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入社まもない退職者への給与支払いについて
家族が商店を経営しています。先月初めハローワーク経由で正社員（3ヶ月は試用期間）として採用した方が、勤務開始から4日で退職してしまいました。面接の際、「前職で体調不良を理由に前職を辞めたが、回復して現在健康上は問題ない」ということを確認して採用を決めたのですが、5日目に体調不良を理由に欠勤（連絡はありました）、その翌日出社したと思ったら退職の申し出がありました（体調不良が理由、でも深刻な体調不良にはとても見えません）。 そうした場合も給与の支払い義務があるのは承知しているのですが、一方的に退職して、しかもその間つきっきりで指導をしたのに、会社としては逆に損害賠償してほしいくらいです！小さな会社ですので決してわずかな出費とは言えず、しかもこうしたケースで給与を支払うのは非常に悔しい限りです。 今後二度とこのような目に遭わないようにするため、就業前に契約を交わして、予告なき退職や健康状態の虚偽の申告などがある場合は給与支払いに条件をつけるといったことは出来るのでしょうか。企業の人事ご担当の方や専門家などがいらっしゃれば事例や対策をアドバイスしていただきたく、お願いいたします。
- honyaku
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人事担当です ＞予告なき退職や健康状態の虚偽の申告などがある場合は給与支払いに条件をつけるといったことは出来るのでしょうか。 出来ません そう言ったリスクは企業が負わなければならないリスクです 貸し倒れと同様に考えるしか有りませんね ・給与は支払う ・損害賠償（研修費用や免許取得費用）は請求できる でも現実には請求してもなかなか支払って貰えません 労働契約書に事前に罰金や違約金を書き込むのも禁止されています 労働基準法第１６条（賠償予定の禁止） 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 契約していようと就業規則に書かれていようと無効になります ・予告なき退職 ・健康状態の虚偽の申告 通常は、 ・給与は支給する ・損害賠償は請求できる（実質貰えないでしょうが・・・） ・懲戒解雇の前科を付ける（今後その方の将来に影響するでしょう） せいぜいこの程度でしょうね ＞つきっきりで指導をしたのに この部分の賠償要求までは無理でしょうね その方は今後はハローワークでもまともに扱われないのでそれなりの罰は受けることになるでしょう （貴方の会社を悪者のように言うでしょうが・・・） 一番処分される人はその方の採用を決められた方 当社ならなんらかの処分をされます（人を見る目が無かったのですから・・・） 口頭注意くらいかな？ ＞しかもこうしたケースで給与を支払うのは非常に悔しい限りです。 勉強代でしょう
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- fumidai
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「申告」が良くわかりません。主治医の診断書でしょうか？ そこそこの会社になると、会社指定の病院や専門機関で、健康診断を受けてもらい、その結果を全てもらいます。入社後は社員の健康を管理する義務があるからですし、入社時の本人の言う事など当てになりません。主治医の診断書をもらっても抜け道があります。社員の健康管理の為に秘守義務をおった産業医を雇う法的義務もあります。怪しいとなったら、まず産業医の問診がある筈です。 でも、もうしわけありません。個人経営でどの様な責務（権利）があるか私にはわかりません。アルバイトも含めて従業員は何名いるでしょうか？規模が大きいとそれなりにハンディキャップを負った方を採用する義務もあり、健康に対する会社の制度・体制も確立しています。 健康診断を受けてもらっているのでしょうか？その結果をどの様に検証したでしょうか？健康診断も費用は会社持ちのはずです。保険適用外の筈ですから、かなりお金がかかります。 また、入社試験の様な事をおこなったでしょうか？学力、体重、身長、体力測定などは実施して良いと理解しています。適性検査なども私は受けさせられました。 ハローワーク経由で採用したということなら、ハローワークに対策を聞かれたでしょうか？
お礼
法人ではありますが、従業員はパートも含めて8名の小規模で、指定の病院等も現在ありません。大きな企業では入社試験や健康診断もしっかりしていますが、規模が小さくそこまでの体制はできていません。ただ、採用前に健康診断を受けてもらうべきだったと反省しています。 今後のためにハローワークにも相談してみます。ご回答ありがとうございました。
