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給与規定・勤務規定を示さない会社について
- 給与規定や勤務規定を示さない会社について、法的な問題や対処法についてまとめました。
- 5年間給与規定や勤務規定を見たことがない某一部上場企業の子会社で働くことになりましたが、詳細な規定が提示されず不満を感じています。
- 給与や勤務条件を示さない会社で働く際の法的な問題や交渉の相手について解説します。
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（１） まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。 特定事項 （1） 労働契約の期間 （2） 就業の場所・従事する業務の内容 （3） 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項 （4） 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項 （5） 退職に関する事項 http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html これが明確でなければ労働基準法15条違反です。 また、常時10人以上の労働者を使用する、という条件はつきますが、労働基準法第89条により、就業規則の作成義務が課せられ、労働基準法第106条で周知義務（見せろといわれたら見せなければいけない）があるため、10人以上の事業場ならこれにも違反しています。これを言うと角か立つのは間違いないですが、穏便に言ってダメなら強く言うのもやむをえないでしょう。 （２）リフレッシュ休暇については、法定事項ではないので、ない、ということも十分考えられます。基本的には休暇の内容や適用範囲を就業規則などで明確にする必要があります （３）子会社の指揮命令下にあるのであれば、子会社の責任ある者になります。総務課長？がダメなら部長、社長・・・という順番になるのでしょうか。 ちなみに課長＝残業代がつかないというのは労働基準法上は微妙でして、労働基準法第41条の管理監督者の要件を満たす必要があります。これは色々な内容（手当額とか監督内容など）を総合的に見るので一概にはいえないのですが、この部分でも違反の疑いはありえるでしょう。（絶対ではありません） 相談先は労働基準監督署になるので、埒が明かないようなら、相談してみてもいいかもしれません。
その他の回答 (1)
- slotter-santa
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お礼の部分だけ （在籍）出向の場合は、出向元、出向先、どちらにも籍がありますので、原則として人数にカウントされますね。
お礼
いやー！私のモヤモヤした疑念に的確にお答え頂き有難う御座います。子会社だけにこれと言った危機感も無く安穏と経営してきてますので、法とかコンプライアンスとかがおろそか（或いは未整備）になっている部分もあるのかな、と思っています。おかげさまで良い理論武装になります。（組合も無いから、自分でやるしかないんですよね・・・） 私の会社は総勢50名弱で、9割が出向者です。純粋な自社の社員は10名足らずですが、「常時10人以上の労働者」云々が当てはまりますか？