Tabcatcher の回答履歴

初めて投稿させていただきます。 自分でも調べてみたのですがよくわからなかったので、ご存知の方にアドバイスいただければと思います。 私の知り合いがアルバイトをしている飲食店なのですが、あまりに杜撰すぎるのではないかと疑問点がたくさんあります。 (1)先日、流行のインフルエンザにかかった際、人手が足りないからという理由で休ませてもらえなかった。（飲食店としても問題だと思うのですが。。。） (2)雇用時に履歴書はいらないといわれ、書類は何も提出していない。 (3)労働条件等の説明は口頭のみ（内容は休日のことと賃金の説明のみ） (4)月給制だが休日出勤をしても代休はもらえない。（小遣い程度の休日出勤手当てはもらっているようです） (5)体調不良等で休んだ際、減給の説明は一切なく、減らした金額を渡される。 細かいことを並べればきりがないのですが、上記５点のような件に関しては素人の私が聞いても「？？？」と思います。このような点に関して、労働基準法等で定められてはいないものでしょうか？ 不勉強な点も多いかと思うのですが、どなたか教えていただければと思います。よろしくお願いいたします。

一年単位の変形労働時間制で届け出をしている会社に勤めています。協定書には、年間休日は、１０５日、連続勤務は６日となっております。しかし、現実には、３週間くらい連続で出勤した後、給料締め日までに急いで４・５日の休日を消化することもあるので、会社側に確認したところ、「就業規則にも、４週４休としており法定休日も日曜日とは決めていない。したがって、賃金の割増対象にもならないし、法的にも問題ない。」という説明を受けました。その後、「休日」について調べると確かに４週４休でも良いとの説明がされておりましたし、事前に休日を振替えたのであれば、問題はないようにも思えるのですが、今一納得がいきません。また、就業規則よりも協定書などによって届け出されたものの方が優先されると思うのですが、何が良くて何が悪いのかが整理がつきません。今後、協定書や就業規則を確認した上、再度、会社側に説明を求めたいのですが確認をする上でのポイントなどを、どなたか詳しく教えて頂けないでしょうか？

元請会社と請負会社が管理する配送センターで配送の運転手をしてます。 自分の会社は請負会社の下請けかいしゃです。 昨年の７月に配送センター内で請負会社の社員が運転するフォークリフト に足を轢かれ骨折で入院しました。二回の手術をえて退院し今は通院中 です。業務災害と言う事で労災保険の手続きをして貰い労災給付を受けて ます。そろそろ症状固定になりそうなんですが後遺障害が残るそうです。 今の状況だと配送の仕事には復職できそうにない状態です。 先の事を考えたら慰謝料及び逸失利益の賠償請求をしたいんですが、 自社に請求するのかリフトの運転手の会社の請負会社に請求するのか 分からないんですが教えて下さい。 事故の状況は、自分が作業してた場所に隣の作業場から何の合図もなしに 入ってきたのが原因です。しかも電動フォークリフトなので、殆ど走行音 がしません。自分が作業してた場所と隣の作業場は人が居ない時は扉が しまってます。あと、危険なフォークリフトが走っているのに配送センタ ー内は安全靴の着用の指導も自社にはありませんでした。 このような場合安全配慮義務違反になるんですか。 安全配慮義務違反にならないと、賠償請求も出来ないと聞いたんですが どうか教示下さい。

正社員数７名の小さな会社です。 不況の影響で、今年に入ってから受注量が大幅に減ってしまいました。 その為、先日「この先一か月のうちに受注量が元に戻らなかったら正社員を全員解雇して外注社員の扱いにする」と経営者に言われました。 正社員から外注社員にするのは法的に問題ないんでしょうか？ 最悪、外注社員になったとして、社会保険加入などの義務は会社にはまったくないのでしょうか？（現在は社会保険加入です） 過去に色々転職を重ねてきた身なので贅沢を言える立場ではないのは重々承知しておりますが、何の知識もないまま言われるままに従うのは納得がいかず…。 経費削減のためとはいえ、まずはトップの給料をカットした等の話は聞いていません。会社ってそういうものなのでしょうか？ 回答よろしくお願いいたします。

不景気の影響を受けて、会社が一時帰休となりましたが、 一時帰休なのに、出勤を強制されています。 国の補助金を得ているはずですが・・・いいのでしょうか？ 一時帰休についてあまり理解していなくて申し訳ありません。 詳しい方、ご回答願います。

