即日解雇されたことについて相談があります

質問

以前の質問と重複する内容もありますが、よく読んだうえ質問致します。

私は職員２０名ほどの小さな企業の繁忙期のアルバイトとして雇われていました。
小学校の文集を扱うため季節的業務といえなくもないですが、一月二十五日から五月末日までの四ヶ月以上の契約でした。
週六日フルタイムで月給が１２万円を超えるため各種保険への加入もさせて頂けたのですが、
一ヶ月と一週間働いたところで「明日からは来なくていい」と告げられました。翌日出勤してみると門前払いを喰らったのでやはり解雇されたのかもしれません。それは二日前のことですが、土曜も勤務があるのに保険についての説明の電話はありません。月曜まで待っても解雇通知書が届く見込みもなさそうです。
詳しくは一週間前にも同様に告げられていましたが、解雇予告なしに罵倒とともに怒鳴るのを信じられず（理由を尋ねてもそのことに激昂するだけでした）、またワンマン社長の客観的に合理的な理由を欠いた言葉を信じても仕方ないという同僚の慰めに従って出勤したところ、私を侮辱しつつも仕事をさせてくれたので同僚の助けを借りつつ順応するための精一杯の努力をして真面目に働いていました。

解雇理由として推測できるのは「教えるたびに腹が立つ」「覚えが悪い」という言葉ですが、同僚によれば私は新入りとしては相応の習熟速度で、社長の勘違いからくる過剰な期待には同情すらされていました。よって私は不当な評価だと我慢がなりません。私の無能さというより、私と社長との性格の不一致が本当の解雇理由なのだと思っています。

周囲に相談してみると、労働基準法違反なのは明らかだけれどもうまくあしらわれるのが関の山だといいます。けれども私は弱い立場だからと必死で働いていただけに、これからの生涯も弱者として泣き寝入りして生きたくはないです。正当に解雇予告手当てを受け取るための皆さんの知恵や忠告をください。

回答No.5

origo10 · ベストアンサー

１　有期雇用と解雇
　有期雇用契約では、原則として労使双方が契約期間中途での解約はできません。やむを得ない事由がある場合、例外として契約の解除ができます。その理由により、損害賠償責任が発生する場合があります。
　使用者側としては、雇用期間の途中で解雇する場合は、民法上残余期間の賃金の支払義務が生じる場合があります。雇用期間中に解雇する場合、それが「一方の過失に因って生じたとき」は、「相手方に対し損害賠償の責めに任ずる」（民法628条）ので損害賠償責任を負うことになります。ただし、その解雇が労働者側の勤務成績不良等が原因である場合は、使用者は、残余期間の賃金の支払いは免除されることになります。
　また、合理的理由の解雇は無効（労働基準法１８条の２）とされています。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku10.html（有期雇用契約と解雇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1468/C1468.html（有期雇用契約と解雇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-5.html（有期雇用契約と解雇）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A214.pdf（有期雇用契約と解雇）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku03.html（解雇）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（民法）

２　休業の補償について
　 No.4の方が指摘されたように、「明日からは来なくていい」というのは、休業を命じた可能性があります。
　民法では、「使用者の責による場合は債務者（労働者）は反対給付（賃金全額）を受ける権利を失わない【民法第536条第２項】」とし、労働者は賃金の全額を請求する権利があるとされています。 しかし、この規定は、当事者の合意によってその適用を排除することのできる任意規定であり、就業規則等で会社の都合により休業した場合は「平均賃金の６０％の休業手当を支払う」と定めた場合は、民法５３６条２項の適用はありません。また、労働基準法２６条に基づく休業手当は、最低限の基準を定めた強行規定であり、違反すれば、労働基準監督署に申告し、使用者（会社）を指導してもらうことができますが、使用者（会社）が民法の規定に従った補償をしない場合は、裁判等を行う必要があります。
均賃金の６０％を勤務すべきだった日数分、会社は支払う義務があります。（労働基準法２６条）
会社が休業を命じた場合は、会社に民法５３６条２項による残期間分の賃金の請求を行い、拒否されれば、最低でも労働基準法２６条の規定による休業手当の請求を行ってみるという２段構えで交渉することも考えられます。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin02.html（休業手当）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html（休業手当）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html（休業手当）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf（休業手当）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A141.pdf（休業手当）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200504.html（休業手当）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa04.html（休業手当）
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm（退職と解雇の法理）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf（解雇）
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa07.html（解雇）
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html（解雇）
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm（解雇）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa09/qa09_53.html（解雇）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf（退職・解雇の類型：２ページ）

