- ベストアンサー
困った契約社員についてのアドバイス
- 1年更新の契約社員が有給を使い切り欠勤しているため、解雇を検討する声が社内で出ています。
- 解雇になれば失業保険が出ると本人が関心を持っており、周りの契約社員のモチベーションにも影響が出ています。
- 10日の出勤では社会保険に加入させる意味があるのか、日給の格下げは契約違反なのかについて労務に詳しい方のアドバイスを求めています。
- rig
- お礼率57% (20/35)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数1
- ありがとう数1
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
＞ 問題は本人が「解雇になれば会社都合で失業保険が翌月から出るから、早くクビにすればいい」と触れ回っていることです。 ＞ 周りの契約社員のモチベーションが下がり士気に影響しています。 労働契約書や就業規則に懲戒解雇事由を定義していると思うので、照らし合わせてご確認されることをお薦め致します。 例えば、下記の様に、現状に似た事由を定義していると思います(下記ＵＲＬより相当する箇所だけを抜粋してみました)。 □ 正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき □ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき □ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき □ 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき □ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき ～出展ＵＲＬ～ ■ 解雇事由の就業規則の記載例とその解説【神奈川労働局 監督課】: http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukaiko.htm 懲戒解雇は、就業規則に定義した事由に対する違反の場合のみ適用可能です。同時に、改善要請を必要に応じて実施したにも拘わらず改善の見込みがないと判断された場合に限ります。 それ以外には、明らかに企業秩序を乱す違反行為であると認められる場合は、その程度を定めていなくても懲戒解雇と出来ますが、今回の場合は微妙な状況だと思います。 ところで、懲戒解雇となった場合、労働者側は、解雇予告手当てを受取れず、失業給付金も給付制限のある自己都合退社扱いになり３ヵ月後からの給付になります。それ故、労働者側には何らメリットはありません。 一方、日給制への変更に関しては、賃金の支払い方法の変更になるだけですが、その該当者だけに適用すると言うのは退職勧奨に当たる恐れがあると思います。本件についても、労働契約書と照らし合わせて該当項目がないか確認の上、社労士などの専門家に相談されることをお薦め致します。 ところで、順序が異なるかもしれませんが、何故その年契約社員がその様な態度を取っているのかを理解する必要があると思います。言動の理由を知る目的は、同じ様な問題の再発防止のためです。 例えば、お勤めの会社では、契約社員との次年契約は行わない等と告知されており、問題の年契約社員は自暴自棄的になっている？ 或いは、昨今のマスコミの派遣切り等の報道により、自身もいずれ雇い止め止めの対象になっているのではと疑心暗鬼になっている？ など、契約社員の置かれている環境も少なからず影響しているのではと想像します。 だからと言って、その問題の年契約社員の様な言動が許される訳では決してありませんが… そして、現状、及び該当者にとっての最悪の事態(懲戒解雇となった場合の失業給付金の受給制度など)を説明し、就業態度の改善を求め、出来れば改善報告書などを書かせ、一定期間(数週間から１ヶ月程度)様子を見ては如何でしょうか？
補足
丁寧なアドバイスに感謝いたします。 今日、ほかの契約社員にそれとなく聞いてまわったところ、特に理由はなく「来るのがダルイ」と言っているようです。 弊社は今話題の派遣切りのようなことは一切なく、契約更新を10年以上していただいている方もいます。 普通に勤めていただければ、毎年更新があり少しですが夏冬ボーナスも出ます。 リーダーという昇格制度もあり、がんばっている方は何とか報われるよう努力しているつもりです。 ただ現状、契約から正社員になる道ありません、しかし入社の際は説明済みで、ご指摘のような自暴自棄になる材料はないと思います。 本件とは関係ないかもしれませんが、今日聞いた話の中で趣味？が「クレーム」らしいとのこと、購入した食品にクレームをつけ「お詫びの品」を送らせるのが趣味？だとか・・・なんだか恐ろしくなってしまい、本人と話をする際にはよほど気をつけなければ・・・と思ってしまいました。 懲戒解雇にすることは上司の考えの中にはないようですので、何とかしなければと思いつつ・・・胃が痛いです。