アルバイトの有給休暇２。

質問

アルバイトでも有給休暇がもらえることがわかったので次は詳しい質問をしたいと思います。
僕のアルバイトでの年収は216万円です。
そして時給900円なので一年間で2422時間働いてることになります。
そして一日8時間労働として計算すると302日働いていることになります。
なので365日中302日なので8割出勤はクリアしているはずです。
現在2年2ヶ月働いています。
この場合普通では21日？の有給があるはず？
なので900×8時間×21日の151200円がもらえると思うのですがどこか間違っていますか？？
そして問題なのが僕の会社には労働規則というものがなく、しかも一日12時間労働(休憩なしのぶっ通し)が当たり前だということです。
有給が欲しいということを店長に伝えましたが店長は有給の存在自体知らず、労基に言えば？みたいなノリです。
労基に言えばこれくらいの金額もらえるでしょうか？
労基にどういえばいいのか、用意する書類はあるのか、など。
回答よろしくお願いします。

回答No.5

blanc_de_blanc · ベストアンサー

でもね、ココロの隅に置いておいて欲しいな、と、思うのですよ。
労働基準局を持ち出したり、しょっちゅう休むバイトを雇用側がどう思うかを。

それだけ働いているのに正社員にならないのには理由があるのでしょう。
もし現在の職場と人間関係、処遇に不満が無いなら自ら「出る杭」になる必要は無いのではないかと。

お礼

回答ありがとうございます！
僕も良い辞め方をしたかったので考えたのですがもらえるもんはもらっとこうと。笑
10万円もらえることになりました(^_^)

回答No.4

ahah14

有休はお金に変えれません。
有休を何日取得できるか、もらえるかは会社ごとに決めて違います。
国で決めているわけではないので、会社に交渉する他ないです。

労基署に言うのは、労働基準に会社が反してないか、指導してもらうためところです。会社に言ってもしょうがないから労基署に言ってもらえばと言うこ意味です。

いろいろ勘違いがあるようですが、冠婚葬祭など有休を使いたいなら会社に相談してください。

お礼

回答ありがとうございます！
10万円もらえることになりました！

回答No.3

seble

いくつか基本的な部分で勘違いもあるようです。

まず、アルバイトという法的定義は無く、原則、全て労働者で、中に短時間労働者という枠組みがあるだけです。
故に、バイトだろうがなんだろうが労働者である以上労基法の適用を受け、残業代や年休の権利が発生します。

年休の要件ですが、
出勤率は所定労働日数を基準にします。
これは、シフト等で最初から定められている出勤日数ですから、賃金総額などから算出する事はできません。
年の総日数、365日の8割ではなく、予め決まっている休日を除いた、定められた労働日数の8割です。
週1日と契約しているバイトなら、週1日、年間で約52日の8割出ていればOKです。
時給900円で200万だから、どう考えてもフルタイム働いていると言えますけどね。

そして、年休の賃金額の計算方法ですが、いくつか方法が定められています。
まずは、単純に日給分。
毎日の労働時間が変動するような場合はややこしくなりますが、基本的には所定労働時間、つまり、予め決められた1日の労働時間働いた場合の賃金です。普通の会社なら1日8時間がほとんどなので考える必要は無いのですが、シフトなどの場合は年休の対象になる期間の平均などを考える事になります。残業代、臨時に延長されたような時間は含みません。
また、労基法で規定されている平均賃金を用いても構いません。
過去3ヶ月の賃金総額を暦の日数（要するに単純に3ヶ月間の総日数、出勤日は関係ない）で割った額です。
ただ、この場合は出勤日数が少ないとかなり減額されますので、一定の最低基準が設けられています。
次は、健保の標準報酬日額。
これは健康保険料を算定するさいの賃金計算方法で、ほぼ、日給と同じですが、若干誤差が出ます。
そして、どの計算方法を取るかなどは就業規則等に明記が必要で、無い場合、労働者に一番有利な計算方法となるでしょう。

