産休を取らせてくれない会社

質問

一人目の子育ても落ち着き、再就職で今の会社に勤めて、８か月です。

ここ最近体調が思わしくなかったのでもしかして！！っと思ったら、
妊娠２か月半でした。
でも正社員になってから１年に満たないので、
会社の先輩（女性未婚）に相談したところ、

「うちの会社は産休ないと思うよ！取ろうとした人もいたみたいだけど、仕事を与えてもらえなくなって居場所がなくなって辞めちゃったみたい！」って言われました。

そんな時、風邪をこじらせてしまい、３９度の高熱が続き、薬も飲めないで、ひたすら安静にしていましたが、会社を５日間も休んでしまいました。

休む時に電話で、会社の営業所所長に妊娠していることを報告し、薬が飲めなくて熱が下がらないので休ませてほしいと報告を毎日していたのですが、
改めて出勤した時に、今回長く迷惑を掛けてしまったことを詫び、その時に、産前産休を計１２週取らせて欲しいと言った所、

「産休を取る権利はあるけれど、うちの会社は役所勤めみたいに、人材に余裕がないし、悠長に産休を認められない。個人より仕事優先なんだよ！　そんなに休まれちゃ他の人間も迷惑だと思わないのか？　実際過去にも妊娠して仕事を続けた子がいたが、仕事の途中で倒れてこっちが迷惑した。　体が大事なんだから！」と言われました。

それで私が、じゃあいつまで働いてもいいんですか？と聞いたところ、

「それはご主人と相談して自分で決めなさい」とのことでした。

会社の規定にはちゃんと産休の規定も載っていました。でもとれないってどういうことなのでしょうか？

その話をした後から、私に対して　所長や所長代理の態度が冷たくなり、
何かにつけてみんなの前で大声で怒られたり、
聞こえるように嫌味を言われ出しました。

私の会社には労働組合はありません。
本社に人事部や総務部があり、そちらに相談する手段すらありません。

毎日出勤するだけでも、苦痛になってきました。
辞めるしかないのでしょうか？　

法律違反していることを労働基準局に言ったら会社はどんな罰をうけるのですか？

言ったとしても、私の居場所がなくなるのは想像が付きます。

でも、産休がもらえないことで、社会保険もなくなり、妊娠中なので失業手当も貰えないとなると経済的に困ってしまいます。

仕事を続けたいなら子供をおろせ！と言われているようで悔しいのと悲しさでつらいです。良い解決策はないでしょうか？？

宜しくお願いします！

回答No.5

origo10

１　産前産後休暇について
　産前産後休暇の根拠は労働基準法第６５条です。
　労働基準法は、使用者（会社）に最低基準の労働条件を遵守させるために、事業主に義務を課している法律です。（罰則：労働基準法第１１９条）
　労働基準法で規定されている産前産後休暇を労働者が請求した場合、「認める」「認めない」を決める権限は、法的には使用者（会社）にはありません。
　会社の就業規則等でも労働基準法に則って「産前産後休暇を取得できる」というように規定されている思いますし、具体的な手続きも記載されていると思います。

２　育児休業について
　育児休業については、「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」からの申出について、事業主が拒否できることとされています。
　ただし、「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」について無条件で当然に拒否できるものではありません。
　労使協定（書面）が締結されている場合です。
　育児・介護休業法では、「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。」と事業主が認めることを原則としています。（育児・介護休業法第６条）

３　会社の対応について
　労働者が請求した産前産後の休業を認めないのは、労働基準法第６５条違反となります。
　また、労働者の意に反して自主退職を強要することは、男女雇用機会均等法第９条違反（妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止）に該当します。
　法的には質問者さんの主張が正しいことになりますが、会社の言い分は「現実的には無理」というものです。
　会社と交渉されるということでしたら、理論武装した上で、「現実の問題は使用者（会社）の責任において解決すべきで、協力できる部分は協力する」というスタンスで、労働基準監督署や労働局雇用均等室に相談されるといいと思います。
　労働基準法第６５条違反ということで労働基準監督署に「相談」しても、すぐ動いてくれないことがあります。労働基準監督署の相談担当が非常勤の相談員（社会保険労務士等）であるためで、労働基準監督官でもないため、権限がなく、「産休を与えない」という証拠等がないと労働基準監督署として対応できない、というものです。（労働基準法１０４条に基づく「違法事実の申告」を書面で行えば別かもしれませんが・・・。）
　この場合は、労働局雇用均等室に男女雇用機会均等法９条違反ということで労働局雇用均等室に相談するといいと思います。
　相談という形でも、次の段階として「双方からのヒアリング内容を踏まえ、労働局長が会社に対し法律上問題のある事項について必要な助言などの行政指導」（東京労働局）を行ってくれます。
　行政指導のため、罰則や強制力の点では劣りますが、対応は労働基準監督署よりはいいようです。
　指針や告示は法律への具体的な行政解釈を示したものですが、この解釈とことなる対応をしている会社等に対しては、行政解釈に沿った行政指導を監督官庁が行ってくれると思います。
　外部に解決への援助を求めることにより、仕事がしにくい、職場に居づらくなる可能性は否定できません。（法律では申告や相談等による不利益取り扱いを禁止してはいますが・・・。：労働基準法第１０４条第２項、男女雇用機会均等法第１７条第２項）
　現状では会社の立場が強いため、産休の取得が難しいようですので、メリットやデメリットを比較し、どこまで対応されるか検討されることをお勧めします。

