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メンバーとの信頼関係が構築できないリーダへの指導方法で悩んでいます。
メンバーとの信頼関係が構築できないリーダへの指導方法で悩んでいます。 私の組織に所属するリーダと、そのメンバーとの間に信頼関係が構築できていない事がわかりました。 原因は、そのリーダの指導方法がメンバーに理解されていない事だと思われます。 そのリーダは一昔前の体育会系のやり方で、厳しい言葉、高い目標がメンバーを育てると思っているようです。 しかし、メンバーからは、リーダの言葉が厳しすぎ、また価値観を押し付けられており、思いやりに欠けると見られています。その事にリーダは気づいていません。リーダは、いわゆる空気が読める事ができていないようです。 たまには、いわゆる「飲みニケーション」でもして、リーダとメンバー間でON/OFFができれば良いのでしょうが、そのリーダはこういったコミニケーションができるタイプではありません。 しかし、すべてリーダに原因があるのではなく、そもそもメンバーのレベルも低く、厳しく指導されないといけない状況だと言う認識がメンバーに欠けている、甘えている状況である事も事実です。またリーダの前で不満をはっきり言えればいいのですが、それもできない（勇気が無い）のもメンバーの問題です。 厳しい1人のリーダと、若い未熟なメンバー達の間で、信頼関係が構築できておらず、結果、メンバーがリーダの前では萎縮してしまい、腹を割ったコミニケーションですらできていないようです。 元々、このリーダはそのような性格だとはわかっていましたが、他にリーダーシップを発揮できるメンバーがいないため、リーダに任命しましたが、悪い方向にいってしまったようです。 リーダには、遠まわしに、指導方法に問題があり、自分の価値観を押し付けてはいけないと指導してきましたが、生まれつきの性分なのか上手く修正できないようです。 直接、リーダに今の状況を全てそのまま話し、是正するよう少し厳しく指導する方法もあるかもしれませんが、リーダが自信をなくす事が考えられ、自信・プライドを失わせずに指導する方法を悩んでいます。（リーダは指導能力以外は優秀です） どのような指導方法がよろしいでしょうか？
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- reyman123
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改善の為の一歩は自覚であり自覚無き改善は有り得ない。 私はリーダーを育成する立場でもあり、育成対象にこの言葉を良く言います。 もし、その人が現在の実力で足りないとしたら、その自信とプライドは失わないと改善されないと感じます。 また、私はリーダーの条件として「リーダーは目配り・気配り・心配りだ」とも言います。 空気が読めない＝人の気持ちが理解できない ならば、リーダーとして器が足りないと言わざるを得ません。 更に「組織はリーダーの鏡である」とも言います。メンバーと信頼関係が構築できなければリーダーも思うような結果が出せないと思うのですが、その原因を自分自身に向けずに「メンバーが悪い」などという感じ方をしているようなら、そう言います。 まだまだたくさん言うことはありますが、それらを説きながら私自身も厳しく律して実行しています。 私は、リーダーにとってはリーダーですから。 質問者様もリーダーでしたらご理解頂けると思いますが、お立場を詳しく理解できていないので少し心配です。 何か得る物があったら良いのですが・・・。 ご質問下されば具体的にお話できるかも知れません・・・。
お礼
ありがとうございます。 人の気持ちを察する事の重要性を本人と話し合い、もしその術がわからないようであれば 具体的にどのように目配り・気配り・心配りをすれば良いかを ひとつずつ教えていこうと思います。 大変参考になりました。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2998/7600)
本人に自覚はあるのでしょうか？ リーダーとしての力量に不足があって 信頼関係が構築できていないという認識はされているのでしょうか？ リーダーシップとは何か、その本質や理論について 書かれた文章は多くあるので 紹介して読ませてみたらどうですか。 ウエストポイントやネイビーアカデミーなどの 米軍の士官学校のテキストが多いと思いますが ハーバードの書籍にもあったと思います。 行き着くところは人格の誠実さだと思いますが それらの施設や学校では 教育と訓練によって身に付けるということが 徹底されていますので参考になると思います。
お礼
ありがとうございます。 多分、本人にはまわりが心配するほどの危機感が無く、 そこまで信頼関係が構築できていないとは認識できていないと思います。 信頼関係が構築できていないことを本人に告げると、本人のプライドが傷つくのでは ないかと思っていましたが、教えていただいたような書籍や研修などを使って この機会にリーダシップを学ぶ事などと合わせ、本人と腹を割って話をしたいと思います。
- 326AtoZ
- ベストアンサー率43% (36/83)
そのリーダにリーダ的な資質がないことを認めた上で、リーダに任命したあなたの責任論はどこへいったのでしょうか。 文章からしてあなたはリーダが務まるように思えます。あなたがその現場へ入り、直接やって手本を見せることが一番の”罪滅ぼし”であると思います。 組織においては、「下の失敗の責任はすべて上が引き受ける」のが、セオリーです。あなたはリーダの失敗を引き受ける”覚悟”をし、リーダはメンバーの失敗を引き受ける”覚悟”をするのです。それが十分ではないのではありませんか。 あなたが採ろうとしている解決方法は、どこにも道が無いのに、抜け道があると盲信して探そうとしているだけであろうと思います。 今回の失敗の責任者は、”あなた”です。 だから、あなたが採る選択肢は”指導”するだけではありません。もっとコストがかかるような選択肢も視野に入れるのが、”当然”です。 簡単な道に逃げようとしていませんか。どこにも道が無いのであれば、適切な位置に自分が道を作るしかありません。それはコツコツとした作業になりますが、出来あがった時には立派に通れるものになります。 その最終形を信じて、やってください。
お礼
ありがとうございます。 基本的に、私の指導法は、本人の前で、私が実際に手本を見せることで、やり方を理解させる方法をとります。どちらかというと、いちいち口に出し、細かい指導をするのでは無く、現場での行動を見せるやり方です。 今回の問題でも、うまくコミニケーションができていない事に気づいた時に、現場に入り若いメンバーに対して私が間に入り、コミニケーションをとる場を作るなど、リカバリーする事もしましたが、若いメンバーがリーダを通さず直接私にコミニケーションをとるなど、「中抜き」現象が見られかえって逆効果になってしまいました。 やはり、本人のプライドが多少傷つくかもしれませんが、細かい指導をしないといけないかもしれませんね。
お礼
ありがとうございます。 本人のプライドを傷つける事を恐れるあまり、雰囲気・一般論で指導していたのでは無いかと反省しました。 現状の問題と原因をしっかり指摘し、解決策を本人としっかり話し合うようにしたいと思います。