産休と育児休暇 取得困難について・・・

質問

７月はじめに出産予定の１０年勤続の会社員です

会社に１ヶ月前に産休と育児休暇を取得し仕事を続けたい事を伝えましたが、今だ返事はありません。この会社で産・育休を取り仕事復帰した前例がないらしいです。

しかし会社の就業規則には両方とも取得し仕事復帰できる事が書かれていました。

私の予想からして会社は私に自主退職をしてほしいように感じられます。

私はこのような社員に対して誠意が感じられない会社は辞めてしまって全然かまわないのですが、今自主退職すると失業保険も延長しないといけないし３ヶ月だし・・・と思ってもったいないような気がしています。

このまま会社からの返事を待って産・育休を取れることになるのか会社都合解雇にしてほしいと思っています・・・
最悪の場合会社から自主退職しかできないと言われそうで・・・

どうでしょうか？私の考えは間違っていますでしょうか？

またこのようなケースはどこに相談すればいいでしょうか？

長々とすいませんがご相談にのってくださいｍ（＿＿）ｍ

回答No.8

origo10 · ベストアンサー

No.4です。再度のお礼ありがとうございます。
　私のアドバイスがお役に立てればうれしいので、今回も私のわかる範囲で説明したいと思います。（ハローワーク、社会保険事務所での手続きについては、実際の手続き前に直接確認されることをお勧めします。）

　継続給付については、質問者さんのお考えのとおり「５月２３日を産休で無給にしてもらい、５月２４日退職」で要件を満たせますので、残期間分を受給できると思います。
　労働基準法１９条で「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間（産前産後休暇）及びその後３０日間は、解雇してはならない。」という解雇制限に触れてしまいますので（違法な解雇）、会社は解雇はしないと思います。（６箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金：労働基準法１１９条）
　ですから、この場合の退職については、退職（雇用契約の合意解除）になると思います。
　ただし、会社側から退職についての働きかけがあれば、「退職勧奨に応じた」ことになる可能性があります。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf（２ページ：解雇と退職の類型）
　No.3の方（最初のアドバイスで「No.2の方」と書いたのは「No.3の方」の誤りです。）もこの線で交渉されたのかもしれません。
（最初のアドバイスで触れましたが、厚生労働省の現行男女雇用機会均等法の解釈では、本人の意思に反する退職勧奨も男女雇用機会均等法上の「解雇」と解されています。改正男女雇用機会均等法では、「不利益な取扱い」として指針で明記しています。）
　会社が労働者に退職勧奨して、労働者の意に反して退職させること自体が男女雇用機会均等法上問題（質問者さんが問題とした場合）となりますが、雇用保険での問題はまた別ではないかと思います。
　雇用保険の受給資格等には
(1)「特定受給資格者」（いわゆる会社都合）
(2)「正当な理由のある一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限なし）
(3)「正当な理由のない一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限あり）
の３つがあります。
　(1)には解雇のほか、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者（従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。）」というものがあり、「『１　企業整備における人員整理等に伴う退職勧奨など退職勧奨が事業主 （又は人事担当者）より行われ離職した場合』
『２　希望退職募集（希望退職募集の名称を問わず、人員整理を目的とし、措置が導入された時期が離職者の離職前１年以内であり、かつ、当該希望退職の募集期間が３ヶ月以内であるものに限る。）への応募に伴い離職した場合』に該当する」
　【持参いただく資料】　希望退職募集要綱、離職者の応募事実が分かる資料など（北海道労働局）
とされています。（下記のＵＲＬの●で「３Ａ」とされるもの：離職票の右側で３(3)）
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html（特定受給資格者）
http://career.biglobe.ne.jp/hellowork/resign.html（自己都合退職・会社都合退職）
http://www.sr-ccs.com/siryousitu/qanda/6kikanmanryo.html（●［参考３］様式第５号　雇用保険被保険者離職証明書の「離職区分」欄について）
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/02seido/03koyouhoken0104.html（離職理由）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3w.html（離職票）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html（参考：雇用保険）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20040325mk21.htm（雇用保険の受給資格）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html#2（ハローワークでの離職理由の判定）
　「特定受給資格者」のメリットは「一般受給資格者」に比べ、雇用保険被保険者期間（５年以上）と退職時の年齢により手厚い給付を受けることができることがあることです。（もちろん給付制限はありません）
　質問者さんの場合も、１０年間会社に勤務されているとのことですので、「特定受給資格者」か「一般受給資格者」で違いが出てくると思います。受給資格の違いによる所定給付日数は再就職手当等にも影響します。
　産休・育休が取得できない場合の会社との交渉では、この退職理由も交渉項目の１つと思います。
http://www.hellowork-niigata.go.jp/procedure/2.html（雇用保険の基本手当給付日数）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3b.html（再就職手当等）
http://www.fukuoka.plb.go.jp/10antei/antei06.html#j（再就職手当等）
　話がそれてしまいますが、「妊娠、出産、育児」の場合、受給期間の延長という手続きができます。
　これは、通常、離職の日の翌日から１年間のうちに待期＋（給付制限）＋給付日数を満たさないと、日数の残りがあっても失業給付を受給できなくなるのですが、手続きをすることにより、事情が解消する一定期間後まで延ばせるというもので、上記(3)「正当な理由のない一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限あり）の場合でも、９０日以上の受給期間延長が認められると、給付制限がなくなるようです。（給付日数は増えません。）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2563822.html（受給期間延長）
http://www.rengo-hokkaido.gr.jp/qa_pdf/22.pdf（受給制限のない自己都合退職）

