部下の評価を上司へ報告する為の報告書の書き方

質問

私は施設管理会社に勤める者で、タイトルに書いた通りの　上司と部下に挟まれる中間管理職です。　私のモットーは頑張る社員は評価されるべき、評価＝昇給　と、捉えています。　常日頃部下には頑張つて給料を上げよう！、とハッパを掛けています。　仕事内容が営業職ではない為、商品を1個売って幾ら儲かる、という分かりやすい図式での昇給はありません。　『抽象的できちっと形として見えない』、会社に対する部下の貢献度を私はどのような評価
報告書を書き上司に提出したら良いでしょうか？　ポイント項目を箇条書きにし、数字で評価するやり方がいいのか、長々と、対象となる人物についての批評を書き連ねるのがいいのか、・・・。　私から見るその部下の良い部分はバイトに的確な指示を出せるのでバイトからの信頼性が厚い（人を動かすのが上手い）という事を一番　上司にアピールしたいです。　私の質問の文章自体　説明不足で分かりづらいと思いますがこの様な経験をお持ちの方がいらしたらヒントを与えて頂けないでしょうか。

回答No.5

mori_izou

＃３です。
補足です。

評価は、会社のために「何をやったか（手段）」と「それによって、どういう貢献がされたか（成果）」の２つの観点からされると良いと思います。

世の中、出す商品が全てヒットするとは、とても言えません。
だからと言って、売れる商品だけを出すことも不可能です。
手段は手段で評価されるべきなのは、そういう理由からです。
でないと、誰も努力する気が無くなってしまいます。

もちろん、確実に成果を出せそうな目標を探すというのが、一番大事でかつ、一番難しいところです。
でも、誰にでも業務改革はできるチャンスがある筈です。
業務に深く真剣に取り組んでいる人間には、そうしたチャンスは多くあることが、経験則として分かっております。
文句だけで終わらせずに、自分でそれを解決してみせる。
そういう気持ちで望めば、きっといつかは道が開けます。

部下の熱い気持ちを汲み取れるマネージャーになってください。

回答No.4

kuku82

はじめまして

相当に厳しい事を書きます。お許しください。
貴方は中間管理職ですよね？
そもそも評価とは、
「貴方が指示した内容をどれだけ出来たか・・・」
がメインであると思います。
それに加えて、バイトさんへの指示が上手い（上手くなった）とか、
信頼が厚いとか・・・があります。
ですから、貴方が彼に「指示力」「統率力」を強化しなさいと指示したなら、それをメインにする事は出来るでしょう。

評価には、可能性に対する評価と実績に対する評価があって、
両面共、具体例を示せるような評価しないと本当の評価にはなりませんよ。
文章の問題ではなく、評価のポイントに問題があると思います。

お礼

回答へのお礼が遅くなり申し訳ありません。　　　　　　　　　　　　「可能性に対する評価と実績に対する評価」を具体的に示す。　　　　正にその通りだと思います。　　　的確なアドバイス有難うございます。

回答No.3

mori_izou

今は頑張ったから昇給、とはなかなかいかない時代になってきました。
つまり給料貰っているのだから頑張るのは当たり前で、給料以上の成果を上げて初めて、じゃあ昇給しましょう、になる時代です。

その人が頑張ったことで、どれだけの貢献が会社に出来ているか？が具体的に明示できないと評価はされません。
その貢献の度合いを正しく伝えるために数字を使います。

今回の例ですが、バイトの使い方が上手であることで、どういう貢献が会社になされておりますでしょうか？
それだけでは、「ちゃんと自分の仕事をしているね」で終わってしまいそうです。
例えば、「バイトがよく働くようになってかつ定着率も上がり、その結果バイトの生産性が１２０％向上した」という説明であれば、同じバイト代のコストでより多くの仕事をしてくれた、という評価ができますよね？

よく真面目に働く、についても、その結果、どういうメリットが会社にもたらされたか？を説明しませんと、極論「いい人ではあるが、だからどうして昇給しないといけないのか？」になってしまいます。
貢献度の説明のないポイントは、意味のない数字となります。

どこの職場でも何らかの成果目標は立てられるはずです。
今となってはかも知れませんが、評価されるには最初から評価をされるような具体的な目標を立てておき、それをきちんと実践すること、それが大切だと思います。
そこが、たまたまうまくいったのか、実力であるかを証明する根拠となります。

お礼

回答へのお礼を申し上げるのが遅くなり申し訳ありません。　　　　　私自身、負けず嫌いな性格でここまで来てしまったので、自分に部下が出来た時の評価の仕方が分からず悩んでました。　　先ず、成果目標をきちんと立てないといけませんね。　これからの私の課題です。
有難うございました。

回答No.2

goojpn

昔の事になりますが....
評価は、その人の実績ですか？それとも能力ですか？
実績あれば、あなたの部門目標に対して、どのような結果を出したか、目標項目に対して、数値実績を入れて、コメントをつけるのが良いでしょう。（営業職でなくても、部門の目標の数値化は出来ると思いますよ）
能力に関しては、これは、あなたの部署で必要なスキル（一般的なことから、専門性も含めて）を項目決め項目ごとに、点数等で、評価されると、良いかと思います。（勤怠も含めて）

いずれにしても、報告書を見る側からは、文章では、理解しにくいですので、項目と評価基準、とその、点数（判定）といった、形態の方が、理解しやすいですね。

評価後は必ず、ご本人と、何を評価し、何が不足かを、話す機会を持つ事が、重要と思います。

お礼

回答へのお礼を申し上げるのが遅くなり申し訳ありません。
「項目と評価基準、とその、点数（判定）」＋コメントだと明瞭簡潔で
とても分かりやすいですね。　評価後の本人との話し合い、これは非常に大切だと思いました。　アドバイス有難うございました。

回答No.1

chipatan

中間管理職経験者です。

評価報告書ですが、まず
＞ポイント項目を箇条書きにし、数字で評価するやり方
に加え、コメント欄を設け、質問者様が文章で説明できるシートをお作りになるのが良いかと思います。

長い文章だけを読まなくてはいけない上司は作業効率的にどうかと思いますし、数値に表わしづらい項目でも採点基準を作成し、数値化することをお奨めします。

学校の通知表だと思えばよいかと思います。数値で全体評価をし、教師のコメント欄がある。そのスタイルでよいのではないでしょうか。

お礼

回答へのお礼を申し上げるのが遅くなり申し訳ありません。　　　　　提出された報告書を読む上司の側に立って報告書を書かないと　　　　私の鼻息荒いだけの文章では意味がありませんよね。　　　　　　　　　的確なアドバイス有難うございました。