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会社の合理化について悩んでます
- 会社の合理化について悩んでいます。製造業の課長として35歳の私は、上司からの要求に悩まされています。
- 上司からパートさんに合理化案を出すようにと言われましたが、私はその提案に疑問点や不安点を感じています。
- 私はすでに改善活動を進めていますが、パートさんからの意見を受けながら進める方法を上司に説明し納得してもらいたいです。
- nec1955
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- その他（ビジネス・キャリア）
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質問者が選んだベストアンサー
中高年、質問者さんより一回り年上の閑職でも一応管理職です。 前置きが長くてすみません。 考えているより、今、与えられた人材での実践、つまり実践しながら考えても遅くは無い、そこから実態が見えてくるのですから。 その実態や経験に従い、改変したり、内容を少しでも違う角度からも鑑みること。 但し、注意すべきは変化への対応というものに付いていくってのが、概ね、抵抗感や忌避感というものが発生してきます。 ですので、改変する時は時間を掛けて少しずつ変えて行くこと。 そんな、チンタラできるか！効率だ！と上司が発してきても、ご自身の基軸がブレまくっていたりして周囲に振り回されるくらい時間の無駄な浪費なのです。 少々はブレていても、軌道修正していけば良いのです。 リーダーにふさわしい人を選ぶ、ここ要点ですね、この人だ！と心に決めているのなら、それでも良いが、すぐには、という提案も、してみること、様子を見ること、先ずは人柄と人望という人間性の良さから入っていく、勿論、能力や経験というものも重要です。 この人なら、人をまとめられ、質問者さんの味方になってくれる、これだけで、質問者さんのストレスの緩和にもなります。 もう一点、大切なのはパート社員さん達が働きやすい職場環境を整えること。 仕事で体力をかなり消費するのなら、恐らく、予定外に休む方は増えます。 それと、永遠の課題、対人関係！だから、人望のあるリーダーの選出が要点と先述したワケです。 そして、誰々とは、合わない、嫌いとか、質問者さんは、決して感情を顕にせず、聞き手に回ること、そうしているうちに、おのずと対処策が見えてきます、解ってきます。 全員の人達とヒアリングすること。 意見を出しやすい環境にすること、わがまま、や自己中心は、聞き流しなさい。上手く交わす術も自然と身についてきますよ。 情報も得られます。 だから聞き手になることなのです。 とにかく体感して、前へ進んで下さい。 具体性に些か、欠けて、すみませんが、これらの回答には何通りの回答があり、潜んでいる事項もあります。 それを 見極めるには、頭の中で考えているより、やるしかないのです。 後は、動きながら、実践を経て考えて行くことです。 頭で考えていたり、他人からアドバイスを貰うのも悪くはないが、現状をもっと把握するには、やはり先ず、実践なのですね。 やってみないと解らないことって結構ありますよ。 私の経験上で、ご回答致しました。
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- Gusdrums
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Gusdrumsです。 それでは、又、お付き合いさせていただきますよ。 ただですね、私は経験上と同僚の管理職達(課長や部長)の美味しいところと自論を重複させて回答させて頂いておりますので、nec1955様の参考程度として捉えては如何でしょうか、勿論、貴社とは異なることも多々有ると思います。 私は前上司が約束履行に反する！と、ドンパチやってしまった（前述の通りです） まあ、これも経験ですが。 nec1955様は課長職という、上下の板挟みの位置、ここは私と一緒ですよね。 失礼、私はnec1955様より一回りくらい年上と閑職という冷遇管理職なので、一緒というのは意味合いが異なりますので、この辺は、ご容赦下さい。 