　ご主人の健康保険の被扶養者になれるかどうかという問題ですが、これは組合健保の規約によりますので従うしかないと思います。
　雇用保険の基本手当受給期間等のほか、質問者さんが退職された場合も、出産手当金の金額や受給そのものによってご主人の健康保険の被扶養者になれない可能性があると思いますので、確認されることをお勧めします。
　ご主人の健康保険の被扶養者になれない場合は、質問者さんの健康保険を任意継続（保険料は２倍、手続きは２０日以内、保険料は前払い）するか、国保加入するかになります。
保険料の比較が必要になりますので、市区町村の窓口への問い合わせやインターネットで検索してみてはいかがでしょうか。
　なお、受給そのもので被扶養者になれず任意継続される場合、国民年金は第三号被保険者になれるようですので、こちらも確認されることをお勧めします。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20051219mk21.htm（出産手当金と健康保険）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20041109mk21.htm（雇用保険と健康保険）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20050704mk21.htm（健康保険任意継続と国民年金第三号被保険者）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2568542.html（参考：健康保険任意継続と国民年金第三号被保険者）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2570108.html（参考：健康保険任意継続と国民年金第三号被保険者）

　継続給付の場合の出産日の遅れ等についてですが、「定日よりおくれて出産した場合は支給期間が、出産予定日以前４２日（多胎妊娠の場合は９８日）から出産日後５６日の範囲内となっていますので、実際に出産した日までの期間も支給されることになります。たとえば、実際の出産が予定より４日おくれたという場合は、その４日分についても出産手当金が支給されます。」（社会保険庁）とされていますので、大丈夫なようにも思えますが、資格喪失後６ヶ月以内の出産の場合の経過措置については「実際の出産日が５月１２日以降は対象外」とされていますので、社会保険事務所に確認された方がいいかもしれません。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu09.htm#02（(11)　出産に関する給付　Ｂ　出産手当金　ｂ 出産が予定よりおくれた場合）

