教えることが下手な人と上手い人の違い

質問

宜しくお願いします。

新入社員に仕事やスケジュール(分掌表)の見方を教える役割の指導係の社員。

半年もの間、新入社員に付きっきりで指導しないといけないのに大まかな流れだけを教える指導係。

一年経った今、新入社員は機能せずきょとんとしてます。

新入社員は各部署で決めた仕事もやってないことは多々あります。

新入社員が悪いわけではなく指導係の社員がちゃんと指導してないから働かない、動かない社員になっているのか？

私たちの頃は毎日あった出来事や感想、意見や質問をファイルに閉じて当時の指導係の社員を通して上司に渡してましたが、今は大まかな流れのみ教えています。

当時の指導係と今の指導係の社員は質や経験値が違うし、当時の上司すら上手く人を使うタイプだったのに今の上司は指導係や他の社員と一緒に騒いでいる人。

新入社員が機能しない、動かないのは指導係がちゃんと教えてないからですか？

指導係が無能なのか、教えることが下手な社員なのか？

仕事は出来ても、そういった人に物事を教えるのが下手な人と上手いの違いはどこにあると思いますか？

回答No.7

marissa-r · ベストアンサー

タイムリーな質問にだなぁ、と感じました。

私の職場（製造業）にてリーダーが「多能工化したい」と自ら奮闘しています。
私の工程は本来、一人作業ですが後継機が順調ではなかった為、一工程が二つあります。
その一つを先ずはリーダー自身が担当者より教育を受けて他の作業者を教育するといった経緯です。 私はその様子を身近で見ています。
私は自身の後継者育成の為に何度か同工程にて教育を経験しているのと自身が作業手順等の工程内の仕組みを整えた経緯が有ります。
結果としてリーダーの教え方は下手です。
何が駄目なのか？
(1)初っぱなから詰め込み過ぎ
(2)持論展開しすぎで実技が少ない
(3)フォローが無い
…大きく分けて3つです。
それを一言で表すと『自分中心すぎて相手を見ていない』かなぁ。
教育は相手に合わせなければなりません。
10人いたら10通りの教え方が有ると言う事です。
それを“自分に合わせろ”スタンスでは時間を掛けても一人前にはなりません。
当然、教わる側にも努力は必要ですし、いくら教える側が有能でも教わる側が着いて行かなければ結果的に半人前で終わりですが。

子育ても同じです。
【教える➡️経験させる➡️失敗したらフォロー➡️再挑戦➡️成功したら褒める➡️自信が付く、興味が沸く➡️次のステップへ】これの繰り返しだと自身が子育てをして感じました。

仕事がデキるか否かは自分で決める事ではなく、他人からの評価ですよね。
まあ、多分うちのリーダーさんは『俺は仕事がデキる』て自意識過剰タイプ。
そんなんじゃ、良い教育は出来ませんよ(笑)

お礼

有り難う御座いました。

補足

ご一読お願いします。

指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、社員の素材が良くても逆に指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。

なので素材を腐らせてしまう社員の連鎖でマニュアルも業務内容も引き締まらず、芯がなくなり、だらだらと贅肉が付いたような職場になる。

指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？

その上司が社員たちと騒いでいて左遷に遇い、同じように騒いだ社員もだらだらと雑談や業務をしています。(実話)

勤続年数が長いから、リーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？

勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や幅を効かせた柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。

上司はあくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？

あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、目利きできる人、マニュアル等を熟知している人と見抜く上司が居るのか居ないのか？

勤続年数の長さやリーダー以外に指導係をさせるのか？
させないのか？

させないのなら、何故させないのか？

上司は、いくら視野が広い人でも幅を効かせた仕事をしても所詮、契約社員だったりリーダーではないから指導係はさせない。

リーダーは正社員で一握りの存在だから。

それでやっていけるのか？

回答No.2

lions-123

>仕事は出来ても、そういった人に物事を教えるのが下手な人と上手いの違いはどこにあると思いますか？

人それぞれであり、教える人や仕事内容と教わる人やスキル意識との関連性とか相性もあり一概には言えないと思いますがイメージ的には・・・

※教えることが上手い人：教えることが下手な人

◇教え方
平易に、難しいことを易しく：マイペース、易しいことでも難しく
相手に合わせたコーチング中心：専門用語や業界符牒を多用

◇経験談（自慢話）
エピソードや失敗事例を含め最小限：懐旧談や手柄話が多い
習得レベルや理解反応に合わせた指導：マニュアル通りとか一方的押し付け

◇人柄
師であり先輩であり、コーチ＆リーダー：管理監督者、お目付け役
相談相手、コンサルタント、信頼関係：指示命令、報告成果を一方的に要求

お礼

有り難う御座いました。

補足

有り難う御座いました。

回答No.1

noname#233986

難しい問題ですね、ふたつの見方がありそうですね、(1)ひとつは、プレーヤー系とマネージャー系の性格があると思いますね。自分が好きな人と、他人が好きなひと、MEイムズとYOUイムズってやっぱりあると思うんですよ。人を教える、人の好さを見抜く、人を育てることに生きがいを感じる、そういう人ってやっぱりいますよ。どっちがいいというわけじゃないけど、管理職に向かないひとっていますよね、(2)ふたつは、いやな人の話は聞きたくないので、なんか仲がわるかったら、たとえば、教育系って部下に試されてるとおもうんですよ。「こいつなんか尊敬してない。いうこと聞くもんか」ってそういう気持ちになっちゃうこともあるんですよね。そうしたらうまくいかないですよね。尊敬されるっていうのも能力の一つだと思いますけど

お礼

有り難う御座いました。

補足

指導係が有能だと見習いを受ける社員は数年後柔軟性のある社員に育ち、逆に社員の素材が良くても指導係がマニュアル等を教える事が下手なら指導された社員は役に立たない社員になる。

指導係を誰に選ぶのかは上司ですね？

勤続年数やリーダーだからと指導係を選ぶのはどのように思いますか？

勤続年数やリーダーうんぬん、視野が広い社員や柔軟性のある社員を指導係に選ぶか選ばないか。
あくまでも勤続年数やリーダーに指導係をさせるのか？

あの社員は教える事が上手な人、視野が広い人、マニュアル等を熟知している人と見抜いて上司が選ぶか選ばないか。