ただ、職制が一緒だという意味です、まだお若いのですから、知力も体力も私より上、ということですよ。 さて、 ＜＜まさしくウチの会社のパートに対する扱いは我慢そのものです。 パートさんのお気持ちを汲んでいらっしゃることは救いです。 我慢だけではモチベーション維持なんて論外なんですね。（問題提起１） ＜＜とりあえずやってみようという事ですよね。俺がビビッてたら何もできないと思うし・・・ そうなんですよ！踏み出さないと、頭だけで考えていても、先入観とか偏った思考になり、あーあ、やっぱりなー、って感じるより、想定内の結果だから、修正やパートさんの意見に耳を傾けるのです。 前へ進むんだ！という気概なのです。 ＜＜いずれにせよ現状やるにあたって上司には問題点を言おうと思ってます。残業可否などのこと まずいですかね？ 先ず、パートさん各自の雇用契約というものが、貴社の総務か人事課にあると思います。 雇用契約の中に勤務時間とかの制約の記載があり、残業の有無まで記載されているか、どうかですが、フルタイムパートの場合、ここを注視して下さい。 それと、旦那さんの扶養に入っているのなら年収１０３万円という特別控除を受ける方か、どうかも。 恐らく、パートさんとは半年更新か一年更新での雇用契約があるのかどうかです。 フルタイムなら時給を少しでも上げるとかの交渉（問題提起 ２） いずれも、上司へは相談と情報提供として行いましょう。 少しでも、誇張して情報を告げても良いのです。 上司が如何に反応して下さるか？上司の考え方も聞き取る方向に持っていく、誘うように、情報開示をしていくことです。 ですから、アンケートを取りまとめるという、パートさんの生の意見書をnec1955様が上司と交渉するアイテムとして使うのです。 勿論、残業の可否で可の場合何時間まで可能か？も盛り込む。 ＜＜テーマ選定の思考の転換方法、上司へのうまいまとめ方などあるでしょうか このアンケートは第一次アンケートです。 私が、実践しながらでもパートと交渉します。という言い方があります。 実は、これが、上司への交渉と問題提起３なのです。 つまり、パートのワガママはスルーというか、聞いたフリで良いのと、パートさんの目線だけに付き合うだけの必要はありませんが、完全無視は禁物ですよ。 ただ、パートさんに単なる我慢を押し付けても、という観点から、どういうリスクが考えられますか？ 先ず、考えにくいですが、集団退散、これでは労務崩壊、それと、大袈裟に労基への内部告発するヤカラも出てくるかも知れませんね。 ここは、コンプライアンス遵守していれば、労基なんて、大したもんじゃあ、ありませんよ。 内の会社も残業超過で告発があり、いきなり朝、電話があり昼過ぎに来ましたが、二重帳簿で簡単に逃げられました。 すみません、これは余談でした。 ただ、上司がゴリ押しだけで、何も無ければ、時が経つに連れて不満が、どんどんと溜まっていき、爆発！という可能性は否定できません、ですから期間を決めることも大切です。 無期限なら、都度、課長のnec1955様がパートさん達が不安感や疑念感を抱かないように、協議の場や情報交換の場を持つこと。 ですから、とにかく、やってみることから、やってみてどうだったか、それと、こちらの要請に呼応して下さるワケですから、パートさんに何が与えられるかを 日々考えていかないと、我慢だ、我慢だ、となると、やっていただいている方々に対して健全でなく、これで良い製品が製造出来ますか。 パートさんって結構現場の事を知っています。 慣れた場所に居たいという想いは、おります、だから、より働きやすい環境を提供したり、意見交換して持ち上げたりして、気持ち良く働けるのなら、後は対人関係の間に入ってやるとか等、していれば、頑張ってやろうか、という気持ちになって来る方は必ず出てきます。 つまり、お金だけでは、買えないものということです。 それとリーダー格の方への、権限委譲（エンパワメント）これって、リーダーとして選出するには、本当に、この人でないととか、アンケートにも、このリーダーの下なら、やっていける、というパートさんの意見とnec1955様と上司で決定して、面談するの上、やる気の有無や意思、能力、人柄を確認して、決定することです。 ３名３様と思います、この方達の意識向上の為や負担を掛けるのですから、せめてリーダーだけでも少しでも手当を付けて上げるべきですよ。 そうすると、nec1955様の大きな力添えに発展させることだってできるのです。 とにかく、企業は人材なり、パートさんの戦力が大きい程、nec1955様の計画への影響力も大きいということを上司に知らしめることです。 上司に問題提起すること、単に問題提起するのだけではなく、こういう問題が想定されます、こうしたら、協力を許諾してくれますので、私は、このようにパートさんを諭していきます。 と言えば良いのです。 それでも、収まりがつかないのなら、リーダーの下に副リーダーを選出して、こちらは手当無しのリーダーの代行者という制定、例えばリーダーが不在の時だけ、少しお金を付けるとかも有り。 更に、それでもラチが空かないのなら、パート全員を集めて、nec1955様と上司で嘆願することも要点です。 パートさんが主役と、ハッキリ言う必要もないです、ただ、そういうニュアンスが必要なのです、「どうか、協力願います。」 と、パートさん達を 付け上がらせ過ぎない程度で、お願いすることです。 今回は私ならこうするという考え方を中心に回答致しました。 毎度、長文になり、すみません。 まだ、不足あれば、又、どうぞ。
お礼
いろいろ回答してくださってありがとうございます。 私自身正直ものすごく悩んでます。 (1)やってみて案が出せないままズルズルいきそう (2)(1)の懸念があるから正直やりたくない。 (3)上司に言ってもお前が考えてくれと言いそう です。 (3)をうまい具合に持っていくためには ＞上司に問題提起すること、単に問題提起するのだけではなく、こういう問題が想定されます、こうしたら、協力を許諾してくれますので、私は、このようにパートさんを諭していきます。 と言えば良いのです。 が重要なのではないかと思います。
- Gusdrums
- ベストアンサー率39% (699/1787)
Gusdrumsです。 再再再回答です。 うーむ、大変な難題を押し付けられていますね、といいますか、試されているということもあり、このミッションを完遂させることが、質問者さんの使命ということだと感じます。 私の一番最初の回答で閑職でも管理職です、と記載したのは、立ち上げ工場への出向１年が延期延期で、上司に電話してブチ切れてやったのです。 そして、元の工場に戻ってきたら閑職となっていました。 短期は損気ですね。 何が申したいというのは、出向先は、パートさんが多く、上手く使っていました。 派遣社員も多かったですね、よく給与や待遇を比較しあったりしていました。 ただ、トップ・ダウン方式で、上の指示は従属者として聞け！という感覚では、なく、パートさん全員集めて説明といいますか説得に近い会合を開き、無記名のアンケートを渡していました。 何とパートさんで、夜勤を行うまでしていました。 最初は抵抗感と不安感がトリガーとなり、愚痴と文句ばかりで收集どころか反発ばかりでした。 いかし、パートさんも折角入社した会社という気概でと慣れたところに居たいということが奥底にあったということですね。 こちらが、直接的に下手に出ると、相手側は要求思考が、必ず高くなってきます。 アンケートもパート同士が示し合わせた無意味なものと思われたが、決して、そればかりではなかったのですね。 会社側としてのアンケート内容としては、 先ずアンケートの冒頭に、このミッションは・・・・・・・。 と冒頭に簡単な説明文と目的を明確にした内容を記載して、 １）要請に協力して頂けるか？ ２）１）にＯＫの方は、何か要求事項はありますか？ として、白紙は、無かったとのことと聞いております。 それだけ、熱心にアンケートに取り組んでいたということでした。 ですから質問者さんが悩んでいらっしゃる ＜＜今悩んでるのは改善案の検討をパートにしてもらうということになってますが、範囲が広すぎて漠然としすぎて取り組み方がわかりません つまり、パート主導としての考え方をお聞かせ下さい、という内容から始めれば良いのです。 勿論、好き勝手より身勝手な回答も多いと考えられますが、その中から、教えてくれることや見えてくる本音があります。 その中から抽出してお互いの妥協点を見出すのです。 