　継続給付や離職理由についていろいろご説明しましたが、質問者さんが「会社は辞めない意思を表示し産休・育休を要求します。」とのお考えですので、やむを得ない場合の知識としていただければと思います。
　会社との話し合いは難しいかもしれませんが、「前例がない」「母体のため」「生まれてくる赤ちゃんのため」等の現実論に惑わされず、法律理論（労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法＋就業規則）に持ち込むようされるといいかもしれません。
　ただ、最初から法律を振り回すと会社から警戒され、会社に残る場合も居づらくなるとか仕事がしづらくなる、産休・育休後元の部署とは違うところに戻される等の心配もあるかと思います。
　均等室等に電話相談等されるとのことですので、アドバイスを受けて事前に作戦を練り、
「会社の規則にも産休・育休取得できると書かれてあるので、産休・育休取得後復帰し、これまでの得た知識や経験を生かし、会社に貢献したい。」等と前向きなアピールから入るのも１つの方法かもしれません。
　答えを急がれても、「家族や労働基準監督署に相談して、よく考えてからお答えします。」と即答を避けて対応するといいかもしれません。（労働局や均等室は一般には知名度が高くないので、知名度の高い「労働基準監督署」の名前を出すことで、会社が法律論では不利なことについてプレッシャーを与えることができるかもしれません。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2116805.html

　法律上の正当な権利の行使を妨げられるのであれば、可能な範囲でその代償を求めるのは普通のことだと思います。
（また長文になってしまいました。参考ＵＲＬを見るだけでも大変かもしれません。ストレスになっていましたらすみません。）

お礼

お忙しいところ再度・再度のご回答本当にありがとうございます
プリントアウトし何度も何度も読み返しました。
今回の件でずいぶん自分の知識も増えました！

雇用均等室に電話してみました。女性の担当の方でとても親身になって話を聞いてくれました。それだけでも少し救われたような気がしました。やはり法律で産前産後・育児休暇は認めないといけないし不当に解雇も出来ないこと。またはっきり会社から回答が得られてないと言う事なので私から聞いてまたはっきりしない、認めないようならまた相談してくださいとのことでした。私が希望であれば私一人のためにわざわざ会社に法律の説明などして対処してくれるというのです。正直驚きました。実際そうなれば私も希望するかわからないですがすごく心強かったです。

社会保険事務所に電話しました。継続給付につい詳しく教えていただきました。有給でも会社を休んでいれば受給資格はあるとのことです。また一つ疑問が解決しました。

今だ会社から何も言ってこないですが私も様子みながら情報を集めながら固めていこうと思っております。

本当にありがとうございました。
また私のことですから懲りずに質問すると思いますがお許しください・・・ｍ（＿＿）ｍ

回答No.7

origo10

No.4です。お礼ありがとうございました。
　お礼の中にありました継続給付について、私のわかる範囲で説明します。

　健康保険法条１０４条に継続給付というものがあります。
　はけんけんぽのＨＰに次のような記述があります。（健康保険組合ですが出産手当金等の法定給付については健康保険法の規定が適用されます。）
「被保険者の資格を喪失した日の前日まで１年以上継続して強制被保険者だった人が、資格喪失時に出産手当金を受けている、または受ける条件を満たしていれば資格喪失後も出産手当金を受けることができます。受ける条件を満たしているとは、たとえば、産休中も報酬が支払われていたために支給停止になっていた人が出産から１４日後に退職し、報酬の支払がなくなった場合などで、この場合は残りの４２日間について支給が行われます。」（はけんけんぽ）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu11.htm（継続給付：１）は改正なし、２）は改正で廃止）
http://www.haken-kenpo.com/tebiki/06tebiki_118.pdf（２　資格喪失後の出産手当金の継続給付：はけんけんぽ 事務処理の手引き ■被保険者資格喪失後の保険給付　P118-P119）

