セクハラの定義とは？

質問

セクハラの定義とは？
　「相手が嫌だと思ったらすべてセクハラ」みたいなこともいわれていますが、それだとうっかり話しかけることもできなくなります。
　パワハラもそうです。部下に指導することなど不可能にはなりませんか？

　できれば、弁護士等専門家からの回答をお願いします。もちろんその他の方の回答や意見を制限するつもりはありません。

回答No.2

柳田 恵一（@processingdepot） · ベストアンサー

セクハラやパワハラは、主に職場で問題とされるため、労働問題を管轄する厚生労働省が定義しています。

厚生労働省によると、

セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることをいいます。

いずれも、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる行為は、正当なものとしてパワハラやセクハラにはなりません。
行為者が、自分の欲求を満足させたり、感情を爆発させる行為であって、コミュニケーションや指導・育成など正当性が客観的に認められない行為が、対象者の人権を侵害するセクハラやパワハラとなると言えます。

回答No.5

gouzig

あなたのご質問内容は、法律の問題ではありませんよ。
「人が嫌がることはやめましょう」という一般常識です。
どういうことをするとセクハラか、ではなく、相手が嫌がればセクハラなのです。
つまり、相手との信頼関係が出来ていないのに、踏み込んだことを云ったり、やったりしてはいけないのです。
「部下に指導することなど不可能にはなりませんか？」
→何故、部下の指導にセクハラが出てくるのか意味が分かりません。
部下を指導する時に、セクハラになるようなことが必要なのでしょうか。
ご質問の意図がよく分かりませんね。

回答No.4

noname#211894

それを言わなきゃ業務ができんか？と言うところでしょう。

業務の為に必要な言動は必要であって、ある程度使う言葉の選択も必要
セクハラの大概は、「言わなきゃ良いのに・ちょっとやり過ぎ」と、当事者だけでは無く回りも思うことがほとんど。

パワハラも、視野が狭まってくると陥りやすくなります。
パワハラをする人って、視野が狭い・狭くなってきていると思いますよ。
一歩引けば、語調であったり、言い回しであったり、適切に指導出来ると思います。

その言動が正当かどうかですもの。

回答No.3

noname#222486

セクハラ（パワハラ）の構成要件としては、「性的な言動がある」「それが相手の意に反している」「職場の」「労働条件について不利益を受けるか、就業環境を悪化させるか」があげられます。

1　性的な言動
日本語では生物学的性（セックス）を連想しますが、性には社会的・文化的に形成された性（ジェンダー）があります。「女らしさ・男らしさ」をことさら強調したり、性別役割分担を押し付けたりすることはジェンダー・ハラスメントになります。ただ「女性であるという属性に基づくいやがらせは、一般的な女性差別の問題として取り上げることが適当な場合（いわゆるグレーゾーン）がある」と労働省の研究会報告は述べています。そこでその職場で「女らしさ」とするものの強調が、均等法第21条ないしその指針にふれるかどうかは個々の事例ごとの判断になります。

2　相手方の意に反
主観性が入ることを意味します。つまり性的な言動があっても合意の上であれば違法性がないので、被害者は意に反していることを示さなければなりません。その行為が意に反しているかどうかは、平均的な女性の常識で判断されます。

3　職場とは、物理的に日頃勤務している場所だけでなく仕事に関連して出張した所もあれば、勤務時間外に仕事をする場合、懇親会や接待の場であっても仕事のためであれば含まれます。

4　労働条件につき不利益を受ける場合
相手の対応によって不利益を与えることのできる地位にある人によって行われるのが通常であるため「地位利用型」ともいわれますが、その性的言動に対する女性労働者の対応がきっかけとなって解雇したり、配置転換、転勤、出向させたり、降格、昇給停止、賃金や賞与の査定を低くすることなどが例としてあげられます。それに先行するセクハラとの間には因果関係が必要ですが、それらの行為がないとの立証は加害者の側に課すべきでしょう。

5　就労環境が悪化する場合とは、
労働省の方針によれば、「性的な言動により就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じ見過ごせない程度の支障が生じること」と書かれていますが、これでは「重大な悪影響」や「見過ごせない程度の支障」について使用者が否定すれば、女性従業員に立証責任が負わされ、女性従業員が一人や二人の職場などでは苦情を申し立てることが困難になります。なにが「重大な」か、なにが「見過ごせない」かは被害者の判断によるべきでしょう。環境型セクハラのタイプとしては、用いられる方法によって、発言型（何度も容姿を批判したり、性的な経験を尋ねたり、卑猥な話をしたりすること）、身体接触型（意に反して女性従業員の腰、お尻、胸等にさわったり抱きついたりすること）、視覚型（職場にヌードポスターを掲示したり、ポルノ写真を女性労働者の引出しに入れたり、宴席で裸踊りを見せたりすることが典型）に分けられます。

セクハラ防止が義務づけられる背景
なぜこの30年ほど前から表面化するようになったのでしょうか。それには長い女性運動と国連の女性差別撤廃条約に基づく国際的取組があります。もちろん20世紀後半、女性の雇用労働化が急速に進行し、女性が本格的に男性とともに働くようになったことも背景にあります。70年代のアメリカでは学生運動、少数民族の市民権運動に続いてフェミニズム運動が燃え上がりましたが、職場でのあらゆる女性差別を告発する運動も盛んになるなかで、セクハラも表面化したわけです。法廷闘争が度重なるにつれアメリカの雇用機会平等委員会（EEOC）は80年にセクハラ防止のガイドラインを策定しました。それが世界各国に波及していきます。カナダでは「セクハラは性差別である」、「性差別は憲法違反である」「それゆえセクハラは憲法違反」とされます。EUでは、89年、マイケル・ルービンシュタイン氏の「職場における女性の尊厳、欧州共同体におけるセクシュアル・ハラスメント問題についての報告」が出され、その後91年に勧告・行動規範が制定されることになりました。この報告はまず1、性差別禁止法や男女平等法はセクハラが違法な性差別になることが明記されていないので不十分だと指摘し、2、使用者は雇入れの契約上、労働者の尊厳（dignity）を傷つけない義務があり、被害者に対する賠償だけでは事後的なものなので不十分であること、3、セクハラを受けずに働く権利を守るためには、予防のための効果的な法的措置が必要としています。このEUのガイドラインは、その後の各国の法整備のための基準となっています。
日本では88年に女性グループによって最初のセクハラに関する印刷物が世に出ましたが、翌年の訴訟をきっかけとして急速にセクハラ相談が増加し、国や自治体も相談窓口を設けました。その後10年を経て均等法に明記されるに至ったものです。

回答No.1

yaasan

ハラスメントの定義は結局、受けた側の気持ちが一番大事になります。「受けた」と思わなければ、問題なく何でもいけるのです。逆に「受けた」と思わせるなら、極論では近づくことも出来ないと思います。

そして、訴訟だ何だという風に成立させるには具体的な言動とその質や量が必要となるのだと思います。一言軽口を言っただけでもハラスメントには変わらないと思いますよ。賠償責任を負わせられないだけで。

お礼

ありがとうございました。