労働基準法について

質問

私の会社は
一ヶ月八日休みなのですが
私のシフトは火曜、木曜休みでした
1,3,8,10,15,17,22,24
が休みなのですが
29（火曜日）はこの場合休みではなくなるようです

しかし、新入社員なのでシフト的な変化があり、五月の休日が
仮に木曜日、金曜日、土曜日のどれかが休日にならない場合
4月27日～5月3日は一週間の休みが０になってしまいます（休日の管理する担当が替わるため大いにありうる）

４週４休はまもっていて１週１休を守らない（守れない）のは特に違反にはならないのでしょうか
また、当たり前ですが4月27日～5月3日に休みがない場合（仮に一日会っても一日八時間労働なので6日以上だと40時間を越えます）
一週間４０時間原則はどうなのでしょうか？（ちなみに29日が休み出ない以上、最高でも一ヶ月八休の関係上、4月27日～5月3日は一日しか休めず８時間労働（休憩を含めないで）×6日で４８時間になる気がするのですが（仮に五月一日から三日に二日休みを入れると、５月のほかの週が大変になるのでないと思われる）

回答No.2

hisa34 · ベストアンサー

sousakannさんが疑問を持つように週４０時間労働の原則に違反します。変形労働時間制にしなければなりません。仮に１か月単位の変形労働時間制を採っているとした場合、休日については４週４日の変形休日制を採っていればＯＫですが、週平均４０時間制には抵触してしまいます。sousakannさんが触れているように１か月に９日の休日が必要となります。
40時間×30日÷7日≒171時間＜8時間×22日＝176時間

そのうえsousakannさんがご指摘のように4月27日～5月3日には48時間労働になりますので、時間外労働（３６）協定の作成・（労働基準監督署への）届出が必要で、割増賃金の支払も必要になります。

（なお、１年単位の変形労働時間制を採っている場合には年間の休日が105日以上ないと週平均４０時間制に抵触します。
40時間×365日÷7日≒2,085時間＞8時間×260日＝2,080時間
40時間×365日÷7日≒2,085時間＜8時間×261日＝2,088時間）

sousakannさん、変形労働時間制の労使協定があるか、３６協定が作成・届出されているか、割増賃金の支払があるか、しっかり確認してください。

お礼

ありがとうございました

補足

割増賃金の支払いはあるみたいなのですが
法定休日-実際の休日=2でないとうちの会社は割り増しにならないようで1（つまり一日少ない）場合0とカウントし、割り増しにならないと
規則にありますが、これはどうなのでしょう

ちなみに31日の月は9日休めて、30日の月は8日休みになるようです

ほかにも色々調べて見ます

回答No.1

adobe_san

全然問題ないです。
確かにその解釈で行くと週40時間越えますが、月を跨いでますので、月末で締めて　月頭からの計算では週40時間には該当しません。
従って問題無しです。
変則勤務の場合、その様に計算する旨　就業規則か契約書に書かれてますよ。再度度確認を！
でも　4月の損した分　5月に得しますので　トータル　チャラですね。

お礼

ありがとうございました