　質問者さんの場合、１０年間勤務されていて「被保険者の資格を喪失した日の前日まで１年以上継続して強制被保険者だった人」の要件を満たしています。
もう１つの要件「資格喪失時に出産手当金を受けている、または受ける条件を満たしている」については、「７月４日が出産予定日ですので４２日前の５月２３日から産休」とのことですので、仮に５月２３日を１日だけ産前休暇を取得し、５月２４日に退職したとすると、この要件を満たし、退職（健康保険の資格喪失）したとしても、退職以降の残りの期間分（退職後の産前４１日＋産後５６日）も出産手当金が受けられるということです。（合計：退職前の産前１日＋退職後の産前４１日＋産後５６日）
　この場合の産前休暇（上記の例だと５月２３日）については、年次有給休暇の取得でもよいようなのです。（前回ご紹介した参考ＵＲＬhttp://oshiete1.goo.ne.jp/qa2776697.htmlのお礼の欄）
　法改正と継続給付についはは私もこのサイトで勉強させていただきました。前回ご紹介しました参考ＵＲＬのほかに、ほかのサイトでのＱ＆Ａ形式でわかりやすく解説されているものがありますのでご紹介します。）
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-16770/（類似質問：継続給付）
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-16666/（類似質問：継続給付）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2708722.html（参考）
　退職後の出産手当金については、資格喪失後６ヶ月以内の出産の場合や任意継続被保険者への給付がなくなる等いろいろ混乱しているようです。
　継続給付を受ける場合は、事前に社会保険事務所に確認されることをお勧めします。（特に年次有給休暇を使われる場合）
　会社のメリット・デメリットについてですが、次のようなものが考えられるかと思います。
　(1)産前・産後休暇をフルに認めた場合は、健康保険・厚生年金保険の保険料の事業主負担がある。（被保険者分として質問者さんの負担もあります。：育児休業期間については、事業主・被保険者負担分とも申請により免除）
　月中途の退職の場合、健康保険・厚生年金保険の保険料はその月分は発生しませんので、極端なケースとしては５月３０日で退職の場合、５月分の保険料負担が会社も質問者さんもなくなります。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-12436/（月中途退職時の社会保険料）
http://www.nta.go.jp/category/tutatu/shitsugi/houjin/02/02.htm（回答要旨・理由：国税庁）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%92%8d%4e%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=T11HO070&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（健康保険法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%fa%90%b6%94%4e%8b%e0%95%db%8c%af&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S29HO115&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（厚生年金保険法）
　(2)産休をとった前例を作りたくない会社であれば「１日」でも産休は認めたくないかもしれません。
　特に「５月２３日」又は「５月１０日～５月２３日で年次有給休暇１０日取得し退職」という形は、年次有給休暇・産休を法的には会社は拒否できず、「５月２３日」が「産休」であれば無給ですが「年次有給休暇」の場合は「有給」ですので給料の支払いが必要になります。
　また、会社の本音として「退職する人の年次有給休暇取得は認めたくない」ということもあるようで、これも前例を認めたくないかもしれません。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ５：年次有給休暇）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7（Ｑ４：年次有給休暇）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q51.html（年次有給休暇）
　(3)産前・産後休暇をフルに認めた場合、就業規則でボーナスを規定していれば、基準日に産休で休んでいても受給資格が発生する場合がある。ボーナスの基準日前の退職で在籍要件を満たしていない場合は支給されないのですが、整理解雇等会社都合での退職の場合は基準日に在籍していなくても一定額を支給すべきとの判例もあります。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin05.html（ボーナスの在籍要件）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1409/C1409.html（ボーナスの在籍要件）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1408/C1408.html（ボーナス）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin07.html（退職とボーナス）
http://job.yomiuri.co.jp/career/qa/ca_qa_05122601.cfm（退職とボーナス）