３　解雇予告手当
　即時解雇であれば、使用者は解雇予告手当（平均賃金の３０日分）の支払いを要します。 解雇かどうかの確認ですが、解雇理由証明書の交付請求が考えられます。解雇予告通知は口頭でも可能（有効）です。しかし、解雇について争いとなった場合、口頭での解雇予告の際に言われた理由のほかに、後で理由を付け加えてくることがあります。このようなトラブルを避けるため、「解雇の場合」は解雇理由証明書の交付請求が労基法上認められており、使用者（会社）はこれを拒否できないこととされています。（一応罰則あり　３０万円以下の罰金：労働基準法１２０条）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html（解雇理由証明書）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q41.html（解雇理由証明書）

４　対応
　社長も感情的になっているようですので、話し合いは難しいでしょうか。
　解雇を受け入れる場合、会社が口頭では話が難しいようであれば、「解雇であれば、労働基準法２２条による解雇理由証明書の交付及び解雇予告手当の支払いをしてください。解雇でない場合は、現在がどのような状況であるのか、説明してください。」等と書面で申し入れることも考えられます。
　それでも反応がない場合は、労働基準監督署へ対応を相談することになるのではないかと思います。
　労働基準監督署に解雇予告手当の支払いについて指導等を求めても、「解雇を確認できる書面を持ってきてください。」と言われて、すぐには対応してもらえないことがあります。「書面で、理由の説明や書面交付を求めても対応してもらえない。」と言えば、何らかの対応をしてもらえると思います。

　懲戒処分としての自宅待機（自宅謹慎）であれば、就業規則等での根拠と本人に弁明の機会を与える等の手続き、本人の行為（不作為）と処分の重さ（始末書提出・口頭注意・文書注意・減給・停職（自宅謹慎）・解雇等が懲戒処分としてあり得ます。）等が適正であることが求められます。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1442/C1442.html（仕事上のミスと解雇）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa25.html（解雇権濫用）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau24.pdf（懲戒処分）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-8.html（懲戒処分）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A191.pdf（懲戒処分）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A192.pdf（懲戒処分）

　解雇の場合、「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合、「労働基準監督署の認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いは要しないとされていますが、「労働基準監督署の認定」の手続きがされていなければ、会社が「労働者の責に帰すべき事由による即時解雇」を主張しても、解雇予告手当の支払いが必要です。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1446/C1446.html（解雇予告手当）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku05.html（解雇予告）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A204.pdf（解雇予告手当）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200309.html（解雇予告）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/11-Q05B2.html（解雇予告）
http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu（労働局）

お礼

とても詳しい説明をありがとうございます！
　理解するのに丸一日かかったのですが、何度も何度も読み返して充分にふまえたうえ、労働基準監督署へ効果的な相談ができそうな現状や経緯についてのわかりやすい文書が書けました！！　私は少なくとも３０日分の解雇予告手当と、契約期間分またはその６０％の賃金を請求できるのですね。まさかそんなに請求できるとは思ってもみなかったので、いかに私が受けた解雇が不当なものであったのかとわかって救われました！！！
　解雇理由証明書を請求する文書までは自力で作成できたのですが、解雇ではない場合や、いきなり解雇予告手当を請求された場合の会社の対応を考えると不安なため強気で書けないので、前述の文書と供に新たな職を探しがてら労働基準監督署へ持って相談しに行こうと思います。

