異動を拒否すると退職になりますか？

質問

タイトル通りですが、異動を拒否すると退職するしかないのでしょうか？
育休明けで以前の事務職から苦手な営業職へまわされそうです。

回答No.8

origo10 · ベストアンサー

以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
育休明けの現職復帰は、法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。
育児・介護休業法では、時間外勤務等に一定の制限を設けていますが、どう対処するかは、会社次第だと思います。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2116805（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2118951（類似質問）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html（配置転換）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu4-3.html（配置転換）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau22.pdf（配置転換）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A152.pdf（配置転換）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa11.html（配置転換）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_21.html（育休と不利益な取り扱い）
http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_52.asp（育児・介護休業法と時間外労働）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A90.pdf（育児期間中の職業生活と家庭生活の両立支援措置）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu4.html（育児・介護休業法と時間外労働）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm（育児・介護休業法と時間外労働）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ９　育児・介護休業法と時間外労働）

退職は最後の手段となると思いますが、まず、育児・介護休業法による事業主の配慮（勤務時間の短縮等の措置等）がどのようなものか、育休後の復帰の職場や仕事の内容がどのようなものか、会社に聞いて説明してもらうことが大切と思います。
その内容を受け入れられれば復帰し、育児と仕事の両立が困難と思われれば、「家族（夫）とよく相談して決めさせていただきます。」とその場では退職の意思表示は保留し、よくご家族（ご主人）と相談されてから、退職の意思表示（退職願・退職届）をされる、という形を取るのはいかがでしょうか。

お礼

回答ありがとうございました。会社側は正当な理由をつけてくるかと思うので私の要望は受け入れられないかもしれないですね。
育児と仕事の両立、もう一度考えて見ます。

回答No.7

imagine

法的なことはＮｏ６さんが回答してますので良いと思います。
就業規則にどのように書かれてますかね。
就業規則に職種の変更があると書かれていれば、よほどの不合理性がなければ受け入れなくてはなりません。
仮に就業規則に書かれていなくても、やはりよほどの不合理性がなければ受け入れなければなりません。
営業職にまわされてからの自己都合退職でも問題はないです。
しかし、営業として発令されてからの退職は会社に失礼ですね。
coco0106さんを営業の戦力として職種変更するわけですから、発令後にcoco0106さんが退職することによって、他の方が営業へまわされたらその人がcoco0106さんのことを良く思わないかもしれません。
発令前の内示の段階で、退職願いを提出するのが良いでしょう。

補足

就業規則には書いていないようでした。
育休中に他の方が私のポジションに入っていたので、戻るべきところはそこではないというのは当然かもしれませんね。
ただ会社の本音は、営業としての期待よりむしろ辞めさせたい、というところだと思います。
営業になれば残業が当たり前となり（自分のやり方次第だとは思いますが元々営業には向かないタイプなので、要領よくは無理かと・・・）子育てに支障がでます。
今の会社の状況からすると私が断ることによって他の人が営業へ・・ということはなさそうです。
以前、先輩が同じように育休取得した際、転換があるかもしれないと言われ復帰日に発令でした。
「あるかもしれない」を内示ととらえて退職願いをだすべきでしょうか？
それとも「営業であれば退職するかもしれない」という意思を伝えておくだけでもいいのでしょうか？
再度アドバイス願います。

回答No.6

abichan

【異動を拒否すると退職するしかないのでしょうか？】

　乱暴に申し上げるとその通りです。

　使用者が社員に転勤命令を行う場合には、原則として根拠が必要となります。転勤命令が有効か無効かという裁判例も数多く存在しますが、就業規則に転勤に関する規定が定められていることなどをもって、使用者に広範な人事権を認めているのが、多くの裁判例においても指摘されています。

　根拠の一つとして、使用者が社員に転勤命令を発令するには、「業務上の必要性」がなければなりません。人事異動は、企業における人事施策の一環として、人事の活性化のため、また業務のマンネリ化を防ぐ意味でも重要な施策として位置づけられており、業務上の必要性は存在します。

　一方、社員に対するいやがらせなどで発令された転勤命令の場合は、使用者の「人事権濫用」と言わざるを得ません。また、勤務場所を特定して採用した場合や社員に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合も、転勤命令が無効となるでしょう。

　「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とは、転勤命令を受けた社員が、家族の介護をしなければならなくて、単身赴任もできない場合が考えられます。この場合は、根拠として「人選の合理性」が求められ、転勤対象者がその者でなければならないかどうかを、使用者はよく検討しなければなりません。

　転勤命令を拒否した者は、一般的には、「業務命令違反」による懲戒処分扱いとなります。ただし、譴責などの処分では、転勤によって被る不利益の方が大きく、転勤を拒否する社員がかなり出現する可能性があり、この場合の懲戒処分は「懲戒解雇」として取り扱われても厳しすぎると言い切れないと思います。