　前回もアドバイスさせていただきましたが、質問者さんが「産休・育休取得」を希望されているのであれば、まずは「法律や就業規則でも認められているので、産休・育休を取得したい」という線で交渉されることをお勧めします。
　産休・育休期間中の代替社員については、会社にとっては少し手間はかかりますが、手続きをすれば助成金を会社が受け取ることもできます。
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_3.html（助成金）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/pdf/01a.pdf（助成金）
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/00topics/61ikukaiantei.html（助成金）
　産休・育休期間中の社会保険料については、育休期間中は免除ですし、産休期間中の会社負担分を引き受けた方もいらっしゃるようです。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2705455.html
　４月からは改正男女雇用機会均等法も施行され、「解雇その他不利益な取扱い」として退職勧奨も明記され、「妊娠中又は出産後１年以内」の女性労働者の解雇は会社が「妊娠・出産を理由とした解雇でないと証明しない限り無効」となります。
　こういった話をしても産休・育休を認めないという場合は、(1)労働局雇用均等室に解決への援助を求める、(2)退職に向け条件を話し合う、等が考えられます。
　(1)は前回のアドバイスのとおりです。労働基準監督署よりは相談しやすく、改正男女雇用機会均等法施行が近いこともあり、事業主への指導・助言等の働きかけも行ってくれます。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf（雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html（雇用均等室）
　(2)については、ⅰ産休だけは認めてもらう、ⅱ年次有給休暇は完全取得又は金銭精算、ⅲ検診や体調不良による急な欠勤等への年次有給休暇行使について配慮してもらう（法律上母性保護規定で会社が求められていることですが）等がまず考えられ、いずれも受け入れられないという場合の「最後条件」として、「会社側にも保険料等の負担が生じない５月２３日～３０日等の産休取得後の退職」があるのではないかと思います。
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7（Ｑ３：年次有給休暇買上）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A137.pdf（年次有給休暇買上）
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php（年次有給休暇買上）
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html（年次有給休暇買上）

　会社がはっきりした回答をしないのであれば、３月中は交渉に備えての情報収集期間として、
　(1)会社の名前を伏せて、労働局雇用均等室に相談し、会社との交渉についてアドバイスをもらう。
　(2)育児休業の取得手続き、育児休業給付の手続きや金額の確認する。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html（育児・介護休業法の概要）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm（育児・介護休業法の概要）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成18年7月版）：１０・１１ページ）http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html（社内様式の例：育児休業申出書）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html（参考）
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji.php（育児休業給付）
http://www.shimaneroudou.go.jp/law/ikujikaigo_kyufu.html（育児休業給付）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2774764.html（参考：育児休業給付）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html（育児休業給付）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク：育児休業給付）
　(3)健康保険の継続給付を受ける手続き（退職されていますので、会社を通じての手続きでない）、産休期間中の年次有給休暇取得が可能かを社会保険事務所に確認する。
http://www.sia.go.jp/sodan/madoguchi/shaho/infom-index.htm（社会保険事務所）
　(4)退職される場合、健康保険はご主人の被扶養者になれるか、国保or健康保険任意継続かを確認する。
（ご主人の加入されている健康保険が政府管掌健康保険の場合、出産手当金の日額が３，６１１円（＝１３０万円÷１２月÷３０日）以下であれば被扶養者になれる：現在質問者さんが給料から控除されている保険料が７，３８０円以下であれば該当）
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku1809/ryogaku01.pdf（保険料表）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2549483.html（国保税）
http://www.city.sapporo.jp/hoken-iryo/kokuho/fuka.html（国保税）
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q1（保険関係）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20060202mk21.htm（保険）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/nenkin/20050927mk21.htm（保険）
等を行われてはいかがでしょうか。

　どうしても退職せざるを得ない場合でも、年次有給休暇は体調を崩された場合や検診（男女雇用機会均等法２２条に規定があるのですが、有給・無給は規定されておらず、ほとんど無給）のために使われた方がいいようにも思いますが、４月に新たに年次有給休暇が付与される等質問者さんの事情やお考えがおありでしたら、すみません。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2788113.html（母性保護規定等）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（母性健康管理）

（内容がまとまらず、また長文・ＵＲＬ過多になってしまいました。すみません。）

お礼

再度詳しいご回答本当にありがとうございますｍ（＿＿）ｍ
健康保険法条１０４条に継続給付について私なりに理解することができました。５月２３日が産休一日目になるのでこの日に産休で無給にしてもらい５月２４日付けで退職にすればよいのですね？
その際やはり解雇ではなく自主退職になるのでしょうか？

