- ベストアンサー
賃金問題解決についての法的な疑問
- 私はパートとして働いているが、昇給の約束が守られていない。同僚は昇給があると言われていたが、私にはない。これは違法なのか。
- 賞与の調整手当が突然カットされ、理由もなかった。賞与の手当も会社の勝手にカットされて良いのか。
- 会社の就業規則が明示されておらず、労働者代表も内容を知らない。これは問題なのか。
- みんなの回答 （7）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
そもそもその係長がほかの一般労働者の過半数の支持を得ているのでなければ、係長が管理監督者であるかどうという議論以前に、労働者代表としては認められませんので、どこに問題があるのかわかりません。 ちなみにご質問にある管理職かどうかという問題は組合設立で問題となる話であり、組合を設立しないのであれば、問題とならないように思いますが。 労働基準法の労働者の定義と、労働組合での労働者の定義は異なります。 基準法上は役員、監査役など直接株主と契約を結ぶ人たちなどが会社側であり、それ以外の人は課長であろうと部長であろうと労働者に違いはありません。ただ労基法では管理監督者などは規制対象外としている条文があるだけです。 通達では基準法上の管理監督者は、 監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。（s22.9.13 発基第17号、s63.3.14 基発第150号） とされています。 具体的に言うと以下の要件をすべて満たす人です。 ・労務管理方針の決定に参画し、あるいは労務管理上の指揮権限を有し、経営者と一体的な立場にあること ・労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を越えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、自己の勤務について自由裁量の権限を持ち、出社退社について厳格な制限を加え難いような地位にあること ・賃金などの対偶面で一般労働者に比べ優遇措置が講じられていること 係長が上記に該当すれば管理監督者として基準法の労働者とは認められませんが、そうでなければ基準法上の労働者として認められます。 係長が上記に該当するのであれば、「一般労働者代表」としては認められないでしょう。 ただし、管理職ユニオン設立などでもわかるとおり、「管理職でも役員でなければ労働者」ですから、会社側に対して労働者として改善を要求したりは当然出来ます。 それともご質問は、その係長を従業員で構成される労働組合設立時にメンバーに含めるかどうかというご質問でしょうか？それについてはその境界線があいまいですが、ご指摘のように問題となる可能性はありますね。 別にこれは珍しいことではなく、大手企業でも中小企業でもたとえ名称の職位が同一であっても、職務次第で労働者扱い、管理職扱いと分けていることはよくあります。だから総務部門に在籍中の係長は組合に入ることが出来なくて、異動により営業職に移ったらまた組合員に戻れたなんて話は珍しいことではありません。 具体的な基準は組合が法に照らして細かく組合員の要件を決めるのが普通です。
その他の回答 (6)
>管理者として不当な気がするのですが、違いますか？ こういう話になると、法律云々の話ではなくなってしまいますので、なんともいえません。 人員整理などを行うこと自体は制限があるものの認められた話ですから。適法に処理されるのであればそれはそれでそういうやり方も考えられるでしょう。 法的に問題がある（違法である）という話と一緒にしてしまうと論点がぼやけてしまいます。 管理者としての資質を問うのは、基本的には労働者側で行うことではなく、会社側から問うものです。 そのなかで労働者側に対する不法（不当との違いに注意）な行いがあれば、それは本人なり会社なりに問題提起するというのが基本です。それ以外の部分まで広げることは単なる苦情でしかありません。
補足
それでは、所長の言う「お前が決めてお前が辞めさせろ」が通るのであれば、当社では係長が人事権を持つ監督的地位にある者になるわけですよね。今、労組を作るか作らないかの話になっているのですが、この場合は、この係長が組合員になってしまうと、法適合組合として認められないおそれがあります。 組合に関して、会社はもちろんいい顔はしていなく、何も組合なんて作らなくても、意見は係長へ伝えて、係長が所長と話し合えばいい。それが出来ないなら、係長がいる意味がない…と、いうような事を所長が言っているのですが、労使協定を締結する場合には、この係長は労働者の代表として相応しくない事になりますね？一般的にいう「係長」と当社での「係長」の扱いの違いが問題になってきますね。