面倒ですが、パートさん方々の力添えが無いと、達成が出来ません、と完全に下手になることではなく、関節的に、パートさんの存在意義を重んじることなのです。 リーダー候補は、既に、この方と、この方とか選択されましたか、まだでしたら、アンケートの結果如何で熱意がある方を抜擢することですが、前述の通り人望も大切です。 単なる親分肌では、集団反発の牽引者となり、労務崩壊の懸念があります。 せめて、リーダー格だけでも手当を付けてあげるべきなのです。 後は、各自のお家事情も出来る範囲で考慮することです。 これはらは勘案するべき要点です。 手当というと先ずお金ということが、頭に浮かび先行します。 勿論リーダー格には、手当としてお金を給付することは必要です。 他の方々には、休暇とかの何かしらの特典が必要です。 それと、パートさん達が得られる安心感です。 守ってあげて、味方になってあげて下さい、この真意と熱意なのです。 それと、リーダー格の方々との信頼関係を築く為に、出来る限りヒアリングと情報交換を行うことです。 例えば３名なら３名まとめての時と各１名ずつと、ここを分けて実施すること。 本音トークと守秘義務を貫くことです。 この方々が、キーパーソンとなるからなのです。 えこひいきでなく、存在価値を高めてあげること。 上記の手当や特典を与えない等、質問者さんの上司が、この程度でも裁量が無く、単なるパートさんの不埒な扱いをするような考え方なら、共倒れです！ 質問者さんの責任は、更に上司への責任にもつながって然りなのですよ。 これは口頭に出さずとも、足元を少し付いてやり、その気に洗脳してやるくらい考えてみましょう。 パートを味方に付けていくということは、ここにあります。 パートの多数が反旗を翻えしたら、この上司は、焦るでしょうね。 アンケートの内容は、多数決では、ありませんが、意向に反する回答等も、それを全否定しては、いけませんよ。 これが、パートのワガママとだけと捉えるのでなく、寛大に受け止めることです。 その中にキーワードだって隠れているのです。 とにかく、くどいようですが、実践しないと解らないことばかりじやないですか、ですから動きながら考えるということなのです。 これ、スポーツメンタルコーチングの基礎編としての手法です。 練習時代では、かなりの実力をもつているが、いざ本番に弱い人っていますよね、これはメンタル面の弱さと経験不足なんですよ。 動きながら発想して、急な手法転換は、リスクを生じます。 ですから、実践しながら、少しずつ方法の転換や修正も行っていくことです。 事前準備も周到に、ですから、アンケートや意見集約が必要なのです。 パートさん達と一緒にやってみる、これは本音を聞き出すひとつのアクションです。 まとまりのない、言動や不平、不満なんぞ、出て当然なのです。 社員だろうが一緒です。 聞き流すことも当然、ありますが、親身に聞いてやる、これパフォーマンスでも良いのです。 時に、上司が不理解て共感しても良いのです。 もうひとつは、やり遂げた後のことを上司と相談しておくことです。 我慢だけでは、パートさんも気の毒ですよ、辛抱、これなんですよ、我慢と辛抱とは意味合いが全く異なります。 辛抱とは、それをこなした後に何かが得られること。 我慢とは、強要させて、それをこなしても何の期待も得られない。 ここの違いなのです、これ、心理的に大きな差が生まれますよ。 何か、理路整然としませんでしたかね。 ご参考程度になりましたか。 まだ、何か、ありましたら、どうぞ。
お礼
ありがとうございます。 すごく勉強になりますし、なんか師と仰ぎたいくらいですね。 まさしくウチの会社のパートに対する扱いは我慢そのものです。 そう思います。 とりあえずやってみようという事ですよね。俺がビビッてたら何もできないと思うし・・・ いずれにせよ現状やるにあたって上司には問題点を言おうと思ってます。残業可否などのことです。 まずいですかね？ テーマ選定の思考の転換方法、上司へのうまいまとめ方などあるでしょうか？
- Gusdrums
- ベストアンサー率39% (699/1787)