私は『健康保険法条１０４条に継続給付』について理解していない時は産・育休が認められないなら解雇にしてもらおうと思っていました。
そのほうがすぐに失業保険も半年間出るしと思っていましたので・・・これは甘かったのでしょうか？

主人は組合の健康保険で失業保険受給待機中は扶養に入れない等書かれておりまた悩ませれているところです。

あと予定日より遅く産まれる可能性もあるので辞める場合は余裕を見て日付を後にしたほうがいいのですよね？
例えば会社が１５日締めなので６月１５日まで産休を取り退職するなど・・・です。
なんだか、金の亡者っぽく思われるかもしれませんがこんな会社だからこそ泣き寝入りはしたくない。もらえるものはもらいたいので恥を忍んでお聞きしております。すいません・・・

今だ会社より回答はないのですが回答者様の言うとおり今は自分なりに情報収集し、電話での相談もしてみようと思います。

それと会社は辞めない意思を表示し産休・育休を要求します。
長々すいません。お礼だけのつもりが質問までしてしまいました...
お気を悪くなさらないでください

ありがとうございました

回答No.6

rx-z5815

こんにちは。No.2・No.5です。

まず、勘違いをしていました。
私の場合、産休中は出産手当金を受給していたのではなく、会社から給与をもらっていました。就業規則で産休中は給与(通勤費を除く)を支給するとなっていますので、産後休暇終了から有給休暇を消化したら、その分の給与ももらえるし…と思い、No.5で回答したようなことを書いてしまいました。すみません。。。

…で、ネットで『出産手当金』で検索したところ、Q＆A方式で出産手当金についての説明がありましたので、参考になるかどうかわかりませんが、一応、URLを記載しておきます。

参考URL：

http://www.srup21.co.jp/qa/data/qa20.pdf

お礼

何度もご回答本当にありがとうございます
産休中も給料が出ることもあるんですね！
私は絶対無給だと思いってました。

参考ＵＲＬ大変参考になりました！
もう少し勉強して見ます

ありがとうございました

回答No.5

rx-z5815

こんにちは。No.2です。

>当然の権利というのはすごくわかっているのですが、やはり中小企業ではそれも通らないのでは・・・と思ってきています。

私も中小企業で働いています。
女性社員が少ない会社で、会社創立後45年間で、産休～育児休暇を取得して仕事復帰したのは、私で3人目でした。

>今辞めてしまえばなにももらえないですもんね？

そうです。ですから、感情的にならずに、じっくり考えてくださいと前回の回答の最後に書かせていただきました。
最悪の場合でも、No.4の方も書いていらっしゃったように、産休と有給休暇消化で、退職日前に出産手当金を受けとる状態にしておかなければ、何ももらえずじまいです。

企業の規模うんぬんより、就業規則にもきちんと書かれているのに…と思うと、ホント怒りがこみ上げてきますよね。。。

お礼

再度のご回答本当にありがとうございますｍ（＿＿）ｍ

私も色々産休・育休のことを勉強したつもりでしたが退職の場合有給を消化して辞めるというのはわかっていたのですが産休手当（出産手当）を受給できるように辞めれる方法があるとは知らなかったです。

そうするには、７月４日が出産予定日ですので４２日前の５月２３日から産休に入り（会社に出勤しなくなり）出産後５６日たった８月２９日で退職すればよいということでしょうか？
ぴったり予定日で産まれたと仮定してですが、有給が１０日残っているとすれば産休に入る５月２３日より１０日前に休みに入るということでしょうか？これで出産手当の受給資格はあるのでしょうか？

