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（休業補償）労基法、民法、就業規則どれが優先
先日、１カ月の契約期間の派遣労働契約を結びました。 口頭約束では、更新により３カ月+αになるだろうとのことでした。 同条件で、私を含め３人派遣されました。 ところが ２週間目の月曜日に、派遣元の会社から面談に来て 各自にダメ出しをしてきました まだ座学の状態で、みんな真面目に話を聞いて、メモを取ったり 端末の操作練習をしていました 研修の担当講師も「うだうだ」なにを言ってるのかわからい （失礼ですが）おっさんと、おばはんで・・・こちらの質問とかみ合ってなかったり・・・ で、ダメだしされたのが 「もっと講師の方に対して、”わかりました”と反応をしてください」とのこと。 「は？」なんてレベルの低い話なんだと思いましたが そこは大人の対応をしました 金曜日（９日目）に同期３人はクビになりました。（解雇ではなく休業してくださいと・・・） 出勤時には更衣室前に、派遣会社担当者が待ち構え ほぼロックアウト状態で、応接室に誘導されました ３人は別々の部屋で対応し、そのまま帰っていったので 詳しい休業理由は聞けませんでしが。 私の休業理由は 「PCスキルも問題ないし、態度も悪くないし、研修の習熟度も悪くない・・・ だけど、これから本番で、みなさんの仲間に入れるかどうかというと・・・」 って意味不明な理由です。 でここからが本題ですが・・・・ 「労働基準法２６条に基づく６０％を休業補償を支払う」 と言われたので、すぐさま 「２６条は６０％以上ですので、６０～１００％の間のどれになるのですか？」と尋ねました すると「労働基準法２６条だから６０％です」と即答されました。 「１００％を求めます！」といってそのまま帰宅しました。 そして先日、振り込まれたのですが 『時給×６０％×４時間×６日分』（休業期間：５／１７～３１） 労働条件通知書には ・就業時間：１８～２２時 ・就業曜日：月から金、土日祝 （１カ月の変形労働時間制により、別途シフト表に基づく） となっております。 しかし、まだシフト表の配布もなかったため、 私としては 法定休日を抜いた１２日分は請求できるのではないか？と思っています 就業規則に「休業補償は６０％」と書かれてあるそうなんですが、 派遣登録会の時に、「誓約書」は書いたものの 就業規則、給与規定などは見せていただくことも無く、サインしました。 おそらく包括同意をしている状態だと思うのですが・・・ 合意を破棄し、民法５３６条に則り、差額請求をしようと思います。 あくまでも、労働基準法は最低金額を定めたもので、規定することにより、 労働者の保護する法律で、企業に罰則がある。 民法は、労働基準法では納得いかない場合、時間や費用はかかりますが 訴訟を起こしても、おかしくない事案だと思っています ただ、就業規則に規定されていた場合 民法上の請求はでないことになってるのでしょうか？
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- kgrjy
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> で、何にたいする60％100％か、勘違いがあるようですが。 他人に意見を訊いておきながら、読んで理解しようとする気はないのでしょうか。難しく書いたつもりはないのですが。 正しいと思うなら、個別労使紛争解決機関、労働審判、民事訴訟、出るとこに出て、使用者をひきずりだしてとことん戦ってください。 最後に１点だけ、休業「補償」とは業務上災害の労災の話、正しくは休業「手当」です。
- kgrjy
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> ただ、就業規則に規定されていた場合 > 民法上の請求はでないことになってるのでしょうか？ そういうことです。就業規則に明示がなければ、民法のお出ましとなります。民法の契約の章は強行規定でないので、双方合意すれば（就業規則に明示があれば）排除されてしまいます。 で、就業規則の規定が、強行法の労働基準法に抵触すると、処罰が待っているわけです。 で、何にたいする60％100％か、勘違いがあるようですが。 労基法のいう休業手当は、平均賃金、過去の実績からもとめた賃金です。対する民法の言う１００％は、通常働いていたらもらえたはずの額です。 就業規則になんと書いてあるかわからないので、労基法上の額だというのであれば、 実際働いた期間の暦日数を分母、その期間の賃金を分子にして求めた額（Ａ） 時給ということであれば実際働いた実日数を分母、分子は上に同じ、で求めた額の６割（Ｂ） ＡとＢのいずれか大きい方が、平均賃金（Ｃ）となります。 で、休業期間（暦日数）×平均賃金（Ｃ）×60％ が、休業期間の最低保証額となるわけです。 一方、民法のいう１００％とは、 休業期間のうち、所定休日（法定休日＋法定外休日）をのぞいた、労働日数×１日の所定労働時間×時給ということになります。 あとは、就業規則に休業手当についてなんと記載されているか開示してもらうことです。
お礼
おそらく、「個人情報の提供」などに合意した際に 「就業規則」「給与規定」などにも、知らない間にサインしてるんでしょうね。 包括合意しちゃってる場合、後から「錯誤」で合意の破棄は出来ないのでしょうか？ 就業規則でいくと、60％の話になってくるのですが・・・ だとしても、法定休日を除いた１２日で支給されるべきだと思うのですが、 6日分で支給されました。 残りの6日分を請求しても当然だと思うのですが・・・ 私の意見、見解は間違ってますでしょうか？ 変形労働で「所定休日＝なし」「7日毎に1日休み、もしくは４週間で４日休み」なので・・・ 給料は末締めで 5/18～5/31＝暦14日なので・・・法定休日2日引いた12日だと思うんですが・・・
- TooManyBugs
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摘要は 労働契約＞就業規則＞労働基準法＞民法 です。 ただし右側の規定に反するものは無効。 請求、訴訟はできますが１００%敗訴ですね。
補足
民法で争うのは、全く話のならないお門違いでしょうか？ あと、就業規則どおり６０％の計算方法だとしても・・・ ６日分しか振り込まれてません。 労働基準法２６条どおりの金額で、１２日分を請求するのは、 当然ですよね？
補足
>最後に１点だけ、休業「補償」とは業務上災害の労災の話、正しくは休業「手当」です。 知っています。ただ一般的に「休業補償」と言う方が、皆さん馴染みが有るかと... あなたの言ってることは、理解していますし、 ここで質問する前から、分かっていた話でしたが 何か確証がないかと思い、皆さんの知恵をお借りしたかった次第です。 最終的には、労働局の「助言、あっせん等」を受け、 それでも話が決別すれば、「少額訴訟」と思ってます 労働局の労働問題相談窓口で聞くと まずは、派遣会社に対し、「請求書」を書かなければならず、 それで、この場で「１２日分」の請求をするのは妥当か？と尋ねているのです。 契約期間はまだ残っており、働けば貰える金額だったはずなんです しかも、労働局曰く、 精神的苦痛を理由にして「慰謝料請求もできる」（個別労使紛争解決の時点で）と言われたので 日数や、妥当な金額を、悩んでいるのです。 私には深刻な問題で助けを求めてるのに・・・ 労働問題、法律問題を得意としている方なら、 「くだらない」「理解できない馬鹿だ」と思ってるんでしょうか？ 話の流れで、派生するような事は尋ねてはいけないのですか？ 質問して、理解できなかったら、また質問してしまう・・・ それは、いけないことでしょうか？