社員２０名の会社の社員です。 現場での仕事が多く、会社側は残業を正確に把握しづらいと言う理由で含み残業４５時間分の賃金を基本給から減額し、別途含み残業４５時間分の賃金を支給するとのこと。 私以外の従業員は、「貰う賃金は内訳が変わっただけで支給額は変わらない」との会社側の説明に全員サインしてしまいました。 私は基本給の大幅な減額、また残業単価も大幅減になるため不当な就業規則の変更である事は理解しております。 上記の件を労働基準監督署に相談した結果、「明らかに不利益変更ですが、提出されれば受理します。」との回答。 会社は私１人だけ従来の就業規則で、他の社員は新しい（不利益変更）就業規則で行うと言ってきました。 監督署は会社に対して指導すると思いますが、それに従わない会社の場合はどうなるのでしょう？ 何回も指導し、一向に従わない、ただそれだけなのでしょうか？ 私１人だけ従来の就業規則って事は可能なのですか？ また以前は年変形労働で所定労働日数が２７８日でしたが、変形労働を止め普通に戻し所定労働日数が３０２日になります。 ８時から１６時４０分（休憩２時間）週６日勤務。 これ自体は不利益変更になりますか？ よろしくお願いいたします。

先日、会社より有給について記載された書類が送られてきました。 その書類に有給休暇の消化についてという項目があり、そこに書かれている内容に疑問を感じたので質問させていただきます。 有給休暇の消化について 　有給休暇は、労働基準法の解釈に従って、所定労働日数（22日と書いてありました）以内でのみ消化することができることとします。 したがって、所定労働日数を勤務している場合には、実際に勤務しない日を有給休暇として届出し消化することができません。 尚、有給休暇の消化対象になるかどうかは、こちらで判断させていただきます。 と書いてあるのですが、私は会社がいう所定労働日数を越えたかったことはないのですが、これって有給休暇を取れませんよね？ しかも、社会保険労務士の先生から指導があったと書いてありました。 どうか、お知恵を貸していただけないでしょうか 【追記】 実際に届出して、取り消された方もいるみたいです。

昨今、医師についても時間外労働手当の支給を行う必要があると、 マスコミの報道でも目にしますが、 実際に時間外手当（残業手当）を支給するにあたり、 ３６協定の締結は必要なものでしょうか。 必要であればどのような根拠によるものでしょうか？ 医師は、労働者とはいえ、裁量的な仕事をしていることからも、微妙な立場で仕事をされているわけですが、 いざ３６協定を結ぶとなると、月間に「限度基準」を超える時間外労働を行うことができるのは年６回までであり、 急な手術や患者対応が入る医師については、「限度基準を超えるから今日は帰る」なんてことはできないように思います。 もちろん、病院全体としては、看護師や事務職員等について既に３６協定を結んでいるのですが、医師については非組合員であり、 あえて医師についても、その３６協定に、対象・業務内容・人員を明記する必要があるのかどうかご教示ください。 もちろん、「時間外手当を支払うのであれば明記すべき」とは思いますが、 そうでない理由があればご教示ください。 よろしくお願いします。

労働基準法第４１条第２項に該当する者について時間外手当を支給する場合、３６協定を結ぶことは必要でしょうか 一見、矛盾するようなケースかもしれませんがご教示ください。 現在、私の勤務する会社では、昨今の「名ばかり管理職」問題を受けて、 労働基準法第４１条第２項に該当する者についても、一部時間外手当の支給対象とするべく検討を進めております。 その際、当該の社員についても、３６協定の適用業務、人員の所に記載する必要が どのような法律的根拠に基づいてあるのかということについてご教示ください。 つまり、 「上記の者については、『適用除外の対象である』という解釈を変えるものではないため、 当該社員について３６協定を結ぶ必要はないものの、時間外労働手当については支給する」 という考え方なのですが・・・ ３６協定を結ばないという選択肢を取りえるのかどうか、その場合はどのような根拠が言えるのかよろしくお願いします。 なお、当該社員は非組合員ですが、もちろんのことながら職場には３６協定はありますので、 当該社員に関する業務や人員を３６協定上明記する必要があるのか、 （結ぶ必要があるのか？？？） ということです。

息子の会社の仕事を手伝っていますが、感情的な事柄が原因で息子は私に給料を払わなくなりました。元来「雇用契約書」などない状態で、私への給料が人件費という名目だったのか、そうではないのか、どういう処理をしているのか、など一切不明です（息子は或る時は「給料だ」と言ったり、また或る時は「あれは給料と認識していない」と言ったりしています）。ただどちらにせよ、私はその給料を月々の生活費に充当しているので、このままでは生活できず、途方に暮れてしまいます。そして仕事そのものも、こなしている現状です。 過激な息子の性格を恐れ、他の家人は何の処置も講じようとはしません。 労働基準局に相談ということも考えましたが、即効性などの点で躊躇しました。弁護士を立てて、一般常識の範疇で整然と問題解決を図るのが良いのか、あるいは・・？　と困っています。お恥ずかしい質問ですが、どうぞよろしくお願い致します。（なお精神的に辛い状況なので、その点ご斟酌ください）

