社長から脅迫された・・・

質問

会社の社長から脅迫されました
かいつまんで説明するとこんな感じです。

入社の際、5年間働けば200万円の退職金を払うと5人の社員が言われました。
労働条件もひどく、とても居心地が悪い中、みな5年は耐えよう！と頑張りました。

5年を過ぎた頃、1人の社員が辞めることになりました。しかし、お察しの通り、退職金は支払われませんでした。
社長から念書をとれる会社員の方など皆無だと思います。口約束なので退職金の話は反故にされた訳です。

その後、その社員は裁判を起こしました。もちろん、口約束なので、正式な契約ではないと分かっていての裁判でした。
それほど惨い環境に耐え、5年を過ごしたのです。

そして裁判が始まり、口約束の有効性が問われる状況になってきたのです。
辞めた社員の弁護士さんが、一緒に働いていた社員から実際に退職金の話はあったのかを証明する一筆が欲しいと言われました。

そしてそのすぐ後、社長から脅迫を受けたのです。内容はこんな感じです。

「○○さんの裁判で証言したりサインしたしたら辞めてもらうかもしれません。辞めるだけじゃ済まないですよ、あなたの事を訴えて裁判起こします！裁判になって負ければ大変な事になりますよ。慰謝料、裁判が行われていた期間の営業妨害費、損害賠償、裁判費用も負担してもらいますからね」

とこんな感じです。何で訴えてくるのかは？？です。適当に難癖つけて訴えるって事なんだと思います。

その件以降、結局残りの社員は証言もサインも出来ず、いつもどこか怯えて仕事を続けざるを得ない状況でした。

退職金云々の話は法的に口約束が有効かどうかままならないので諦めますけど、この脅迫による屈辱、恐怖、そして権力による暴力によって残りの社員たちの精神は酷く傷つき、大きなトラウマになってしまいました。

会社を辞めれば済むのかもしれません。もちろん会社は辞めます。でも、このまま逃げたままだと一生この傷も癒えないし、主従関係という些細な上下関係の権力に屈することは出来ないと皆で決めました。

裁判をするのが有効でしょうか？
何かアドバイスをご教授いただけると助かります、お願いいたします。

回答No.2

kuzuhan · ベストアンサー

まず、労働契約の締結は口約束でも有効（つまり書面が無くても有効）です。
つまり、「5年以上働いたら退職金200万を支払う」という口約束は、それが証明できるなら有効です。
何故労働通知書などが必要なのかと言うと、今回のように「言った/言わない」となったときに書面で残っていることによってどちらの言い分が有効なのかを証明する手段とするためですし、書面通知については法的に義務付けられていますが、「無くても証明できれば良い」とされています。
労働者にとっても使用者にとってもトラブルの元なので、これは絶対にもらうこと（細かい条件があるならそれも明記させること）が必要です。

それぞれで労働契約の約束が違うのかもしれませんが、退職金について証言することについて会社は止めることことは出来ません。
今回の同僚が起している裁判の争点は
１．退職金規定の根拠はあるのか
２．退職金規定を従業員が知りえていたのか
３．使用者（会社）は条件を提示しているのか
あたりでしょう。
まず係争関係で証言をするのは自由です。
あなたが秘密にしなければならないのは業務上の知りえた秘密ですが、これらも裁判所で明示を求められた場合は法的に（あるは契約的に）秘密にしなければならないことでなければ開示しても問題がありません。
労働契約については、個々人によるよほど重大な事項でない限り開示しても問題がない（あなたが年収いくらで、どこに勤めていて、こういう条件下で労働しているよと知らせても何も問題がないわけですから）

社長からの脅迫ですが、まさに「脅迫」です。
同僚の裁判で証言すると会社を辞めてもらうというのは、業務上の秘密を漏洩したわけではないですから、これを理由に解雇するのであれば不当解雇と判断できます。
懲戒処分は会社に著しい損害を不当に与えたときなどに有効ですが、裁判であなたの発言によって会社が不当に損害が与えるとは考えることが出来ません。
裁判になって敗訴すれば当然ながら、損害賠償等が請求されることはありますし、裁判費用は敗訴した側が持つことがほとんどです。
ですから、「裁判で負ければ」なんていうのは脅しでしかなく「じゃあ、法廷で会いましょう」ぐらいに返すべきだったのかもしれません。

その脅迫が立証できなければ「脅迫があった」ことで訴えるのは難しいですから、この場合は残りの従業員全員で原告団として会社を訴えるほうがいいかもしれません。
（もし、同僚の裁判が終わっていないならそちらには「証言」することで、こちらにも「証言」してもらうことにするなら協力も得られるでしょう）

会社が言っていることは無茶苦茶です。
書いてあることが事実だとすれば難しい裁判になるかもしれませんが負ける要素が少ないとも思えます。
ここは労働関係に強い弁護士にまず相談をされるのがよいとおもわれます。
裁判をするのは有効な手段かと思います。
証拠となる資料、証人などによっても変わってくると思いますからここで相談よりも弁護士に相談のほうがいいです。

