リストラの目的を確認してみるとある程度基準が見えてきます。
【目的】
(1) 企業業績の回復（利益、売上げ等）
(2) 業務効率性のアップ
さて、ご質問の趣旨が「整理解雇」のことを言われてると思いますので
その点で回答します。前述目的に照らせば一般的な優先順位は次のようになるのではないでしょうか。
(1) 総額人件費の高い従業員
(2) プロフィット社員（直接売上を立てる従業員）よりノンプロフィット社員（事務職等間接従業員）
(3) 業績の低い従業員（売上・利益寄与度の低い従業員）
(4) 協調性・モラルの低い従業員（組織人としての適応性が低い従業員）
(5) 社内外影響度の低い従業員
(6) 将来性が低いと評価された従業員
あなたが事務職であれば前述(2)の対象となるでしょう。それがたまたま結果として女性であったということですかね。
性別・家庭状況・年齢等の属人要素は前述【目的】とは少々遠い要素となるので整理解雇対象人員を考えるのに優先順位は低くなると思います。但し、各部署長等に整理解雇対象者決定権限を委ねると恣意的・主観的なものが大きく反映される可能性はあります。
【インフラ系大企業】にお勤めとのことなので、人事勤労系部署は妥当性・合理性のつきにくい人選はしないと思います。また、労働組合もあるでしょうから組合の納得しにくい人選もできにくいでしょう。
念のため。人員整理を行うまでに企業が行えることに多くのことがあります。すぐに正規従業員雇用に着手することはないでしょう。
「解雇」には「合理的な妥当性と相当性」が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理（大量解雇）の場合は、労働者に特に落度はないため、「合理的な妥当性・相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件（昭和55.4.3）、第一小法廷「あさひ保育園事件」（昭和58.10.27）］。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。
過去判例・事例をみると前述のとおりとなります。しかしながら経済環境の急激な変化による企業業績に与えるダメージのスピードが大変早い現社会情勢を鑑みるに、経営者は大きな固定費である人件費に着手したがるのでしょう。
だいぶ話が長くなり、横へそれました・・・。
お礼
ありがとうございます。 分かりにくい質問ですみません 同じ業績だった場合、どのような基準でリストラされるのか？という質問でした。 やはりまだまだ男性よりも女性のほうがリストラされやすいですか？ 家庭があるよりもない方がリストラの対象になりやすいでしょうか？