これは私が受けた相談事案です。 私の知り合いの事業所ですが、障害者を雇い入れた。この障害者、健常者よりあきらかに労働能力がおとっており、事業所としてはとても最低賃金以上をしはらうことはできない。そこで、最低賃金法には「減額特例」という制度があり、この制度の適用を受ければ、最賃以下の賃金で雇うことがみとめられる、ということで、その申請書類を役所に提出した。 で、結果は申請がみとめられたものの、申請書類を役所に提出した日からではなく、提出した日から１０日ほど経過した日から認める、というもので、しかも、提出した日から認められる日の前日までの期間について、認められない理由が付記されていなかった、ということです。 なお、提出した日から１０日ほど経過した日から認めることになったのは、役所部内で申請書類が審査決定されるには当然時間が必要であり、部内で決済された日を許可開始の日とする、というふうに厚生労働省の処理マニュアルにはなっている、ということです。 で、事業所としては申請書を提出した日から許可開始の前日までは、最低賃金以上の賃金を支払わなければならない、ということになるので、この処分は不服ということで、最終的には司法審査にもっていきたい、という相談をうけたわけです。 じつは私、この処分をした役所に在籍しており、それで相談をうけたわけですが、私のしらべたところ、「(最低賃金の減額の特例)(最低賃金法第七条　使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第四条の規定を適用する。 一　精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者　　以下略」　というのがその根拠条文ということだそうですが、私、この条文を読んで、なぜ申請のあった日から許可しないのか理由がわからない、申請のあった日から許可してなんのさしつかえがあるというのか、むしろ、申請から許可までの期間をおくと、その間は最低賃金以上を支払うのが相当、と判断した理由をしめさなければならないではないか、と考えるわけです。 で、私の質問は、理由を付さずにおこなわれた不利益処分が司法審査にもっていかれた場合、無効という判決が下されるのではないか（もちろん、許可した部分については有効でしょうが）、さすればもう一度処分をやりなおさなくなるのではないか、ということです。 理由を付さずにおこなわれた不利益処分が無効となる場合および、理由の追加付記によって補完が可能となる場合について教えてください．

最近、雇用期間中の解雇を通告されました。 雇用契約書に明記してある期間に達しない期日の 解雇は不当ではないかと思い、 労働基準監督署に聞きに行ったのですが、 とにかく、解雇する30日前に通告すれば法律上 問題無いと言われました。 これは本当でしょうか。

現在、私は神奈川県内のラブホテルでアルバイトをしています。 勤務時間は、午前０：００～午前９：００までです。 雇用契約書記載の時給は800円です。 深夜時間帯(午後１０：００～午前５：００)の時給は850円で支払いを受けています。 労基法３７条の規定により計算すると、1,000円になるはずですが・・・ 過去２年分の未払い深夜割り増し賃金は回収できますか？ 2,724時間×150円で、408,600円なんですが・・・

労災と公災について教えて下さい。市の技能臨時職員をしてます。仕事中、怪我をしました。その際、同僚達に迷惑を掛けたくないと思い、報告しませんでした。怪我をした時、すぐ報告しなかったので、私の落ち度です。 労災と公災について教えて下さい。市の技能臨時職員をしてます。仕事中、怪我をしました。その際、同僚達に迷惑を掛けたくないと思い、報告しませんでした。怪我をした時、すぐ報告しなかったので、私の落ち度です 今回の怪我の扱いは当初は公災の扱いになるかも、しれないと言われたのですが、労災の扱いとなりました。 通院してる病院と薬局に労災の書類を提出をしてきました。 診断書の負担に関してですが、公災の場合、公災で負担となるが労災の場合は自己負担と言われました。 通院始めの頃、薬局で薬を戴く際、労災の書類が来るまで、自己負担で支払ってくれるよう言われ、支払っていたのですが、上司の方から、手続きが面倒になるから、支払いを待ってほしいと言われました。 その後、薬を戴く際、薬局の方に勤め先から支払いを待って欲しいと言われたことを伝えた所、勤め先に確認をして頂き、労災の扱いになるから、支払いの方はいいですと教えてくれました。先に支払った分は労災の書類がもってきた時に返金しますとのことでした。 薬局に書類を提出した所、労災と認められてないと言われました。薬局の薬剤師さんの話ですと、私が怪我をした時に報告がなく、同僚達に確認をしたが確認が出来ない為、事業者として、証明出来ない趣旨が書類に書かれてたからとのことでした。通院してる病院の方にも、同じことが書かれてました。 私は勤め先の指示通りに書類を書いたことを伝えました。薬剤師さんの方で勤め先に確認をして戴いた所、事業者として認められないから、書類を労働基局に提出してくれと返事が来たと教えてくれました。 薬局の方の判断で後日、支払ってない分を一旦、支払い、労災が認められたら、その時に返金をしますと対応をしてくれました。 教えて戴きたいのですが、 1:労災の場合、診断書とサポーターは自己負担するものなのでしょうか？ 2:勤め先から支払いを待ってほしい指示があったのに、書類を提出した際、上記のようなことが、あったのですが、この場合、一旦、私のほうで支払うべきなのでしょうか？ 3:今回のような怪我をした時、すぐ報告がしなかったケースの場合、労災を認められる確立は高くないのでしょうか？ 良い知恵をおかし下さい。 宜しくお願い致します。 追記 働いてる方で、あってはいけませんが、怪我をしたら、すぐ報告して下さい。よかれと思ったことが、悪くなりますから。 私のような悩む方が出ないこと願います。