で、実際の年休の取り方ですが、
まずは申請します。
数日以上前に、書面で、何月何日、年次有給休暇を取得したい。○月○日、○○店seble
会社が時季変更権を行使して取得日を変更させなかった場合は、その日に休めます。
問題になるのが給料日。きちんと年休分の賃金が含まれているかどうか計算します。
入っていない場合は賃金不払い事件として労基署へ告訴します。
必要書類としては、年休を申請した事を証明できるもの。申請書類を正副2通作って会社の受領印や担当社員のサインでももらって自分で保管しておくと良いです。
賃金明細等、賃金の証明できるもの。はっきりしたものが無いなら、過去の振込記録や労働時間の記録や雇用契約書やらなんやら色々あった方がいいです。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s3
賃金は全額を支払わなければならないので、労基法24条違反。39条も。
（休めなかった場合は39条違反。休んだけど未払いは24条違反になるかと）
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s13
119、120条に基づいて6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（つまんねぇな。シベリヤ送りとか無いのかよ）

お礼

回答ありがとうございます。
よい結果になりよかったです( ^ω^ )

回答No.2

realred

以前、バイトの有給を会社に認めさせるために
相当苦労した経験がある、元・飲食店店長です。

No.1さんの回答が、ほぼ正しいと思います。

有給申請でもらえるのは「（給料が出る）休み」であって
お金ではないです。

有給は労働者の権利なので、
労基署には「理由なく有給取得を認めてもらえない」と言えば
バイト先の会社に指導が入ります。
（労基署は会社に対して指導をする機関なので、
　直接質問者さんが何か書類を申請したりする事はないはずです。）

で、仮に有給を取得できたとして
その「休み」に支払われる給料は
直前3か月の給料÷勤務日数　です。
（もし就業規則で別に規定があればそれに沿って計算される事になります。）

毎日ちょうど12時間労働してるとしたら
900×12　＋　900×4×0.25（所謂残業手当）　＝1万1700円
この金額が有給取得日の給料となります。

で、注意してほしい事が２つあります。

「会社は有給申請を拒否できる」
　繁忙期や他に人手が足りない等の合理的な理由があれば
　会社は有給を使うのを拒否できます。
　もしその理由に納得がいかない場合はこれも労基に相談。

「元々自分が休みだった日には使えない」
　例えば毎週水曜日を公休にしているとか、
　毎週2日は休む勤務体系で質問者さんが働いている場合、
　その日は最初からお休みだったので有給休暇にすることはできません。

要するに、慢性的に人手が足りない職場だと
人足りないから有給申請拒否られる
→元々の公休を有給にしようとしても拒否られる
という負のスパイラルが起こります…。

しかし、
そもそも休憩が取れないとか、店長が就業規則を知らないとか、
（ありがちではありますが）ほかに色々と問題がありそうですねー。

お礼

回答ありがとうございます。
よい結果になりよかったです( ^ω^ )

回答No.1

noname#179836

有給休暇は、労働者を「休ませる」為の制度なので、一部例外を除いて買取は「法の趣旨にそぐわない」と言うことになります。
有給を取得しないからと言って、使用者が金銭で補完する義理もありません。「休ませない」と言う選択肢もありえません（「休まない」と言う選択肢はあります）。使用者が出来るのは、せいぜい「時季変更権の行使」ぐらいですが、これもでるところにでれば8割がた認められません。
損をしていると思うなら、堂々と有給を消化しましょう。
労基署にいっても、「休ませろ」と言う指導は入っても、「金銭で補償せよ」と言う指導は入らないはずです。
もちろん、労基署がお金をくれる道理もありません。
有給休暇は、労働者の「権利」なので、行使するしないの決定権は労働者側にあります。なので、「行使しない」ことに対して、使用者側はなんらの責任も義務も負いません。

お礼

回答ありがとうございます。
よい結果になりよかったです( ^ω^ )