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研修や講習の費用対効果をUPさせる方法とは？
- 研修や講習の費用対効果を上げる方法について考えてみましょう。多くのサラリーマンが研修や講習に参加し、報告書を提出していると思いますが、研修や講習の内容を自社で発表することで、知識や成果を共有することができます。
- 研修や講習にはコストがかかる一方で、中には気分転換や興味本位で参加する人もいます。しかし、毎年同じ内容を繰り返し受ける意味はあまりありません。やる気のある人が研修や講習を受け、それを社内で発表することで、他の社員にも知識や興味を広めることができます。
- 研修や講習後には、受けた者が自社でプチ講習を行う方法もあります。この方法では、研修や講習の良かった点や問題点を共有し、より効果的な学びの場を作ることができます。経営者や人事担当者でなくても、提案する立場にいるならば、この方法を積極的に導入してみる価値があります。
- fantaGstar
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研修効果のアップと受講した社員が講師になっての プチ講習とは、論点が違うと思いますよ。 研修効果アップを試したいのであれば、 受講した社員の業務に反映されているかどうか 確認する必要があります。 そこが出来ていない、確認出来ないうちから プチ講習しても意味ないですね。 その講習自体、内容が薄いということもありえますから。 また受けた研修の内容を一言一句、 自分自身の勝手な解釈なしで教えられるかどうか？ 大事なロジックを誤解したまま教えたらどうなります？ そこの検証がないままやってしまうととんでもない結果に なると思いますよ。 これはやる気のある社員がどうのこうのという問題でもなく、 受ける研修の講師は本来ある種プロであり、 そこに迫る程度の教え方が出来なければ効果は薄いですね。 まあ、言いたいことは分かりますけどね。。。 「風が吹けば桶屋が儲かる」じゃないですけど、 「研修・講習を受けたらどれだけ利益が出る」をじっくり 検討してどのようなプロセスが必要かをまず考えることですね。 その結果「プチ講習が良い」となればそれはそれでいいと思います。
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- hue2011
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プチ講習とおっしゃっているものが有害であることを承知なさってませんね。 人に教えられるというのは、教科書を暗記してそのまましゃべるようなことではありません。 その内容を納得し、自分のものとして熟成させないと意味がありません。 よく理解できていないものを人に話すぐらい危ないことはありません。 自分のものとして熟成、というのは現場でそれを活用する場で実体験することです。 そうでなくて、耳で聞いたことをオウムのようにしゃべると弊害になります。 なぜかというと、自分のものにしてもいないものをひけらかすことになり、本当にはじめて聞いた人をだますことになるからです。 伝言ゲームというのがありますが、あれになってしまいます。 プチ講習なんかしようとすると、自分なりに何かエピソードだとか勝手に付け加えてしゃべったりします。 なまかじりの勘違いまで話すことになります。 また、質問されたりすると、理解していないと自分なりの理屈をこねて答えます。 この段階で、もうすでにオリジナルと違うまがい物になっています。 もし、講習を受けたAさんが、行かなかったBさんに話す、BさんがCさんに話す、ということを連続したら、デマの雪だるまが生成されます。 講習に出席したもの同士でやればいいじゃないか、という説が必ずでてきます。 でも、よくわからんちんが複数集まって会議すると、やっぱりデマが生成されて巨大化しませんか。 自分のものにできなくて、そのまま忘れたほうが、まだしも全体の害にはならないのです。 それと、講習で聞くようなことは、スキルではありません。単なる知識＝ノウハウです。 自分の生理の中で活用できるようになってはじめてスキルです。 スキルになってから、人に話すようにするべきではないでしょうか。
お礼
確かにそのとおりですね。そうして、間違った知識を広めてしまう可能性も高いということを考えていませんでした。
- saltmax
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人はただで手に入るもの、もらえるものは 大事にしませんよ。 講習や研修は 必要な知識、技術を 必要としている人、希望する人に 適切な時期に できるまでやらせないと 効果は低いです。 精神的、概念的なものは 人それぞれの受け取り方をするので 効果はほとんどないでしょう。 ミシュランのレストランガイドは 当初ヨーロッパのタイヤ販売店にタダで配っていたそうですが 作業台の台敷きにされていたそうです。 有名になったのは売るようになってからです。 交通安全の講習でも 更新時はほとんど聞いていないでしょう。 実地で 時速60ｋｍの急制動からの危険回避とか ならできるまで繰り返し練習させれば 効果は高いですよ。 昇格、昇進に何らかの縛りがあって これができないと、この資格がないと これ以上は昇格しないというものがあれば 関係する知識は絶対に覚えると思いますけど。 社内マスターとかマイスター制度のような 社内資格認定制度とか。
お礼
あまりに簡単に受ける事が出来る上に、その後の効果を求められないという現状なので、そうした点からも見方を変えないと駄目かもしれませんね・・ 何かを変えれば良いというわけではなさそうなので、もっと別のアプローチをしようと思います。
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
ん？？？ あんさん、会社とな何かご存じでっか？ ＞やる気のある方が研修や講習を受け、それを持ち帰ってみんなに興味本位でも良いから知ってもらうという発表をやりたいのですが、 興味本位の発表でっか！ その発表で幾らの銭が儲かるんでっか？ 学校やサークルとはちゃうんでっせ！ 銭儲けをするために「会社」に来とるんとちゃうん？？？ わざわざ発表する為に「時間を作る」で「業務外なら残業代を出す」んでっか？ 発表する方が「無駄な銭使い」になると思いまっせ！ ほんま！ぺ～ぺ～が良く勘違いする発想でんな！ 会社は「サークルの場」ではありまへん。
お礼
言葉が足りませんでした。申し訳ありません。 興味本位と言ってしまったのは、やる気のない人にも色んな知識や技術の話を聞いてもらって、少しでも意識に残ってくれたら、変わるキッカケにもという可能性の低い想いからでした。 決して、仕事を軽んじているつもりはありませんが、お気を悪くされたのでしたら、申し訳ありませんでした
- trytobe
- ベストアンサー率36% (3457/9591)
まず、管理職は、限られた人員の中から、わざわざ研修を受けさせようと何日間か席を空けることについて、当然ながら費用対効果を考慮した上で、「誰に」「いつまでに」「どの研修」を受けさせるか、というのを検討して、社内での枠調整に連絡しています。 管理職のマネジメントやビジネスコミュニケーションなどのスキルは、係長の中でも有望な人間に優先して受けさせればいいもので、定年までに管理職になる見込みが無い人間に受けさせることはさせません。 そういう「選ばれたもののための研修」と、全社員が知っておくべきパソコン操作や文書管理など「基礎教育」とは、そもそも対象者の絞り込みがなされているはずです。 それを活かせないのは、受講している人間へのモチベーションを付けずに送り込んでいる、もしかするとそれを見ている上司が昇進はありえない人材として見捨て始めている、という可能性があるのです。その社員は自業自得ですね。 そこらを踏まえた上で、それでも無駄な研修費用と人材選定がなされている、というようならば、社内提案なさってもよろしいかと思います。
お礼
「受けたい」＝「やる気がある」という式が成り立っている職場ですので、選ばれて・・・という所がほぼないのも問題なのかもしれません。人材という点で、限りなく管理職は無関心のようですので、もったいないとの想いから投稿してしまいました。 しかし、私の考えの浅さも痛感しましたので、別の形で変えられないか、また考えてみようと思います。
お礼
研修効果について確認する方法を考えてみようと思います。プチ講習というのは現状ではかなり浅はかでしたので、蔵にしまっておきます。 研修の費用対効果の出し方について、勉強してからまた新しい案を考えたいと思います。