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単身赴任手当の支給条件

2017/02/15 20:51

お世話になります。昨年９月に会社を転職しまして、現在は福島県に在住しています。その前は、昨年一昨年１月から８月までは、東京で居住していました。自宅は大阪にありまして、家族が住んでいます。会社の賃金規定には、家族と一緒に住むのが難しければ、会社が承認すれば単身赴任手当を支給すると記載があります。しかし、会社は大阪から福島へ赴任すれば単身赴任手当を支給するが、東京から福島での移動のため単身赴任者にはあたらないと、きっぱり断られました。やはり支給はされないものなのでしょうか？お手数ですが、お教えください。

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専門家
楚山和司（@k_soyama）社会保険労務士

2017/02/16 23:31 回答No.4

社会保険労務士の楚山です。賃金制度や制度設計については、最低賃金法や賃金支払５原則等を満たしている限り、独自の手当の支給要件を定めること自体、違法ではありません。就業規則等の根拠規程にそのような定めがあり、かつそれを採用時点で周知されていれば、ご質問のような取扱自体は有効です。なお、この場合の「周知」とは、必ずしも条文の一言一句の読み合わせまでを要しません。使用者側から「◯◯の第××条に定めている（ので参照するように）」との書面ないし口頭での明示があり、その根拠規程が交付・（職場での）掲示・（同左）備付・ＷＥＢ閲覧等できれば足ります。おそらく現在お勤めの会社の判断としても、東京―福島の転居はともかくも、大阪―福島の事実上の単身赴任については、自社の業務命令ではなく（前職の業務命令による自社とは無関係の事情から生じており）、それを受け入れた上での労働契約の合意があったという論拠なのでしょう。一般に単身赴任手当とは、自社の業務上の配置転換によりやむを得ず家計を離脱する、単身生活の負担を強いることになる場合にその補償として支給する、という性格を持つものといえます。したがって、あいにくではございますが、会社の判断にも支持されるべき事情はあるものと思われます（個人的には、質問者様の状況も含め、実態を加味して広く認めるべきとは思いますが）。しかしながら、たとえばそれが根拠規定なくあくまで会社の裁量による運用だった、あるいは採用時点でそのような明示はなかった、採用後辞令によって転居となった、というようなご事情があれば、当該手当不支給も無効と解される可能性はあります。