月払いで時給制のアルバイトをしていて、２週間でやめたところ月払いだから当然に２週間分の給料を支払わないという事がありました。（私ではありません）この場合に・・・ ・月払いのアルバイト雇用契約を結んでいて、一週間でやめた場合でも当然に給料はもらえるのでしょうか？ ・また、貰えないという場合はどのような理由から貰えないのでしょうか？

他人の携帯を許可なく見るのは犯罪ですか？ また、見る相手によって法律に抵触するかどうか変わるのですか？ たとえば、同居の親兄弟、夫婦や同棲中のカップルなどです。 よろしくお願いします

コンビニのバイトをしているのですが、先日レジを点検したら自分が入った時間に９０００円のマイナスが出てしまい、給料から９０００円÷３人(その時間のバイトの人数)分のバイト代を引かれてしまいました。 自分は深夜勤で時給１０００円の４時間入っていたので日給４０００円、そこから３０００円も引かれてしまうと１０００円しか残らず、時給に換算すると時給２５０円というあまりに悲惨なことになってしまいます。このような場合は労働基準法などに引っかかったりしないのでしょうか？

１１月２３日（日）に職場から突然解雇を言い渡されました。 私はアルバイトです。 ただ、他のアルバイトの方から、不当解雇の可能性があると、 店長との会話を録音するように言われていたので、店長に黙って録音しました。これは法的に大丈夫なのでしょうか？ また、解雇の理由が、店のリニューアルオープンに際し 高校生アルバイトを全員解雇しているため、とのことでした。 私は高校生です（１７歳）。 この解雇自由は不当解雇となるのでしょうか？ そして、私の職場についてなのですが、 ８時間以上働いても、３０分程度の休憩しかもらえなかったのです。 （中には１３時間労働でも３０分休憩しかもらえなかったアルバイトもいます。） 給与には休憩時間は３０分で計算・支払われていたのですが、 これは労働基準法違反なのでしょうか？ また、店内に飲食店も併設され、私もそのホールスタッフとして働いていたのですが、 調理場スタッフ、ホールスタッフともに検便等の衛星面での対策が一切とられていませんでした。 これも何らかの法律違反なのではないでしょうか？ 以上、四点 「無断での会話の録音は違法か？」 「高校生だから、との理由での解雇は合法か？」 「８時間以上の労働で休憩が３０分というのは合法か？」 「検便等の衛生面の対策がとられてないのは違法か？」 の質問にお答えいただければありがたいです。 できるだけ早めに決着をつけたいので回答おねがいします。

僕はちょっと前までホストをしていた現在就活中の大学４年生です。 場所は歌舞伎町だったのですが、僕のいた店は日当で５０００円でした。しかし、勤務時間は１７：００～２４：３０でした。 たしか東京都の最低時給は今年の１０月に改定されて時給７６６円だったと記憶しております。 これって時給換算にしたら６６７円（端数切上）になります。 特殊な職業なんですがこの場合に関しても適用はされますよね？ 詳しい方お願いします。

退職者の残業精算についての質問です。 以前いた会社では、退職者の退職月の残業精算は、退職後1週間以内に精算し、振り込まなければならないと、厳しく管理されていたのですが、今回移った会社では、残業代が翌月の給与に振り込まれるシステム上、退職月の残業代は翌月の給料日になるまで支払われていません。 また、以前の会社では、退職後、1週間以内に、給与精算とともに源泉徴収表を発行していたのですが、今度の会社は、源泉徴収表も、退職者から依頼が無い限り、発行していません。 また、賃金台帳のハードコピーも出力されておらず、給与システムは、遡って5年前までのデータしか表示できないのです。 前の会社では、過去１０年分の賃金台帳をファイリングしていたので、余りにも今の会社がルーズに思えて仕方ありません。 前の会社、今の会社とも、上場企業です。 法的には、退職者の退職月の残業精算や、源泉徴収表の発行は、どのようになっているのでしょうか？ また、過去の賃金台帳の保管は、法的に義務付けられているのでしょうか？ 教えてください。