- ベストアンサー
有給休暇の削除（違法ではないか教えて下さい）
以前こちらで質問させていただきました。 http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2873704.html 法律的ことが知りたいので、こちらで質問をさせていただきます。 この質問の後、会社にこの状況では契約できないと言ったところ、 明日、面談を行うことになりました。 私の希望は、正社員であれば、有給の継続をして欲しいこと、 それができないのであれば、契約社員のままでいいので賃上げを して欲しいというものです。 賃上げについてはいちかばちかの提案なので置いといて、 有給の付与については納得がいかないので、私のパターンでは 違法ではないのかどうか教えて下さい。 2004年1月入社（試用期間3ヶ月） 2004年4月～翌3月の1年契約をする（以後毎年1年更新） 2004年7月有給10日付与（以後、毎年7月に前年度付与日数+1日で新たに付与されていく。付与された有給は2年間有効） 2007年3月で、今回の契約が終了するため、4月から正社員登用の 誘いがあったが、契約形態が変わるため、契約社員の時の有給は 消滅し、4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。 が、現在有給が8日残っており、7月には（労基法上は）14日付与 で、合計22日となるので、1年間で使用できる有給の日数は半分 以下になってしまう。 私自身も色々なことで混乱しており、乱雑な文章になっています が、とりあえず知りたのは、上記のパターンで違法ではないのか ということです。 ご回答の程、お願いいたします。
- tamico0422
- お礼率100% (7/7)
- その他（法律）
- 回答数4
- ありがとう数6
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
明らかに違法ですよ！昭63.3.14基発150に抵触します。 当該通達によると、定年退職者を嘱託などとして再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合など（が例に出ているのですが）、いずれも形式的にはそれまでの労働契約とその後の労働契約とは別個のものですが、定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用などは、単なる企業内における身分の切換えであって実質的には労働関係が継続しているものと考えられます。したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は勤務年数を通算しなければなりません。退職金を清算したうえでいったん全員解雇し、その直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。 ご質問の件ももちろん、身分の切換えに過ぎないので、これをもって労働契約がいったん断絶する、として有給をカットすることはできません。 この条に違反し、労働者の請求に対し、事業の正常な運営を妨げる場合でないのに、有給休暇を与えなかった使用者または有給休暇の期間について賃金を支払わなかった使用者は、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます（労働基準法119条１号)。 なお、裁判所は、年次有給休暇の賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払の賃金のほか、これと同額の附加金の支払を命ずることができます（労働基準法114条)。 いきなり労基署にもっていっても、全然動いてくれないことが多しので、まずは、キッチリ根拠を示して、顧問社労士などの立会いもと交渉されてはいかがですか？
その他の回答 (3)
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> できればどの辺が合理的なのかが知りたかったですが、 質問者さんの場合、会社が正社員の登用を行わず、単純に契約が満了するのなら、そもそも有給を使用する余地は無いですよね。 その場合だと、定められた期間内に権利を行使しなかった事だけが問題になるわけで、会社側には有給を買い上げる義務は発生しません。 （コンサートなんかのチケットの期限を切らしちゃうようなケース？） ＃過去に何度も有給を申請したが取得できなかったとかだと、今回取得してもやっぱり使えなければ意味無いですし…。 あと、No.2、No.3さんのように継続して勤務する扱いになるのは、業務内容がそれまでの業務を継続するような条件が前提だったような…？ 私は「会社にこの状況では契約できないと言ったところ、」のあたりを読み違えたのか、まったく違う業務内容になるもんだと思ってました。 > 他の質問を読んだりすると意見が分かれていましたので、 その辺がキモだったハズ…。 -- > 有給の消化は > 全くできませんでした。 いえ、更新間際に慌てて消化するんで無くて、有給が付与された日から毎月１～２日ずつとか、【計画的に】消化するのが望ましいという事です。 退職間際で消化するのも、有給休暇の目的である「心身の健康を維持し、労働意欲を～」って部分に馴染まないですし。
お礼
再度のご回答ありがとうございます。
補足
> 質問者さんの場合、会社が正社員の登用を行わず、単純に契約が満了するのなら、そもそも有給を使用する余地は無いですよね。 今の派遣先での業務は4月からも継続されます。 業務が継続されることを前提として、私と派遣会社との 契約を契約社員のままにするか正社員にするかということです。 変わるかどうかというのは、私の雇用形態だけなのですが、 全く同じ業務を引き続き続けるのに雇用形態が変わるからと 言って、有給を削除されるのはおかしいのではないかと 思ったのです。 以前の質問を見ていただければ分かってもらえるかと思って その辺は省略しました。すみません。 > いえ、更新間際に慌てて消化するんで無くて、有給が付与された日から毎月１～２日ずつとか、【計画的に】消化するのが望ましいという事です。 あまり関係ないかなと思って書かなかったのですが、これでも 計画的に消化をしているのです。 年末に大きな病気をしてから、月に1回は半休を使って病院へ いかなければならないし、お盆休みの無い会社なので有給を 使って夏休みを取ったり、それでも余っている分は、急用の 時や風邪などを引いたりしたときに使うつもりでした。 色々説明が足りなかったですね。ごめんなさい。
- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
＞2007年3月で、今回の契約が終了するため、4月から正社員登用の 誘いがあったが、契約形態が変わるため、契約社員の時の有給は 消滅し、4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。 契約形態が変わっても、この会社に引き続き勤務する場合には、実質的に継続勤務していることとなり、ご質問の“パターン”は違法です。申し訳ありませんが、年次有給休暇に関しての常識的な問題です。
お礼
全然申し訳なくないです。常識とまで言っていただけると 今日の面談での交渉に自信が持てます。 回答ありがとうございました。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 契約形態が変わるため、契約社員の時の有給は > 消滅し、4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。 特に問題ない、合理的な理由に思えます。 質問者さんには、契約社員の間に有給休暇を計画的に消化してしまうという選択肢があったのでは？ > 4月1日から10日の有給を付与するとの提示があった。 4月1日から10日間有給を使ってから退職するのも手だし。
お礼
回答ありがとうございます。 私は絶対おかしい！と思っているのですが、私と似たような 他の質問を読んだりすると意見が分かれていましたので、 回答者様のような意見もあるだろうなとは思っていました。 できればどの辺が合理的なのかが知りたかったですが、 それでも客観的な意見が聞けてありがたいです。
補足
> 質問者さんには、契約社員の間に有給休暇を計画的に消化してしまうという選択肢があったのでは？ 正社員登用の誘いがあったのが3月23日で、3月の契約終了までに 勤務日が5日間しかなかったことと、派遣先が一番忙しい時期で、 急に有給を取れるはずも無い状況でしたので、有給の消化は 全くできませんでした。
お礼
詳しいご説明ありがとうございます。 今まで3年間勤めていたことがなかったことになるような 契約に思えて仕方がなく、会社にもそのように伝えたのですが、 理由も無く「継続できない」と自身満々に一刀両断されたので、 私がおかしいのだろうかと思ってきていたところでした。 労働基準監督署じゃなかなか動いてくれませんか・・・。 今日の夜に面談なので社労士さん立会いというのは難しそうです。 でも、回答者様のご意見を元に交渉を頑張ってみようと思います。