有給休暇が取得できませんでしたが...

質問

有給休暇が取得できませんでしたが...

某診療所(法人)に併設している居宅介護支援事業所の管理者兼務のケアマネジャーです。勤続６年目の正社員です。有給の残りは２０日以上あります。
診療所自体にはドクターやナース、介護職員など２０名近くいますが、私の部署というか事業所は私一人です。
今月初め、遠方に住む身内の相続において自分に関わる問題が発生したため、月初ではありましたが、前月の業務も処理を済ませ、通常の公休日のように緊急連絡体制の確保も図ったうえで３日間の有給申請を行いました。

ところが
１．私的な理由での休みである。
２．他の職員は、体調不良の時くらいしか認めていないので、認められない。例外は認めたくない。
３．どうしても休みが必要ならば、今回の勤務予定の残りの休日を振り替えてもらいたい。あと２回(社休日を除く)しかないので、２日間の休みはそれで認めます。３日目は他の職員の手前休まれては困る
と回答がありました。

他の職員と言っても、職種も違いますし、私がいないと滞ることも緊急事態が発生した場合はともかくとして、平常業務では考えられません。まして、私は一人で業務を行っているので、上記の理屈が通るならば、この事業所にいる限り、有給休暇を取得することができないことになります。
管理者という責任だけおしつけられているようで、辟易しています。

不必要に内容を話したくはなかったのですが(ちょっと複雑な事情なので)理解してもらうために敬意を説明し、３日目については話し合いが長期化するかもしれないので、前日または当日早朝に連絡するが、必要なことなので、欠勤でも何でもとにかく休みますと伝え、「わかりました」と一言回答があり、話し合いは終わりました。

結果として２日間は３．のようにすることでしぶしぶ承認(変更対象になったそのうちの１日は法事の予定だったのですが、妻方なので)し、私はあきらめることにしました。前日遅くまで話し合いになったため３日目の早朝会社に連絡し、休むことを伝えました。

その後出勤した際に、「３日目は有給としては認めないが、みんなの手前、次のシフトの公休日に１日出勤して欲しい」「今後はこのような休暇の取り方は御遠慮いただきたい」と言われました。

身内のもめごとの後でもありましたし、会社でももめたくないので従うことにしましたが、このことについては、納得していないので、労働基準法的にはどうなのか?監督署に届け出た場合どのようなことが事業所に起きるのか、教えていただければ幸いです。

いつもややこしい話ですみません。

回答No.2

ponman · ベストアンサー

労基法上の建前で言えば、
有給休暇をいつ、どのような理由で、どのように消化するかは労働者側の裁量権の範囲であり、使用者側は、「通常の業務が不可能になる場合」のみ、時季変更権（休む日をずらす事）が認められるだけです。
この場合も、「休めない体制が常態化している」場合は時季変更権の行使が認められない場合があります。
有給休暇は、使用者側が「許可」や「承認」するものではなく、労働者側が一方的に「申告」すれば成立するというのが法律上の解釈です。
監督署に届けた場合は、指導が入ります。改善が認められなければ、許認可事業や公共事業をしている場合、許認可の取り消しや入札停止などのペナルティを課せられる場合があります。

お礼

回答ありがとうございました。
以前の事務長は良く理解されていたのか、業務影響を確認され問題なければ届を受理していただいていた(過去病欠以外は１回位しか使っていませんが)ので、現在の事務長の対応に驚きと戸惑い(を通り越してあきれている)を隠せません。
労基に相談に行くことも考えていましたが、許認可事業でもありますし、他への影響も考えて今後の行動を考えていきたいと思います。

回答No.5

noname#156275

年次有給休暇には使用者の「承認」そのものが規定されていません。
　使用者が出来るのは、唯一、時季変更だけ。ご質問の場合は、時季変更の具体的な月日が示されていないようなので、時季変更には当たりません。
　よって、当初の指定した月日で休暇が確定し、実際に休み、それが有給、つまり賃金が支払われなければ労働基準法違反です。この場合は、労働基準監督署に申告するといいでしょう。