まず就業規則ですが、これは労働者の過半数、又はその代表が承認しないといけませんので、現状ではまずいでしょうね。 係長クラスの場合は普通は人事権や就労管理の権限がないことが普通で、それであれば従業員代表自体にはなれますが、、、代表と言うからには民主的に従業員に承認されないといけませんね。 組合がないのであれば、直接労働者の過半数の承認が必要でしょう（もちろん秘密投票で）。 労基署では署名した人が選ばれた人なのかどうかは把握出来ませんので承認されてしまうかもしれませんが、出るところに出ると効力なしとされるでしょう。 遅刻、早退を回数にするのは問題ないでしょう。 （私の会社でも同様なので。違法行為があれば間違いなくマスコミにたたかれるような大企業です。） 全体の賞与のカットについては、うちの会社ではもちろん事前にアナウンスがされますが、個人となると難しいですね。 というのも個人の業績により上がったり下がったり（金額の違いや手当の有無などにより変わる）しますので、私の会社でも事前にはわかりません。 わかるのは同一評価であっても下がるんだよと言うこと位です。（実際全体の賞与金額の変動よりも個人業績による変動の方が大きいので） もちろんいつも支払われると約束されたものが支払われないのは問題かと思いますが、今はその約束である労働協約もようやく作ったばかりと言うことなので、ご質問の場合どこまでが違法になるのかどうかもよくわかりません。
補足
何度もありがとうございます。会社も大抵は法律ギリギリのところでやりくりしているので、微妙な部分になってくると本当に難しいです。あら捜しになって来ます。賞与カットの件ですが、皆には支払われていて、一人だけが予告なしにカットされた場合でも、契約があった場合は無効とされるようなのですが、自分に置きかえると、強く出て良いものかどうか悩むところです。私の場合は部署異動を名目として「手当をつける」と言われ、２回賞与に付いてました。金額は１回に付き２万円です。で、３回目の賞与時に、明細を見たら付いていなかったので、所長に問い合わせた、という次第です。 就業規則の件は、強く言えそうな気がしてきたので、社会労務士への相談を考えてみます。 係長は人事権がないとの事ですが、所長が人員削減を考えていて、自分で解雇するのが嫌なのかなんなのか、係長に「お前がいらない人間を決めて辞めさせろ」と言ったと、係長本人から相談を受けました。（私に相談しても…という感じですが）係長は、そんな事自分には出来ない、と言っているので所長命令でもこれは従わないとは思いますが、この所長の言動は管理者として不当な気がするのですが、違いますか？ただ、うちの場合、小さい事業所なので、所長の次席が係長になってしまうので、こういう事が起きるわけですが。
>つまり０．５という数字が表記されません。これってどうなんでしょう？ 実務上印刷なりするものが小数点以下の印字に対応していないという話はありえますので、実際の金額が正しいのであれば問題はないでしょう。 小数点以下を印刷する場合は、全部の数字を初めから小数点対応にしないといけませんので、そういう作りになっていない可能性もあります。 労働基準法上では、一時間単位（四捨五入計算とすること）までは認められています。
お礼
すみません、ちょっとまた気になったのでこれもこの場をお借りして…。 賞与カットの件ですが、賞与であっても「本人が知らない間に契約を変更した」場合は、無効になるそうなのですが、私の言われていた「手当をつけるから」という口約束は、この契約には該当しないのでしょうか？契約に当たるとすれば、事前通告もありませんでしたし、本人の知らない間…という事になります。賞与がカットされた事自体ではなくて、何の連絡もなくカットされていて、明細を見て初めてわかった事は問題ではないのかを聞きたいと思います。
補足
補足欄で失礼します。 わかりやすく回答をして頂き、どうもありがとうございます。関連する事で、もう一つ気になっている事もあります。遅刻や早退が、時間ではなく、明細に回数で書かれているのですが、これも、総労働時間がきちんと書かれていれば問題はないのでしょうか？ それと、就業規則ですが、これに署名をした係長とは、管理者の辞令によって就任した係長です。就業規則は、労組の組合員の署名か、労働者の過半数を代表する人の署名が必要ですが、その代表者というのは、選挙などをして民主的に決められた人ではないとならないと説明しているサイトがあります。と言う事は、この係長の署名というのは、認められないのでは？ いくつも質問を書き足して申し訳ありませんが、この他にも問題視すべき事柄もありますし、メンタル面でも色々と問題があるんですよね…。