４　その他
　労働基準法では産前６週の休業が規定されていますので「産前産休を計１２週」というのが産前の休業を長く希望されるという意味であれば、医師に「母性健康管理指導事項連絡カード」（母性健康管理の参考ＵＲＬでリンクしています）で休養や入院が必要なことを書いてもらう必要があります。（産前６週、産後６週の休業という場合は不要です。）
　その他の法律相談先（具体的に何かしてくれるわけではないですが、法的な解釈・対応・解決豊富尾等についてアドバイスしてもらえるものです）としては、自治体の無料法律相談や、自治体で男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ（男女共同参画　法律相談　自治体名（県・市等）で検索できると思います。）もあるようですし、自治体の労働相談の１つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。（特別　労働相談　県・市等で検索できると思います。）
（法律相談を利用される場合、限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や会社の主張や対応等を時系列的にまとめたメモ」、「どのような解決を望むか」、「訴訟・労働審判・個別労働紛争あっせん・調停等のメリットとデメリット、時間と費用、手続き、等の聞きたいこと」を事前にメモして準備しておかれることをお勧めします。
　行政機関への相談の場合も、「事実関係や会社の主張や対応等を時系列的にまとめたメモ」があると、相談者さんがお困りの点をスムーズに伝えることができると思います。）

【参考？ＵＲＬ】
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（産休・育児取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4580108.html（妊娠と解雇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（妊娠と退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html（妊娠と退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html（育児休業取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（産休中の退職強要）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai08.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：和歌山労働局）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：和歌山労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室：東京労働局）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu10.html（労働局雇用均等室の対応）
http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html（労働局雇用均等室の対応事例）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_01.pdf（労働局雇用均等室の対応事例）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/index.html）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html（労働局雇用均等室の調停等）
http://www.nagasaki.plb.go.jp/q_and_a/index.html（仕事を続けたい、子育てもしたい：長崎労働局）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-18.htm（労働基準法（女性関係）：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（母性健康管理：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/01.html（母性健康管理：厚生労働省）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4678096.html（母性健康管理等：参考？ＵＲＬ）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3703191.html（母性健康管理）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4656872.html（母性健康管理）
（http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=7419（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について
：平成９年１１月４日 基発第６９５号・女発第３６号：各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて労働省労働基準局長・労働省女性局長通達)）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4755081.html（保育所等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4762341.html（出産手当金の継続給付等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4542169.html（悪阻等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3723308.html（悪阻等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2991427.html（悪阻等と傷病手当金）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,268,25.html（傷病手当金）
http://www.pref.chiba.lg.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/rsc.html（無料法律相談）
http://www.pref.niigata.lg.jp/nagaoka_kikaku/1196871329467.html（無料法律相談）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html（無料法律相談）
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html（男女共同参画センター：女性のための法律相談）
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html（男女共同参画センター）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団）
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働時間等相談センター）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/jouken/980804.htm（労働時間等相談センター）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）

■労働基準法第６５条
１　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

■男女雇用機会均等法第９条
１　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２４ページ～：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
(1)その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって男女雇用機会均等法施行規則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。
　男女雇用機会均等法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
　男女雇用機会均等法施行規則第２条の２各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２各号に掲げる事由）
【イ　妊娠したこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第１号関係）。】
ロ　出産したこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第２号関係）。
【ハ　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第３号関係）。】
ニ　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第４号関係）。
【ホ　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第５号関係）。】
ヘ　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第６号関係）。
ト　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないこと
を請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第７号関係）。
チ　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第８号関係）。
リ　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２第９号関係）。
　なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
(2)法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
【ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
ホ　降格させること。
ヘ　就業環境を害すること。
ト　不利益な自宅待機を命ずること。
チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。
ル　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
(3)妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(2)のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１１ページ～：平成１８ 年１０月１１ 日付け雇児発第１０１１００２号各都道府県労働局長あて厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」）
４　婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（法第９条）
(7)指針第４の３(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ　指針第４の３(3)ロの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に嫌がらせ的な言動をさせるようし向ける場合が含まれるものであること。
(8)指針第４の３(1)ハからチまでに係る休業等については、労働基準法及び法がその権利又は利益を保障した趣旨を実質的に失わせるような取扱いを行うことは、公序良俗に違反し、無効であると判断された判例があることに留意すること。
(9) 法第９条第４項は、妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇についての民事的効力を定めたものであること。
　このような解雇がなされた場合には、事業主が当該解雇が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となり、労働契約が存続することとなるものであること。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法第６条）