　「有給休暇が取得できませんでした」は、認識の誤りで、使用者の戯言を鵜呑みにしただけのことで、「確定した有給休暇を自ら放棄した」に過ぎません。放棄しては、違反にはなりません。

回答No.4

v008

法律かてなのでその線で

有給休暇の取得に関しては積立金が必要になると聞いています。
したがって　この問題は今はこの程度ですがこれからは会計上も問題になりかねませんので　経営者の意識改革が必要です。　本当は。
当然労働基準監督署に告発すれば指導勧告の対象になるのです。
使用人が取得した有給休暇によって発生する新たな人件費は　本来経営者が負担すべき者であり　それが出来ないなら使用者が穴埋めするか　人件費トータルを見直して　その金額が出るようにしなければならないのです。

　もし赤字経営が続いているとしても　１０人が２０日づつ休むと述べ２００日　年収４００万なら４０００万が人件費ですが　それを１１人で分ければ解決できる問題です。月３万づつ最初から給与を下げるしかないという事ですが　そうすれば経営者は違法行為をしなくてよくなるのですし　当然に従業員も有給を取得できるようになるのですから問題は無いはずです。

　不利益変更につき　労働者過半数の代表者または組合幹部と合意があれば可能ですね。

とはいっても　いろいろ困る人も出るだろうから　嘘も方便だがなあ。
　まだ有給の買取も定着していないし。

簡単に言うと
　有給を取得させない事は違法行為である
時季変更権はあるが　不当に取得を妨害する権限は事業主には無い。
有給は取得できるが　そのことで不利益な扱いを行なう事は許されないという訓辞規定もある。

残念ながら罰則が無いので　不法行為　または重大な過失　悪質な、、
によって発生した損害は　損害賠償の対象になる。従って　恐らく労働基準監督署など相談　もめたら　あっせん　労働審判　裁判　

告発は　アナタの為に動きませんから　国と事業所との関係になります。　事業所はあなたの処遇には口を出しませんので　事業者は勧告に従った後であなたの評価や人事を合法的に下げる事はいくらでも可能です。（まあそうなったら出るとこでてけんかになるでしょうから結果的には会社は相当被害がでかくなりますが。）

回答No.3

ZKl2o3Bsom

雇用主の言い分は、全ての職員に病気以外の理由で年休を取ることを禁止したいということであり、明らかな違法行為です。
あくまで制度上の話ですが、労働基準監督署に届け出た場合、立ち入り検査が行われ、違法行為が確認された場合は是正勧告が出される可能性があるでしょう。

しかし、現実的には誰が密告したか犯人探しがはじまり、あとはご想像のとおりというケースが多いのではないでしょうか。
日本では一般的に、雇う側も働く側も労働者の権利について理解が低すぎるため、このような問題点はなくなりません。

労働組合でも結成しようと思うのなら少しは抵抗できるかもしれませんが、雇用主と対立してまで付いて来てくれる同僚はそうそういません。

お礼

回答ありがとうございます。
そうなんですよね。
結局は「穏便に」ってところに落ち着かざるを得ないのでしょうね。
コンプライアンスがどうのこうのって言ってる陰でこの状態ですからモチベーションも下がります。ホントに。まだ、他にも問題が多いので、それまで様子を見て、行動するか否か考えたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

tadagenji

有給休暇の取得権は労働者側にありますが、時期変更権は雇用者側にあります。
したがって雇用者側が取らせない＝拒否することは出来ないが、時期を変更させることができるのでまとめて取る事が阻害されることになります。

仕事の流れ、緩急の状態によりケースバイケースのため部外者が取る取れないとは言い切れません。　　　不本意ならばお近くの監督署等でご相談ください。

お礼

回答ありがとうございます。
１日分の振り替えは、シフトを決めるときに「これは希望日でもない日なので、何かあったら状況を見てスライドしてください」ということでしたので、問題はないのですが、後２日の対応がやはり納得いかないので、折を見て相談に行きたいとは思っているのですが、何せ小さな事業所なので、相談に行ったことで何らかの動き(社ではなく他の職員)がでてくるのが煩わしいです。じっくり考えて行動します。ありがとうございました。