昇給についてはどの程度の確約なのかがわかりませんのでなんともいえません。 賞与については初めの話の見込みと実際が異なっていても問題になりません。もともと賞与は会社業績に応じて変化するものです。法律上支払いの義務はそもそもありません。労働協約で支払いを確約していれば契約違反となるのですが、労働協約で賞与を確約している企業は普通ありません。（大企業でも） なお就業規則や労働協約は、従業員全員に公開するように会社に要求してください。これは会社側に課せられた義務です。大企業などですと冊子にして従業員に配布します。 では。
お礼
回答ありがとうございます。 就業規則明示に関しては、ここまでの補足に書いた通りです。要望書には「配布もしくは掲示を」と書きました。
補足
すみません、もう一つ質問がありましたので、こちらを借りて質問させて頂きます。 私たちパートの給料明細の事ですが、時給制ですが半端な時間については３０分単位で支払われています。ですので、給料は、きちんと３０分単位で支給されているはずですが、明細の方には、その半端な３０分、つまり０．５という数字が表記されません。これってどうなんでしょう？支給も、今まで私は疑いは持っていなかったので気にしなかったのですが、別のパートに聞いて「０．５の表記はないけど、計算するとちゃんとその分も入ってるよ」との事で。なんだか怪しくなってきたので、締め日に労働時間を計算してみたら、０．５の半端が出たので、タイムカードの写しをとって来ました。来月の１０日の給料日に計算してみようと思ってます。
- jiromeijin
- ベストアンサー率18% (92/495)
最低の労働条件を決めてある労働基準法には、「使用者と労働者」という事しかなく、「パートや臨時」というのは、本来正しくありません。ただ、パート労働法ができたので、パートという言葉も認知されたのかも。で、労基法には、使用者が労働者を採用する時に、労働条件を明示する義務があります。なので、あなたが言うように、「就業規則」が最近出来て、「代表の係長も覚えていない」と言うのは、「明示」ではないですよね。労基法では「何時でも見ることが出来るようにしなければ」と書かれていますので、「総務課の机に入っている。」というだけではダメで、「自由に見ることが出来る」と言うことで、今の「作ったけど、何処にあるか判らない」状態も違反していることになります。就業規則を作ったという事は、ハローワークで何らかの助成金を貰う手続きが生じて慌てて作ったような気がするので、労働基準監督署で閲覧したらどうですか？。１０人以上雇用している場合には、労基署への届け出が義務付けられています。それと、パートでも６ヶ月以上継続して勤務し、その８０％以上出勤していれば、「有給休暇を申請する権利（１０日分）」が発生しています。つまり、「明日、有給で１日休みます」と言えるけです。やってみますか？。
補足
従業員は、うちの事業所だけで３０数名。その内、半分はパートだと思います。本社を合わせると従業員数５０名くらいじゃないかと思います。 労基法の「労働者」というのは、社員だけの事ではなくて、パートやバイトも含め、その会社で働く従業員全員の事です。とくに、パートの就業規則がない会社では、パートやバイトにも、社員の就業規則が適用されるのです。（賃金や労働時間以外） 就業規則を今になって作った理由は、社員の要望があったからだそうです。先日、就業規則の明示の要望書を社長宛に提出しました。有給については、法律上で認められていても、なかなか取れないのが実情だと思います。 実際、私も、４０度の熱があっても出社せざるを得なくて、会社へ行き、仕事の合間にソファで寝ていました。というか、私の仕事というのがＰＣでのデータ処理が主なのですが、社内で他に出来る人がいなく、また、私の部署というのも皆がいる事務所から離れた建物で、もう１人のパートさんが高齢のため、私が責任者のような立場でして、高熱が出た時に上司へ朝電話をしてその旨を伝えたら「休むとでも言うのか！？あなたが休んだら仕事が回らないじゃないか！」などと言われて、少し遅刻する許可だけもらいました。 他にも色々とありますが、こんな感じですので、とにかく労組を作ろう…と、私が社員に呼びかけたようなものなんですけど。パートと言っても、やってる事が社員と同じ…一部の社員と比べたらそれ以上なんで、出来れば社員になりたいんですけど、うちの会社は女性を社員にした前例がないとの事で、渋られてます。私と仕事のやりとりをしている親会社の人が、うちの社長に私の社員登用の交渉をしてくれてるそうで、今日それを本人から聞いて世の中捨てたもんじゃないなぁ、と感激してしまいました；；
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