仮に敗訴したとしても、事実としてその裁判が「不当な業務妨害」と考えることが出来なければ、「訴えたことによる営業妨害の損害賠償の請求」はそれこそ不当請求になりますから敗訴したときのリスクは会社が言っているよりも小さい範囲になるかなと思われます。

補足

詳しいご教授ありがとうございます！

非常に役に立ちました！

ちなみになのですが、「脅迫」というのは、民事ではなく警察などにいく方がいいのでしょうか？

回答No.4

nnori7142

「労働関係に強い弁護士さんを探してみようかと思います！！ 」

　↑の件ですが、TVでも宣伝しているかと存じますが、「アディーレ法律事務所」等が無料相談受付をしています。・・　http://www.adire-roudou.jp/

　若しくは、弁護士事務所検索データベース・システム、「http://www.hou-nattoku.com/lawyers/search/index.php?field=12」　においてもお住まいの地域から選択されると良いかと存じます。

　あくまでも、人事採用権の乱用を主体に、雇用条件などの書類や普段の勤務体制、労働拘束時間も併せて相談されると良いかと考えます。
　人事採用権の乱用については、基本的に雇い止め規定や一定成績確保（ノルマ）確約での解雇規定は、労働基準法上認めらる権利にはなっていません。
　増して、雇用契約時の退職金の話を反故にする話は、雇用条件の説明契約・実効瑕疵に該当します。

回答No.3

kuzuhan

2です。

刑法222条で言うところの「脅迫罪」は「人の生命、財産、身体、名誉、自由（通説によれば貞操や信念も含む）に対して害悪する告知を行うこと」で成立します。
つまりは相手を畏怖させることが脅迫罪の構成要件になります。

今回の社長の態度は、あなたに対して「会社を辞めさせる」という人事権を振りかざし、労働者としての権利を不当に貶め、またこれが権力を背景とした畏怖を生じえると判断できますから、刑法的な脅迫罪に当たるとも考えることが出来ます。
但し、民事不介入という原則が刑事にはありますから、刑事で訴えること（つまり警察に被害届を出す）ならば、民事よりも「先に」行う必要があります。
被害届が提出されても、証拠が無ければ警察は逮捕できませんし、検察は送検できませんから注意してください。

民事で「脅迫行為」について争う場合は刑法222条で争うのではなく、あくまで民法などを用いて「精神的苦痛に対する慰謝料」やこれが元で発症した精神疾患に対する賠償を求めるというのが一般的になります。

刑事と民事は全く別物です。
極端な話ですが、例えば殺人犯は刑法の「殺人罪」（刑事）と殺めた人の遺族に対する賠償（民事）の両方を事件として抱えることになります。これは裁判所の扱い的には別事件として争われますので相互に関係はあっても独立した関係で争われることになります。

回答No.1

nnori7142

普通の労働基準法・労務規定を順守している会社でしたら、就業労働条件契約書の取り交わし及び身元保証書の提出等も含めて、退職金規定が掲載されている筈です。

　退職金の規定は、労働基準法89条・就業規則の記載事項として「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」をあげています（同89条3の2号）。ここでいう退職手当とは、労使間において、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確になっており、その受給権が退職により在職中の労働全体に対する対償として具体化する債権であればよいとされており、支給形態が退職一時金であるか退職年金であるかは問いません。

　また、使用者が、中小企業退職金共済制度や厚生年金基金制度等の社外積み立て型の退職金制度を利用している場合も、ここにいう退職手当の制度に該当しますので、就業規則規定を設けなければなりません。

　上記労務規定を鑑み、就業社則に退職手当を考慮していない場合、それを法律違反として提示勧告する事が出来ます。さらに、退職手当について不支給事由または減額事由を設ける場合には、退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当するので、就業規則に記載する必要があるとされています。

　一般労働者の権利として、退職手当の請求権は有るかと存じます。
　更に確定した個人の退職金請求権を奪うような協約規定には規範的効力は認められないというのが通常の常識です。また、退職金の減額や没収を規定して、懲戒解雇や同業他社への就職の場合に発動するというケースが見られますが、これも常にそのまま認められるわけではありません。

　「○○さんの裁判で証言したりサインしたしたら辞めてもらうかもしれません。辞めるだけじゃ済まないですよ、あなたの事を訴えて裁判起こします！裁判になって負ければ大変な事になりますよ。慰謝料、裁判が行われていた期間の営業妨害費、損害賠償、裁判費用も負担してもらいますからね」
　↑の雇用主の言い分は、恫喝・恐喝行為として、人事採用権の乱用だと指摘すれば良いのでは？　一般労働社則の著しい逸脱だという事にて、法律関係の団体等へ相談すると良いかと存じます。

お礼

ありがとうございます！

労働関係に強い弁護士さんを探してみようかと思います！！