丸一日労働者が生きるための知識について考えたことは生きていく自信になりました。
ほんとにありがとうございます！！！！

回答No.7

origo10

No.5です。
少し、回答の補足をさせていただきます。

１　会社が解雇したことを認めた場合は、解雇予告手当と残期間分の賃金を上限とした損害賠償請求が可能です。　解雇予告手当については労働基準監督署の指導等が可能ですが、残期間分の賃金については民事上の請求となります。
解雇後の休業というのはありませんので、平均賃金の６０％の休業手当は請求できません。また、損害賠償額として、「平均賃金の６０％」は使って使えないことはないですが、休業手当ではありませんので、強行規定として労働基準法２６条は使えません。損害賠償請求は残期間分の賃金でいいように思われますが、会社が損害賠償に応じない場合は裁判等が必要になります。
会社が争うようであれば、少額訴訟を起こしても通常の裁判になる可能性が高いと思います。
損害賠償については、可能であれば、自治体で行っている、弁護士による無料法律相談や弁護士会の法律相談（３０分　５，０００円程度）も検討されてはいかがでしょうか。http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html（弁護士会）

２　会社が「解雇はしていない」「自宅待機を命じた」という場合は、会社は休業中の補償が必要になります。
「民法５３６条２項による残期間分の賃金の請求を行い、拒否されれば、最低でも労働基準法２６条の規定による休業手当の請求」というのがその内容で、休業手当については労働基準監督署からの指導が可能です。

※　労働基準監督署への相談では、「二度目の解雇を告げられた翌日の朝に一応出勤してみたところ、
私が挨拶するやいなや「ダメだ。ダメだよ。ダメダメ」と言い放ち、何ら交渉の余地もみられないので帰ったのでした。」という点はよく説明してください。「就労（労務提供）の意思表示を行ったのに拒否された。」というのは、不当解雇を主張する際、重要と思います。
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm

補足

たいへん親身になって頂いてありがとうございます。
今日の午前に経理から解雇についての電話がありました。
未払い給料、解雇予告手当、退職証明書の交付、社会保険の資格喪失などの皆さんに教えていただいて、私が知っている手続きの殆どの説明がありました。明日明後日にでも口座振込みが為されるそうです。

夕方に社長がいないということで保険証を返しに行ったのですが、そこで聞くところによると、どうやら正式に経理へと私の解雇が伝えられたのが今日で、連絡が遅れたのはそんな社長の身勝手な理由に因るようです。社長は解雇予告手当を支払わなければならないことを知らずに解雇したことを後悔したそうですが、それでも資本金1000万円のギリギリながらも株式会社化している体面から認めざるをえないというお粗末な背景があって、渋々承諾せざるをえなかったみたいです。経理は「よくがんばったねぇ～」「社会勉強になったね」「ああいうヤツを見返すような偉いひとになってね」「社長があんなだからみんな尻拭いをしているんだよ」と、ねぎらいや励ましをくれて気分が晴れました(侮辱されたことが気にならなくなりました)。

労働基準法の観点からは物事の道理がすっきり立ってさっぱりしました。けれどもさらに残期間分の賃金を上限とした損害賠償請求をするのが適切かどうか私では判断が付きません。新入りとしては普通の習熟度(熟練者の社長の４～１１割ほどの作業効率)であったにせよ、解雇理由が私の勤務成績不良であることは明白だからです。少なくとも社長がいるときはミスすることが恐ろしくて自分でも考えられないようなミスばかりしていました。適切なやり方を教えてもらえれば社長以上によく働く自信はありましたが、社長の目には何度教えても仕事を覚えられない『バカ』に見えていたと思います。時には煙草をくわえながら、もごもごと不明瞭なひどい早口の方言で、何度教わっても説明の解釈に翻弄されるような抽象的な説明。聞取るだけでも精一杯なのに理解できないことを質問すると怒るので自力で覚えるしかなく、それでも社長は自分のやり方でないことが許せない。そういう状況での私の努力は「教えると腹が立つ」で一蹴されていました。