補足
すいません、お礼の欄に書いてしまいましたが、 申告というのは、履歴書や面接時に健康状態良好としている場合も含めてのことです。 従業員はパートも含めて8名 入社試験はなし、面接のみ（試験ができるような会議室などのスペースを持っていません…） ハローワークには連絡とっていませんが、社会労務士さんからは面接担当者を変えて面接回数を増やしてみてはどうかとアドバイスされました。
- neKo_deux
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> 勤務開始から4日で退職してしまいました。 退職の申し出から２週間以内であれば、先んじて懲戒解雇とする事は可能かと思います。 当人の経歴にしっかり記録を残し、今後他の会社が同じトラブルに遭う事を防止するくらいしか出来ないです。 あるいは、退職は受理しない、１週間休職(賃金は６割支給)とするので、病院に行って、しっかり体調を整えて、以降継続勤務するように慰留するとか。 具体的な損害の根拠が提示できるなら、損害賠償の手はありますが、このケースでは難しいです。 極端な話、働き始めて４日目で交通事故なんかで死んじゃった場合に、葬儀の席で遺族に対して「損害賠償だ～」なんてゴネるか？みたいな話です。 -- > 今後二度とこのような目に遭わないようにするため、 健康上問題ない旨の診断書を確認し、写しを出してもらうべきでした。 条件によっては、診断を出した医師、病院に対して、賠償を請求することは可能かと。 > 就業前に契約を交わして、予告なき退職や健康状態の虚偽の申告などがある場合は給与支払いに条件をつけるといったことは出来るのでしょうか。 「支給しない」とすると、事実上、労働基準法で禁止している賠償予定に抵触する可能性はあります。 長期の勤務の場合で、社員の不正行為や突然の退職を抑止する効果があるのは、退職金の減額です。 同様に、試用期間の１ヶ月ごとに賞与支給する事などで、勤務の意欲を維持するとか。 求人の条件や給与とは別枠の条件とする必要があるかと思いますが。
お礼
なるほど、退職を受理しないということも出来るのですね。ただ、本当にやる気がある方なら、自分から休みを申し出て休養してもう一度出てきますって言うでしょうから、そう簡単に退職願い出したりしませんよね… こちらも求人を急いでいたため、採用時の慎重さに欠けていたかもしれません。やはり、診断書出してもらうくらいのことはした方がよいですね。 また、不当に退職した場合の措置ばかり頭にありましたが、勤務欲を維持するための対策も大事ということに気づかされました。試用期間中の給与体系も見直そうと思います。ご回答ありがとうございました。
- mrsara
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腹が立ちますよね・・・ 正直、この手の人とは、払うべきものを払って縁を切ったほうがいいと思います。減額や賠償なんて話をすると相手も嫌がらせを受けたとか言いかねません。 今後このようにならないためには、やはり安心して働ける環境を作っていくこと、そして本業以外の知識、労働法や安全衛生などについても十分勉強されることで、雇われる人の退職を防止するしかありません。 さらには人を見る目を養うこと。 人があっての商売ですから、１に人、２に人、３に商品くらい人は大事です。
お礼
やはり退職した方から月末に連絡ありまして（うちは月末払いなので）、やむなく給与を支払いました。よく取りにこられるな…と非常識さにあきれるばかりですが仕方ありません。 数万円といえども、私達のような小さな会社にとって、支払った給与分の利益を出すのにどれだけ頑張らなければならないか… 他の従業員さん達の大切さを身をもって感じています。 本業以外の知識の習得や人を見る目を養うことがやはり大切ですね。今回の件で勉強になりました。ご回答ありがとうございました。
お礼
わかりやすくご回答いただきありがとうございます。 今回は損害賠償をしたいくらいの気持ちではありますが、実際は本業の傍らでそんなことに時間と労力を使っていられるわけもなく… いかなる場合でも給与面で条件をつけてはならないという以上、頼るべきは「人を見る目」ということですね。それも企業の力ですね。 痛いですが、勉強させてもらいました。今回のことを教訓にしていきたいと思います。 余談ではありますが、問題の人は30台半ば、妻子と共に低所得者向けの住宅に住んでいるということでした。 正社員としての年齢、扶養義務なども配慮し、頑張ってもらいたいという思いもあって採用を決めたのですが、情けが裏目に出てしまいました。 採用はドライな感覚で臨まないといけませんね。本当に世間にはいろんな人がいます。