またこれをするには会社との話合いが必要になりますね？
会社にとってはマイナスナ事なんでしょうか？
すこしでもマイナスナ事があれば会社はしないと思うので・・・

無知ですいませんｍ（＿＿）ｍ

回答No.4

origo10

法的には、妊娠、出産を理由とした解雇は禁止されていて、本人の意思に反する退職勧奨も男女雇用機会均等法上の「解雇」と解されています。（男女雇用機会均等法８条）
　平成１９年４月から施行される男女雇用機会均等法では、退職勧奨は改正男女雇用機会均等法９条で禁止している「解雇その他不利益な取扱い」と指針で明確にしています。
　産前産後休暇からの復帰に当たって、産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないことも「解雇その他不利益な取扱い」に該当します。

　また、産前産後休暇期間中の解雇は禁止されています。（産前の休業については労働者からの請求が必要ですが）（労働基準法１９条）
　育児休業も、労働者が請求した場合は、使用者は拒否できません。（育児・介護休業法６条）
　「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。（指針　第二　７）」と育休後の復帰について、配慮を使用者に求めています。（育休後の復帰は指針で配慮を求めているものですので、規定としての効力は弱いです。）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2583089.html（産休・育休と退職強要）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（改正均等法行政通達：８ページ(9)：退職勧奨）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/04a.pdf（改正均等法指針：２６ページ(3)：退職勧奨）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html（育児休業後復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552455.html（育休）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/01c.pdf（改正均等法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html（育児・介護指針）

　法的には産休育休の権利がある程度保障されているのですが、No.2の方が経験されたように、現実には会社の都合等でその権利行使が阻まれることは少なくないようです。会社も違法とならないよう、「赤ちゃんのことを考えて、無事出産することを考えたら」「妊娠で体調を崩して仕事を続けるのは大変だから」「会社で母体や赤ちゃんに何かあった場合、会社で対応できないとお互い困るから」等遠回しに退職を勧めることもあるようです。
　質問者さんが産休・育休取得後の職場復帰を希望されているのであれば、意思表示を明確に行い、会社からきちんとした回答を受けることをお勧めします。
　会社があいまいな回答に終始したり、退職勧奨するようであれば、労働局雇用均等室への相談をお勧めします。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf（雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html（雇用均等室　解決事例）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html（雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/（雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）

　No.1の方が指摘されていますが、健康保険法の改正で、資格喪失後（退職後）６ヶ月以内の出産の場合と任意継続被保険者への出産手当金は廃止されます。
　健康保険法１０４条の継続給付（会社に勤務していた健康保険の被保険者期間１年以上、退職時に出産手当金を受けている）については、改正されなかったのですが、「退職時に出産手当金を受けている」＝「産前４２日目以降に産休（年次有給休暇でもよいようですが）を取得してから退職する」ことが必要です。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2624102.html（出産手当金、継続給付）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2662835.html（出産手当金、継続給付）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2776697.html（出産手当金、継続給付：ほかの方の回答）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2662835.html（出産手当金、継続給付）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shakaihosho/iryouseido01/pdf/tdfk02-03-01.pdf（５ページ：出産手当金　※）
http://www.sia.go.jp/~tokyo/kenkohokenho-kaisei-point.pdf（健康保険法改正概要）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2680086.html（参考）

参考URL：

http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa31.html,http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
たくさんの参考ＵＲＬ見させていただきました。
手続きや条件の細かさなどに頭を悩まされますが会社の心無い態度に苛立ちが隠せません・・・

回答者様の「退職時に出産手当金を受けている」＝「産前４２日目以降に産休（年次有給休暇でもよいようですが）を取得してから退職する」というのは退職る場合でも産前休（予定日６週間前に入って）から辞めれば出産手当は出ると言う事ですか？
私は７月のはじめに出産予定なのですが。法が変わり退職ママでも５月までは受給されるがそれ以降は受給されないと思っていましたので・・・どうでしょうか？理解不足で申し訳ありません
よろしければまたご回答いただきたいですｍ（＿＿）ｍ