冗漫な補足で失礼します。
小額訴訟であっても私の言い分が通ることには疑問があるので、整理しきれないながら論点になりそうな葛藤を書きました。
弁護士会の有料相談は火・金曜にあるので、話すべきことを金曜まで整理したいです。

回答No.6

jun2004a

補足を受けてですが

＞雇用に関する条件を明示した書類（労働条件通知書というのでしょうか）は手元にありません。

雇用の条件を明示した書類を質問者が貰ってない事が労働基準法違反です。その事も労働基準監督官に相談してください。後だし故に法的には効力は有りませんが証拠になる場合がありますから会社側に雇用条件を明示する書類を貰った方が良いかもしれません。ただ、質問者に不利な事が書いてあれば、質問者が後だしの雇用条件明示した書類を認めなければ良いです。後出しの契約に関する書類はそれを根拠としても法的には無効で質問者の都合のいいようにも出来ます。
口頭で言われた事が不法であれば質問者に不利にはなりませんが口頭、故に質問者ではなく会社側に不利になります。つまり、事前に聞いていた事であっても質問者が知らない、聞いてないと主張すれば裏付ける証拠が無ければ会社側の主張は認められなくなります。今回のケースでは有期雇用契約自体が無効になり、いわゆる期限を定めない雇用契約（いわゆる正社員）という解釈が出来る事にもなるんです。あえて質問者が雇用条件に関する書類を作る必要はありません。かえって、作ること自体が問題視されますから。

で、勤務状況に関しては会社に記録を取り３年間保管する義務が有りますゆえに　いつ、どこで、何時から何時まで働いたかは質問者の適当な手書きのものであっても監督署に提出してください。後から監督官が調べますから、適当に書いた物は問題視されません。記憶違いで済みます。が、会社が勤務記録を残してない場合は質問者の手書きの記録が有力になり会社側が不利になります故にきちんとはしてなくてもかまいませんからメモ書きでも良いので思い出しながら書いておいてください。
質問者の今後の対応や監督官の判断等にも左右されますが今回のケースではうまく対応すると会社側の都合による休職という扱いになる可能性があります。これは最悪、会社にとっては就業規則に定めた定年まで休職と言う事にも出来なくは有りません。つまり会社都合による休職という事は日当の６割を払う義務が生じます。質問者に対し定年まで働かずに日当の６割を払い続ける義務が会社側に生まれるんです。
社保や年金については２年さかのぼって払えますから、今は心配無用です。

私は零細ながら一会社の経営者です。
扱い方では不法行為を助長する恐れは有りますが今回の社長の振る舞いは己の自己中ゆえに生じるペナルティに思えます。
無法者にはそれなりの量刑を受ける義務が有ると思ってます。

お礼

ありがとうございます。
わかりやすく問題点を指摘していただけたので、一気に対策が決まりました。
明日にでも労働基準監督署へレジュメを持って相談に行きます。

雇用条件については二枚目のタイムカードにも『アルバイト　１／25～5／31』とはっきり書いてあり、募集段階でもそういう条件でした。もしかしたらハローワークでもらった書類が労働条件通知書の代わりなのかもしれません。採用が決まってからなぜか時給が50円上がったり、社会保険をかけてくれたり正社員とほとんど変わらない待遇で、10分ごとに時間外労働が計上されるなど妙なところはきちんとしていました。雇用条件は私の地方ではかなりいいほうで不満はありません。