　ただし、懲戒解雇扱いにすると、退職金が不支給または減額になったりするなど、社員に不利益をもたらすことになりかねません。従って自己都合退職を選択することが現実的選択肢のひとつでしょう。

【育休明けで以前の事務職から苦手な営業職へまわされそうです】

　乱暴を承知で申し上げると、育児に関して非常に困難でなおかつ妥当性のない不当な職種転換でない限り甘受せざろう得ないと思います。

　育児・介護休業法では、事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと＜不利益取扱いの禁止＞（第１０条、第１６条、第１６条の４）を定めています。

　事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、社員が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。解雇その他不利益な取扱いの典型例として、(1)解雇すること。(2)期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。(3)あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。(4)退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 (5)自宅待機を命ずること。(6)降格させること。(7)減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。(8)不利益な配置の変更を行うこと。(9)就業環境を害することが上げられます。

　前述(8)の不利益な配置変更において配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものですが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該社員に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、これに該当することとなります。

　また、第２６条で＜転勤についての配慮＞を定めてます。配慮することの内容としては、例えば、その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。労働者本人の意向を斟酌すること。就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等です。

　現実として異動の拒否はその異動が明らかなる不当扱いでない限り、会社を辞めざろう得ないでしょう。今後の他の方の人事異動のことを考えれば想像できます。異動を拒否できる事例を会社は作りません。ですから、常日頃よりご自分の人事権を持つ上司とビジネスコミニュケーションをよくとり、必要に応じ家庭内事情も知っておいて頂くことも大事ですね。異動の内示・発令が出てからでは後戻りできませんから。

補足

詳しく説明いただきありがとうございました。
私の説明不足ですが、書いている異動は店内の職種転換にあたり他店への転勤ではありません。（すみません）
営業になると残業が当然となってしまい、子育てに影響がでてしまい両立は不可能だと思っています。
退職という形をとることになると思いますが、発令されてからの退職理由は、営業ができないということでいいのでしょうか？
懲戒解職・・・なんて考えもしませんでしたが、絶対に避けたいです。円満に自己都合退職するためのアドバイスをいただけたらと思います。
度々のお尋ね申し訳ありません。

回答No.5

slotter-santa

これは貴方の労働契約次第ということになるでしょう。

例えば事務職に限定した労働契約を結んでいる場合は、営業職への異動は本人の同意が必要です。
しかし、営業職になる可能性がある労働契約を結んでいる場合は、拒否することは原則としてできないと考えてよいでしょう。

その場合は確かにイヤなら辞めるということになると思います。退職しなくても解雇事由に当たる可能性が高くなるでしょう。

勿論、その異動が嫌がらせに近いものであれば、公序良俗により無効になる可能性もありますから、労働組合や、個別労使紛争（都道府県労働局等でやっている）で争う手はあると思いますが。

お礼

回答ありがとうございました。

回答No.4

doctorelevens

人事採用を担当しています。

通常の雇用契約（正社員かパートかは関係ありません）と仮定します。

人事異動を禁止した法律はありませんので、「異動（業務命令）を拒否すれば退職」ということになります。
解雇にするか自己都合にするかは本人と会社で話し合うことは可能です。
あくまでも一般論ですが。

どうしても異動が嫌なのであれば、
・辞職
・労働組合があればそこに相談（但しよほど交渉力がある組合でないと解決にはならない）
位しか思いつきません。

お礼

人事の方からの貴重なご意見ありがとうございました。

回答No.3

nik670

うちの会社は異動の人事が発表されたら
拒否すれば退職するしかないです。
でも内示の段階なら拒否するのは自由で
すが、通かどうかはわかりません。

なので会社しだいでしょう。

お礼

やはりそうですよね。回答ありがとうございます。

回答No.2

tatsumi01

事情によるので一概には言えません。

ある会社の技師Ａさんが、担当している製品が別の工場（はるか遠方）に移管されるので転勤を命じられました。しかし、自宅を建てたばかりで転勤できないと拒否しました。しかし、製品の担当者は必要なので別の技師Ｂさんが転勤を命じられました。
Ａさんは残ることも可能でしたが辞表を出しました。残ってはＢさんに申し訳が立たないでしょう。

coco0106さんの場合は、育休の間に別の人が事務に補充されてcoco0106さんは必要なく、営業職が手薄だという事情があるのでしょう。

お礼

回答ありがとうございました

回答No.1

ossan2006

職場とあなたの会社での立場次第だと思います。
私の友人は、異動（転勤）が嫌で辞表を提出したら、異動を取り消すから辞めないでくれ、と引き止められた経験があるそうです。

お礼

お友達が羨ましいです。
会社は既婚・子持ちに冷たいのできっとやめさせたいのだと思います。