休業補償？

質問

固定給＋歩合給の従業員が、
業務中に自社駐車場で転倒し、額（ひたい）を出血する怪我をしました。
すぐ病院にも連れて行き、治療を受けさせ、もちろん労災（療養補償給付?）の手続きもしました。
なお、その従業員は頭に包帯を巻きながらも、（翌日？）翌々日には出社してました。

その従業員より、
「私は、お客と顔を合わせる仕事なのに、額を怪我したからお客さんに顔を合わせられず、契約獲得が出来なかった。その分のお給料（歩合分？）は頂けるのかしら？」と質問されました。

ちなみに、賃金条件としては、
「出勤率８０％以上であれば、固定給は全額支給し、その他は歩合」
というもので、出勤率は常に高い為、固定給については満額支給予定です。

そこでいろいろと調べたのですが、
(1)休業補償にあたるとすれば、４日以上の休業した場合の前３日分であるが、（翌日？）翌々日から出勤している。
(2)休業の意味としては「休む事（国語辞書）」ですので、実際お客様に顔を合わせられないと言っても、出勤しているので休業にはあたらない（各種顧客調査や、今後の営業方針について考えるなど可能）。
(3)労働基準法76条では「労働者が（傷病）の療養の為、労働する事が出来ないため、賃金を受けられない場合・・・」とかかれているので、療養でもなく・賃金（固定給）算定の基礎となる「出勤率を高める」という行為をしている。

以上の点から、会社から上乗せ的な支払いをする必要が無いという結論に至りました。

ですが、つい最近からこういった人事関係の仕事に転属した為、独学で短時間で調べただけなので、自信が有りません。
実際、休業補償について言ってるのか、傷病見舞金など各社独自の規定について言っているのか分からないのですが、納得してもらうにはどのポイントを押さえれば良いのでしょうか？

回答No.1

Bokkemon · ベストアンサー

接客＝契約獲得の確率が相当程度高くて「成約率＝99％」などという場合には、接客できなかったことによる逸失利益が見積もれるものと思いますが、通常はそういった「確実性のある期待利益」ではなく、接客したからといって成約できるとは限らないものだと思われます。

また、成約したことで会社に利益をもたらすので、その利益の分の貢献度見合いで歩合給をだすのでしょうが、「接客していない＝会社に成約利益はない」のですから、会社に利益がない以上、利益分配はありえないでしょう。

「業務中に自社駐車場で転倒」というのが、会社側の故意または過失によるものであれば別ですが、恐らくは本人の不注意による事故でしょうから、本人に過失があるものと思いますので、「逸失利益の補償」を請求する根拠が希薄だと思います。

したがって、「会社から上乗せ的な支払いをする必要が無い」という結論で妥当だと思います。

お礼

ご回答有り難うございます。
「歩合」というものについての捉え方について勉強になりました。
”確実性のある期待利益”という言葉が参考になりました。

回答No.2

noname#3509

怪我をされておられるご本人の意思は、生活上などの理由から通常月と大差なく賃金を得られるかどうかが焦点だと思います。
この事故は会社が労災と認めて申告書に記名したということですから、労災の認可も下り易いでしょう。労災と認定されれば、業務上の傷病ということが明確になりますから、いくら本人の不注意であったとしても一定の保障をするべきでしょう。
内容は就業規則に明記されておられるでしょうから、それに従えばよいと思われます。留意するポイントとしては、(1)賃金は労働の対価であって、会社に直接的且つ利益的貢献をしたか否かで決するものではない、(2)従前の業務の遂行が一定期間不能であれば当人に適切な職務を業務命令として与える、(3)歩合の計算根拠として、会社の責に帰する事情により利益貢献が果せなかった場合の評価方法を確認する、といった辺りが重要です。
労働契約は会社と本人の間で交わされるものであり、包括的なものではありません。雇用時に条件を明記した書面として交付しなくてはならないことになっています。ここにどう書かれているのか、就業規則はどうなっているのか、よくご確認ください（適法であれば問題ありませんが、そうでない場合は法律＞労働協約＞就業規則の順に優劣があります）。
労災の認可が下りたかどうかは別としても、会社は労災事故である旨の認識を持ったということは、ご本人の生活などに配慮すれば歩合分ゼロが適当とは言えないことにもなります。前述の通り、賃金は労働の対価であって利益貢献を理由に支払われるものではありません。ご本人が従前の仕事ができないと会社が判断した時点から、復職（正常に従前の業務が可能になる）までの間は業務命令として本人が遂行可能な作業を与え、それに応じて評価をしてあげることが妥当だと思います。

お礼

ご回答有り難うございます。
最後の「復職まで間は業務命令として本人が遂行可能な作業を与え…」ということが重要ですよね。
人事関係の仕事は、労災等の申請のみでなく、その後の職務上のケアというものを各部署に徹底させなければいけないという事ですね。
参考になりました。