ちょっと気になりましたので・・・ ・昇給に関しては、会社の実績に応じての対応と思われますので、話が無かっても問題はないかと思われます。 ・一年前のパートさんが昇給してないのも、上記の理由があれば問題ありません。 ・賞与に関してですが、これは先程の昇給よりシビアに状況が出てきます。当然業績が上がってなければ支給はありません。そもそも賞与とは、経済成長時代に正社員として雇用された方々に月給と言う報酬を渡していたのですが、その月給とは年次に決定するためどうしても会社の実質的な儲けに対し1年～2年遅れて支払われるという事になっていました。だけど会社はその日・その週・その月でアップダウンがあるので、どうしてもアップしてしまうと苦しいときも高い賃金を払わないといけなくなってしまうと、会社は倒産してしまいます。 それを防ぐため「賞与」という物が生まれました。従って賞与の性質とは、半期の目標売り上げに対しどれだけ達成したかによると思われます。 ちなみに大体賞与支給基準は目標売り上げの115%以上の達成と考えたら宜しいのではないでしょうか？ で、あなたrilfeeさんは一体会社からどれ位の報酬を望まれてるのでしょうか？ ここで書かれてる金額はスズメの涙程だと思われるのですが、そんなに大事な金額ですか？ どうしても欲しいのなら、その旨会社と交渉されては如何でしょうか？手当てで支給されるよりたとえ10円でも基本給が上がる方に力を入れられる方が宜しいと思われます。 では！
お礼
すみません。追記です。 確か、面接時にたとえ契約書などがなく口約束だけだとしても、給与に関しては、予告なくそれを変更する事は違法だったような気がするんですけど。 そのパートさんは、昇給が実際にないけれど、事前にも事後にも何も言われてないそうです。
補足
時給は、ぶっちゃけ750円。賞与は、出勤日数によりますが、金額ですとだいたい40000～50000円ほど。 時給なら800円は欲しいです。それなら賞与の手当などは特にいりません。 もう１人のパートさんの時給はわかりませんが、まず年齢ですと、私が34才、そのパートさんが61才。仕事内容的には、もちろん私の方が濃く、量も多いです。他のパートには「昇給ナシ」と言っているのに、知人のパートには「昇給アリ」と言っていたという事はどうなのでしょうか？ 賞与は仕方のない事だとは理解しているのですが、半期の目標売上とは、会社単位での事でしょうか？部署単位の事でしょうか？「手当」については、私は不景気との理由でカットされましたが、別の部署にいる人や社員の人は、「手当」をカットされるどころか、賞与自体上がっていた人もいるので。 会社との交渉については、今の会社の性質上、かなり困難なことでして、私だけではなく、正社員の方々も頭を悩ませています。そのため、今、有志が労組の結成を目標にそれぞれ勉強を始めました。もう、しっかりとした組織単位での交渉をしないと無理だということで。私もパートですが、一緒に勉強をしていますよ。
お礼
数回に渡るアドバイスを本当にありがとうございました。 ここ最近は、うちでの係長職が他一般での「上級管理職」と同等であるかを調べていました。 （法的に、過半数労働者の代表…という言葉があっても、ウチの所長には、この言い方が伝わりませんし、通じたところで、皆が信用してる相手なら問題ないだろ…くらいの屁理屈をこねる人なので…） 組合結成において、これを気にしていたのは、これに当たる人を加入させた場合、不当労働行為の救済等の制限が出てくる事と（これでは私たちの求める労組と形が違ってきます）、所長が「賃金でも時間でも、一般社員とは話し合わない、係長が意見をまとめてくれば係長となら話す」と断言している事から、労使協定を締結するような事になった場合（労組がないまま）締結当事者にこの係長を当てようとしているのだろう…と感じ取ったからです。 現に、就業規則への意見書も、法も何も関係なく、この係長に書かせていたのですから、容易に予想がつきます。 係長も、悪い人ではないし、自分も知らない事だらけだから一緒に勉強しよう…と、力にはなってくれていますが、給与体形が一般社員と違い、本社待遇と呼ばれる固定給である事や、次期所長がほぼ約束されているポストのため、やはり、所長サイドである匂いもしてきます。 勉強をすると言いながら、労組には反対している風な部分も言葉の節々に見えます。 賃金問題などは、本当に訴えるべき人が訴えず、待遇の違う人が代弁をしても、伝わるものも伝わらなくなると思います。そして、重要なのは「係長が一般社員の意見を所長に伝える事が出来る＝労組結成の必要がない」という、所長の考えを覆すための裏づけが欲しく、再三再四質問をさせて頂きました。 労働相談サイトへも相談を送ったりしていますが、それに加え、ここでの、mickjey2さんの回答、他の方々の回答を参考にもっと勉強をし、また、労務相談会の加入も検討をしていますので、せめて泣き寝入りだけは避けるため頑張りたいと思います。 また、行き詰まった時には、この辺のカテに顔を出す事と思いますので、その時はよろしくお願いします。