを見直してみましたが、主任以下の異動に関しては所属の部長級が稟議を起こし、人事部長の承認を経た上でその上の執行役員が決裁することになっていました。
　定款か取締役会規則か就業規則かわかりませんが、御社でもどこかに必ずこういうルールが決められているはずです。人事・懲戒に関しては、ルールをはずれた手順は禁物です。

　順番としては、
１．本人に忠告する
２．総務部長（取締役）に指導を求める
３．総務部内臨時会議を求める
４．他の取締役、又は社長に諮り、取締役会またはそれに準ずる経営機関に取り上げてもらうよう要求

　順番を踏んで、本人に「事が大きくなっている」という認識を持たせないことには本人の意識が変わりません。
　正社員の解雇は簡単にはできないし、懲戒にかけても本人が反省を意識しない限り逆に反発し、職場の空気が悪化するだけです。

お礼

有難うございます。
教えていただいた１～３に関しては、一応行いました。他の方のお礼でも書きましたが、いかんせんすでに総務部内のモラルがダウンしているため、だいぶ手心を加えた形だけのものですが。
本来会社の風紀を糺すべき総務・人事系の人間が、社内で一番だらしないありさまです。

今はもう４の段階なのかな、と思っています。

回答No.5

n505sr

有給休暇を充てる事で【欠勤】にならないのであれば、許容範囲ではないですか？

ウチの会社には、自分の趣味(所謂鉄道オタク)の為に毎月３日休む部長が居ますよ。
部下たちは『別にあの人が会社に来ても来なくても業務に支障がないから平気、むしろ居ない方がせいせいする』と言ってます。（笑

お礼

有難うございます。
弊社は３０名の小規模な会社ですので、Aだけが人事課の役割を務めています。代わりに誰か・・・という人員的余裕はありません。
ですので「病欠」の日は完全に業務がストップしてしまいます。
（罪滅ぼしなのかたまに日曜日に出勤したりしてますが、誰も評価していません）

居ても居なくてもいい程度の従業員であれば、それは会社にとってムダな人であり、辞めてもらうのが正解なのかな・・・と思っています。世間を見渡せば、熱意があるのに職が見つからないという人も多いのに、まったくバカなことだと思います。

回答No.4

Xiong Qing Ying（@xiongqin）

貴方からの返信がありましたので再度投稿させて頂きます。
上層部に対して、垂れ込みとか、こっそり相談するものには、私はお勧めできないと考えます。
　原因の一つに取締役総務部長及び本人に対して、会社規定に関する見直しを行わなければならないことを明確に伝える必要があると思います。
　従業員、会社員は必ず規則の下で成り立っていますから、記録簿を明確にする意思が個人的なものについて（個々）多くの会社員から指摘されている事を理由とし、記録簿を規定に沿って整理されることをお勧め致します。
　その記録簿をA氏が持っていたならば、提出を促し、貴方の手によって一人一人を確認しなければならないことを、明確に意思をもって伝えれば良いとおもいます（会社員の意思として）。
　その行為についてA氏及び取締役総務部長から貴方の行為に対して問題定義をしたならば、彼らの立場は更に悪くなるでしょう。
　何故ならば、貴方も規定に沿って人事を行わなければならない仕事の義務、つまり旗印があるからです。事が大きくなれば当然実質上層部に報告しなければならないことになります。
　貴方が何もしないで、苦情のみを他の上層部に言ったならば良い感情は受けないでしょうが、意思で実際に労働として義務で行ったものに、会社が悪い方向に貴方を下評価する等ありえないと思います。
　私が貴方の立場であるならば、私は絶対に躊躇しません。人事として他の従業員に示しが付かないからです。会社存続に関わる重大事としての処置には管理者は必ず評価するでしょう。
　そのように信じなければ己を機械と思うしかありません。私にはとても黙っていることはできないと考えます。

　悪しからず、あくまでも参考です。

お礼

再度有難うございます。
私も別に躊躇しないタイプです。
正しい事をして逆恨みされても怖くもなんともありません。ただどんな方法が具体的に有効なのかお尋ねさせて頂いたしだいです。

お陰様でいろいろ策が練れてきました。

回答No.3

Xiong Qing Ying（@xiongqin）

会社規定というものはないのですか？、また年に一回以上の評価規定というものも存在しないのですか？。
　一般には会社を休む際には休暇届けを申請するのが通常と理解していますが、緊急的に行われるものについても、出社した際に届けを出さなければならないとするものです。それらは同じ理由で再三休暇をとる会社員が間違って上部に配置されないことを防止するものですね。昔もよく有りましたね、「あいつは何回従兄を殺した、親父がしょっちゅう病気をする」とか、現在でも貴方の会社ではあることは昔から全く変わっていないようですね。
　上記後者にもあります、年間の査定 Assessmentで評価され、職場の適正度及びボーナスの支払い、昇給に影響を与えるものです。
　この査定が行われなければ、まじめな方達の不満を増徴させますから、会社規定の有り方を再度調べる必要があり、また無ければ人事課としては早急に作成しなければならないことになるでしょう。
　査定の原則として最も重要なことは、一人の人間が悪い方向に影響をおよぼすことを防止する為に存在するもので、差別を点けるものとは違いますから何処の国でも政府が認めているものと思います。

　以上参考です。

お礼

有難うございます。いやはや、お恥ずかしい・・・

就労規則はあります。が、Aとその「飲み友」総務部長の手によるものです。「作った本人が処分第一号になるのかね？」ともっぱら社内でのウワサです。
年に一回の面談・評価もあります。こちらも「飲み友」同士の面談なので追及されるはずがありません。
営業職とかならともかく、なまじ人事担当な部分が状況をややこしくしています。営業課でしたらサボりのツケは営業成績などに響きますからね。とういか、それ以前に勤まらないでしょうが。

取締役を含めた処分動議は、社長か専務・常務クラスに言うしかないのでしょうか・・・

回答No.2

kotoby2003

月に一度休むくらい、避難するようなことじゃないと思いますが。
しいて忠告するなら、休んでいいから、客に迷惑かけないようにしてくれ、と。

回答No.1

SaKaKashi

会社に損害が生じるなら何らかの処置が必要ですが、有給休暇の範囲内で休む分には何もできないような感じですけど。

補足

さっそく有難うございます。損害といえば派遣社員を含めて「やる気が削がれる」といったところでしょうか・・・

本当に病欠かどうか診断書等で精査して、万一仮病であれば有給申請を却下して「欠勤」にさせる・・・というのは無理なのでしょうか？？