あなたが仰るように社長の自己中心的な性格は罰せられるべきだと思います。
けれども私は自分にも非がなかったわけではないことがよくわかっています。
私は生まれて初めての仕事に対して最大限の努力をしていたということを自分のために信じていたいので、嘘をついて不当な仕打ちの以上の請求をすることは求めません。

でもそういって頂けてスカっとしました！！

回答No.4

noname#156275

「明日からは来なくていい」は、解雇というより、使用者の責による休業（労働基準法第２６条）の可能性もあります。
　解雇の場合には、予告と正当な理由が必要なので、解雇と思うのなら、それを確認する必要があります。

　なお、客観的に合理的な理由がない場合には、解雇そのものが無効になります。解雇が無効であれば、いわゆる解雇予告手当の支払は生じません。勤務が継続することになります。

回答No.3

jun2004a

解雇を撤回させたいのではなく解雇予告手当をもらうのが目的でしたら、掲示文を読んだ限り解雇予告はされて無い様なので解雇手当はもらえると思います。
解雇予告は解雇する前にしなければいけません。

で、具体的にこうすればいいと言うものではなく、まずは労働基準監督署に雇用に関する条件を明示した書類、タイムカードとか就業の記録（貴方がいつ、何時から何時まで働いたという記録で貴方の手書きでもかまいませんし、間違って書いたものでもOKです）とかを持って相談に行ってください。労働基準監督官が対処してくれます。もし、いい加減な対応されたならば都道府県の労働局にも相談窓口はあります。
とりあえずは解雇理由は問題にはなりません。
解雇の手順が問題になります。

また、聞きたい事があれば補足してください。

補足

回答ありがとうございます。
もう職場に戻るつもりはないので、私の目的は解雇予告手当を貰って後腐れなくさっぱりすることです。

さっそく月曜にでも労働基準監督署に行ってみたいと思いますが、雇用に関する条件を明示した書類（労働条件通知書というのでしょうか）は手元にありません。就業規則も一度も見たことがありません。かといって不透明というわけではなく、全て口頭だけで説明されていました。これによって不利になることはあるでしょうか？　とりあえず相談に行くときは説明しやすいようにネットで見つけた書式に記入してみます。

社長が私を解雇するときの決まり文句は「今日はとりあえず働いていていいけれども、明日以降は来なくていい」という要旨です。怒りにまかせてその場で帰らせないところに社長の真意をはかりかねています。次の給料支払日に未払い分の給料と解雇予告手当を振り込むつもりで言っているのか、何も考えていないのか。前者だとして私が労働基準監督署を通じて請求した場合に面倒になってしまわないかという心配があります。支払いについてはもちろん、社会保険の手続きなどが心配です。後者だとしても私の方から会社へ電話して今後について訊くべきことがわからないです。やはり使用者側からあらかじめ説明するべきことがなかったのだから、すぐにでも労働基準監督署へ行ってもおかしくないのでしょうか。

ちなみに二度目の解雇を告げられた翌日の朝に一応出勤してみたところ、
私が挨拶するやいなや「ダメだ。ダメだよ。ダメダメ」と言い放ち、何ら交渉の余地もみられないので帰ったのでした。
手順という手順もないまま解雇されたので回答はほんとに助かりました。

回答No.2

analysis_swindle

まずは労働基準監督署に相談に行きましょう。

もうそこで働くつもりはないですよね？だったら労働基準監督署から解雇予告手当を支払うように言ってもらいましょう。
それでも拒否された場合、無料相談などでも良いので、弁護士に相談してみましょう。

回答No.1

noname#58114

絶対に労働基準局へ行きましょう。

＞周囲に相談してみると、労働基準法違反なのは明らかだけれどもうまくあしらわれるのが関の山だといいます。
↑こんなのは事実無根絶対に有り得ません。
労働基準法で不当な扱いを受けていたら絶対に対応してくれます。対応して頂けないのであれば自分の納得行くまで別の担当官とお話をしましょう。
ただイジメられるとかそんなのはあしらわれると思います。。。。。