マツダ自動車の労働訴訟ニュースを読んで

質問

私は平成４年にダイハツ工業の期間社員でした。ダイハツ工業もマツダ自動車と同じような不当な労務管理を行っていたことを思い出したので質問することにしました。

　どのような不当な労務管理を行っていたかについて説明します。期間社員の契約更新を何度も継続していたら雇用期間の継続期間が長くなります、そうなると法律上は常時雇用されている者とみなされて、人手が余ったとき労働者の同意がなければ解雇しにくくなります。これは労働管理を行う者なら知っていなければならない労務管理の基礎知識です。

　このようになるのを防ぐため、ダイハツ工業は雇用期間の長い期間社員に対して一度雇用契約を終了さして１ケ月以上の期間をおいて再び雇用契約を結ぶ労務管理を行っていました。しかし、期間社員にとってこのような労務管理は不遇なものであるとは言えません。なぜかと申しますとダイハツ工業の期間社員の雇用契約は雇用保険法第３８条の適用を受ける契約なので期間社員であって雇用契約を終了させられた者は失業中に一括払いである特例一時金という５０日分もの雇用保険給付を受けた後に再びダイハツ工業と雇用契約を結んで期間社員として勤務していたからです。

　これは労使双方による不正行為ではないでしょうか？現在もこのような行為が行われているかどうか私にはわかりません。もし行われているとしたら税金及雇用保険料の無駄使いではないでしょうか？

回答No.1

noname#187563 · ベストアンサー

そういった方法は、昔からやられています。町にある○○組などという小さな建設関連の会社。毎年、田植の頃になると、いったん失業して保険をもらいます。もちろん毎年初夏に再雇用されます。雇用保険なのでそういうことになるんでしょう。
労働組合もなく既得権も何もない日当で働いているからある意味仕方がないかな？

確かに、公共性の高い大企業がやるとなるとちょっとどうかと思います。

補足

あなたのおっしゃる農業経営者のケースは法律上のみならず道徳上も問題ありません。

　私の質問内容に不適当な部分があったので訂正します。

　ダイハツ工業には継続した雇用期間が１年以上の期間社員がいて有給休暇（当時は継続した雇用期間が１年以上ないと有給休暇を取得する法律上の権利がなかった。）を取る者がいました。同法３８条の特例一時金は雇用期間が１年未満の者しか受給できないのでダイハツ工業に再雇用された期間社員の全てが再雇用前に特例一時金の給付を受けたわけではありませんでした。

　特例一時金を給付されて再雇用された期間社員には出稼ぎに来ている百姓等、自己都合により退職して再雇用された期間社員もいました。特例一時金の給付で要領よく楽して収入を得た期間社員はいたとしても僅かしかいないようです、すみませんでした。

　問題があるのはダイハツ工業でした下記の記述は私が直接確認した事実です。

　雇用期間を終了されて短期間（期間は１ケ月が殆どでした。）で再雇用される期間社員がかなりいました。その者に退職理由を聞いたところ「継続した雇用期間が長くなると会社がクビにしたいときクビにしにくくなるのでこのようなことになった。」と言っていました。

　ダイハツ工業は再雇用する期間社員の寄宿舎の部屋にその期間社員の私物を残していくことを認め、その部屋に他の期間社員が入居しないようにする取り計らいをしていました。私と同じ部屋に居た期間社員もそのような取り計らいを受けていました。

　結論です、気の毒なのは労働者でした。