成果主義・実力給を人事・経理に導入する場合について

質問

成果主義・実力給を導入する場合、営業職や製造関係なら、売上をどれだけ上げられたか、作業時間をどれだけ短縮できたか、などを指標にできると思います。しかし、人事や経理に導入しようとする場合、何を成果の尺度とするのでしょうか？

採用した人材がすぐに辞めた→人事の評価マイナス、なんてことになるのでしょうか？　評価が難しいので質問しました。

成果主義・実力給を採用している会社って、特定の部門だけ採用して、他の部門には採用していないものなのでしょうか。不公平だ！　とか不満とか、生じないものでしょうかねえ。

回答No.2

MURAI YASUSHI（@yasudeyasu） · ベストアンサー

期首に自分の目標を自己申告させるわけです。

・前期は月平均の残業時間が30時間だったので20時間を目指す
→20時間を達成したら100点
・昨年の採用数が20名だったので、今年も採用数を同水準で維持する
・管理職で一般管理費を管理する立場にあるものなら
一般管理費の支出実績を前年比マイナス５％にする、など

営業・製造にしろ景気や環境の問題がありますから
単純に一律の基準で給与査定を行ったら
急な支出減少が恐ろしくて安心して勤められませんよ。

本人のやる気を引き出す為の成果主義ですから。

お礼

目標の自己申告という手がありましたね。たしかに、一律の基準はないでしょうけど、部署によっての導入のしやすさ、しにくさはあると思います。ご回答ありがとうございました。

回答No.3

catpow

日本の「成果主義」は、どんなに良いことを言おうが、会社が支払うトータルの人件費を減らすことを目的に実施されてきたケースが多いと思います。

そのため、「成果主義」を前面に出したが「成果」が出ず、そのマイナス面ばかりが酷くなり、廃止、あるいは軌道修正したところも多かったのではないかと感じています。

たとえば、期首に自分の目標を自己申告するばあい、達成率を100%に近づけるため、大きなメリットもあるけど、リスクも大きそうな目標は避ける、短期に結果が得られる目標ばかりで、長期的な目標を敬遠する、社内のライバルと協力せず、裏で相手の成果が上がらないように妨害するなどの弊害ですね。

そして、人事・経理などに導入するってのは、間違った成果主義の適用ではないかと思います。

お礼

同意見です。成果主義って成功しているように思えないんですね。

回答No.1

kangaroo-D

安定をとるか、リスク&リターンをとるかというだけの話ではないかと

人事や庶務のような、必ずしも成果主義といえない部署は、事務的に仕事をこなしてさえいればマイナス評価はされないが、きちんとこなしていても特にプラス評価にはならない

営業などはやればやっただけ評価されるが、結果がでなければマイナス評価となる

そもそも営業なんかはいわゆる花形の部署だから、使えないやつはどんどん、他の部署に飛ばされるし、誰でも入れる部署という訳じゃないと思うんで、不公平だという声は上がりにくいのではないかと。

お礼

そういう見方もあるわけですね。参考にさせていただきます。