回答No.3

dorary

こんにちは。
わたしも昨年同じようなことで１２年勤めた会社を退職しました。
個人事業所だったので就業規則などなく、産休はもらえたものの、
子供が手術しなければならなくなり、手術が終わり安定するまで
育児休暇を取得したいとお願いしたところ、退職願を出すように言われました。

何度も交渉しましたし、匿名で労基署に相談の電話もしました。
労基署の人からは勧告しましょうか？　と言われましたが、
個人事業所で戻っても居辛くなるだろうし、
そういう職場では子供の病気で何度も早退したり
休むたびに良い顔をされないだろう、と思いました。
また、私が答えを出す前にさっさと社員の募集をかけられたこと、
を理由に力尽きて辞めることにしました。

権利だから、後のためにがんばれ、と書かれる方も多いと思いますが
（私もずっとそう思ってましたし）、
どうしようも出来ないこともあることを思い知りました。
今でも悔しいですし、夢に見るほどです。

私は退職願は出しませんでした。
離職票の離職理由も交渉して会社都合にしてもらいました。

トピ主さんが戦う意思があるのなら、ぜひお近くの労基署に相談してみてください。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

お礼

早速のご回答ありがとうございます
１０年以上も勤められてあげくにこの扱い・・・なんてひどいんだろうと思いました。回答者様もそうですよね？

私も当然の権利だと思っておりましたが１ヶ月たっても何の回答もないことにすごく苛立っています。

労働基準局に訴えてどうなるかわかりませんが（たいした処置はないと思いますが）そこまでしておりたい会社ではないのですが産休・育児休暇が取れないのなら会社都合の解雇にしてもらた方がいいですよね？

自分から退職すれば退職金はでえるものの失業保険もすぐ受給されませんものね？

はあ～・・・しんどいです

回答No.2

rx-z5815

こんにちは。

私は産休～育児休暇を経て、昨年2月に仕事復帰しました。
自主退職する必要なんてないと思います。そんな会社の思惑通りに退職することはないですよ。産休・育児休暇は当然の権利です。

以前、うちの会社の取引先で、女性社員(九州勤務)を東京への転勤を命じて辞めさせようという魂胆で、その女性社員へ話したところ、その女性は辞めるどころか、喜んで転勤に応じたそうです。何とも間抜けな話ですよね。

前例がないのであれば、nontan145 さんが前例を作ったらいいと思います。結婚、妊娠したら退社なんて、もう古くさ～い考え方です。
どうしても、折り合いがつかず、辞めることになっても、No.1の回答者の方が言われているように、もらえるものはもらってから辞めるべきです。

感情的にならずに、じっくり考えて決めてくださいね。
良い方向へ話が進むことを祈っています☆

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
当然の権利というのはすごくわかっているのですが、やはり中小企業ではそれも通らないのでは・・・と思ってきています。

私もいつもまでも前例がないから・・・なんて言ってる会社は先がないとは思っていますがやはりもらえるものはもらっておかないとと思ってしまいます。
回答者様の『もらえるものはもらってから辞めるべきです』
というのはとりあえず産休・育休を取得し仕事復帰してから会社を辞めるということですよね？今辞めてしまえばなにももらえないですもんね？

今のとこ私は何も言わす怒り・苛立ちをもったまま会社に普通に出勤しております。

回答No.1

soy-sauce

退社・・・もったいないです。
４月から社会保険の変更で、退社した場合出産手当金が支払わないようになります。（継続加入してもダメらしいです)

妊娠を理由に会社からの解雇は出来ませんので、出産後、社会保険の出産手当金・出産育児一時金をいただいた上で会社を辞めさせていただきましょう！！
(当然の権利です。）

お礼

早速のご回答ありがとうございます
やはりもったいないですよね？
妊娠を理由に会社からの解雇は出来ないというのは会社もわかっているはずなのに何もアクションを起こしてこないのがさらに腹が立っています。何も回答がえられないまま時間だけが過ぎていっているのにすごく苛立ちを覚え胎教にも良くないでのはと思っています。