お礼

origo10さん、丁寧に回答して頂きまして、本当に有難うございました。
ここまで詳しく書いて頂いて感謝です！！
ここに書かれてあることをよく把握して今後のことを考えたいと思います。
本当に有難うございました。

回答No.4

dakedakepuru

＞休む時に電話で、会社の営業所所長に妊娠していることを報告し、薬が飲めなくて熱が下がらないので休ませてほしいと報告を毎日していたのですが、
改めて出勤した時に、今回長く迷惑を掛けてしまったことを詫び、その時に、産前産休を計１２週取らせて欲しいと言った所、

この時点で既に対応としてはNGですね。
電話で妊娠の報告をすること自体間違ってる。
そんな大事なことは熱が下がって出社した時に直接報告するべきです。
その上詫びるべきことが先なのに、同時に「産休取らせてほしい」
ですか・・・。あいた口が塞がりません。
私が上司の立場でもいい気はしませんね。
会社の体質もそうなのかもしれませんが、そんなあなたの非常識な
言動ひとつで一会社の同僚・部下として
あなたに協力する気はなくなったのでしょう。

育児・介護休業法第６条第１項に
一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者

は取得に値しないとありますので、
戦ってもムリでしょうね。

言葉は悪いですが１年未満の労働者は「産休を取らせるだけの
貢献に値しない」と言ってるようなものです。

労働基準局に行った所であなたの立場が悪くなるのが
目に見えてますよ。妊娠したというだけでこのような極端な
扱いなのですから。
既にお一人お子さんがいらっしゃるとのことでお分かりかと思いますが
産休を取った後復帰しても病気だなんだと満足に働くことはできませんよね？ますます後ろめたい思いをすると思いますよ。
まさか産休だけ取ってもらえるものもらったらバックレようとか
思ってませんよね？そんなの論外ですよ。

社会保険は旦那さまの扶養に入ればいいし、失業手当は
延長できますよね？

私はそんな動いた所で変わるかどうかも分からない、
身にもならない会社のために自分の大事な身を削るより
体を大事にされた方がいいと思いますけどね。

お礼

貴重なご意見有難うございました。

私にも非常識な面はあったかと思います。
反省する点もあります。
ここだけは訂正させて下さい。

手当だけもらってばっくれを考えているわけではありません。

私は　子供を産んでも、働きたいのです。
働くざる負えない経済状況があるのです。
育児休暇はいらないから、最低限の産休だけもらえれば復帰したいんです。

＜既にお一人お子さんがいらっしゃるとのことでお分かりかと思いますが
産休を取った後復帰しても病気だなんだと満足に働くことはできませんよね？ますます後ろめたい思いをすると思いますよ。
まさか産休だけ取ってもらえるものもらったらバックレようとか
思ってませんよね？そんなの論外ですよ。

そこは、主人が有給の取りやすい会社なので、いままでも子どもが理由で休んでいません。どううしても用事がある時は前もって予定を提示してあります。
実母も近くにいますので協力してくれています。
満足に働けないということは　一概には言えません。

ご意見有難うございました。

回答No.3

sfx1208

労働基準監督署に、相談をして会社側が嫌がらせをした場合は、更に労働基準監督署に言うと、会社の労務担当者が呼び出しされ、改善命令が出されます。

お礼

＜sfx1208さん
回答有難うございます。

一人で泣き寝入りしないといけないかと思っていましたが、
戦う勇気が出てきました！！

生まれてくる子供のためにも、家族のためにも、

そして、自分のためにも頑張ってみます！！

有難うございました！！！

回答No.2

Cupper

＞本社に人事部や総務部があり、そちらに相談する手段すらありません。

ん？
電話で連絡や相談もできないのですか
門前払いされるのであれば、労働基準局へ相談しましょう

＞法律違反していることを労働基準局に言ったら会社はどんな罰をうけるのですか？
＞言ったとしても、私の居場所がなくなるのは想像が付きます。
不当な扱いをされた場合も同様に相談すればOK

お礼

＜Cupperさん
回答有難うございました。

本社への連絡が内線しかわからないんです。

でも、私が相談した先輩がもともと本社にいた人なので、
協力してもらって相談してみたいとは思ってるんですが、

その先輩も　会社が怖いみたいで、　関わりたくないって感じの印象があります。

やっぱり　労働基準局へ行くのが一番のようですね。

有難うございました！！

回答No.1

sfx1208

その場合は、会社の住所を管轄する労働基準監督署に、規約違反等で相談をして下さい。

お礼

＜sfx1208さん
回答有難うございました！

やはり労働基準監督署に言うしかないのでしょうね・・・
相談して改善命令が出るのでしょうが・・・

その後、この会社がどういう行動にでるか想像するだけで怖いです。