回答者No2&3です。 度々のお礼、有難うございます。 ＜＜もしパートから時間内にできないとか残業もできないので無理といわれた場合は上司に相談するみたいな方向がいいですか？ パートさんが残業出来ない、ということは、かなり、ありえることですね。 でも時限を決めて、何時までなら大丈夫？かを 聞いてみるのも、ひとつですね。 回答のほとんどが、１分足りとも無理（極論ですが）と言うのなら、又一人でも、いれば、右に習えになってしまうこともありえます。 ですから、一人一人、個別に聞いて一覧にまとめておく、母子家庭の方もいらっしゃれば、残業で収入アップを考えてらっしゃる方や旦那さんの収入が低い方とかは、積極的になるかも知れません。 そして、そのまとめた一覧を上司に提出して、相談する方法もありますね。 説得しろ！と言われても、家庭の事情というものが、個人、々、様々なのですよ。 パート各自の言い訳にも、注視できなければ、たちまちモチベーションなんて論外ですよ。 もう一点、大切なことは、与えられるものがあって、与えてもらうものがある。 前者は質問者さん側の意向ですが、後者へも、何も与えられないのでは、まとまるものもまとまりません。 パートの皆さんの第一希望は、先ず、この結果状況です。 これから、掘り下げて、再度、説得も致します。 この状況把握と情報提供を交えて上司に相談すべきです。 質問者さんが、動いている！という姿を見せつける為のひとつのアイテム、先ずは、きっかけからです。 そして、きっかけは、広がりや変化を進める、第一歩なのです。 きっかけは最大限に利用する、ということです。 何かのアクションを続けていれば、この課長は必死だわって、パートさんにも上司にもアピールして行きましょう。
お礼
ありがとうございます。 参考になりました。最後に1つ教えてください。 今悩んでるのは改善案の検討をパートにしてもらうということになってますが、範囲が広すぎて漠然としすぎて取り組み方がわかりません。主となる目標又は取組例みたいなのがあれば結果まで見え効果が確認しやすいと思うのですが、どのような進め方すればいいでしょうか？
- Gusdrums
- ベストアンサー率39% (699/1787)
早速のお礼に追伸致します。（有難うございます） ＜＜まず金一封もでないし就業時間内でできないとかそういった不満がでるのは百も承知です。 こういったときどう対処したらいいのかわからないのです。 良い案あるでしょうか？ 給与を支払うのは課長の貴方では、ありませんしね、お金をエサにするというのも実際には就業意欲にも、つながるのですが、果たして全てが、そうでしょうか？ 質問者さんの文面から感じることは、フルタイムのパートさんが多い様子で、扶養制限の無い方々ばかりなのでしょうか。 お金、それに換算できるもの、職場環境の良さなのですね、この職場で長く居たい、という気概を植え付けることですが、中々の難問ですね。 安い給与で、こき使われてはパートさん達は、そりゃボヤきたくもなりますよ、しかし、質問者さんの枠内で問題を解決しようとすると、かなりの無理が、あります。 でも、あきらめるなかれ、やってみないと解らない、これ、実は説得性のある言葉なのですよ、やってもないのに最初から、ボヤかれても何の進展が期待できるのですか。 上層部への特例寸志を嘆願することも期待できないものなのですか。 これだけの実績を出したのなら言いやすくもなりますよね。 でしたら、パートさん達の前で、これ見よがしに、上層部へ嘆願している質問者さんを演じることです。 パフォーマンスも大切です。 就業時間以内に終わらない、これって慣れて来ると、仕事の効率って自然に向上して行きます。 定時で終わらせるんだ！これ立派な目標です。 逆に異端分子が居ると、全体の士気が低下します。 ですから、これだ！といえるリーダーの抜擢なのです。 パートでも社員でも不平・不満てのは何処の企業でも出ます。 ですから、その気にさせる、質問者さんが先頭に立って、やってみせる。 ビジョンを示すことが士気を向上させるのですが、この難解を超えたあかつきには、寸志くらい出してやれと言いたい、とにかく、動きながら考えてみることなのです。 これ、実はスポーツ界におけるメンタル・コーチングの一種なのです。 すぐには、良いアイデアなんて出ません、だから経験を積んでゆく、そうしていて、これだと思うことをが浮かんだらメモに書き留めておき、時期を決めて、その中から、数点、ご自身が効果的と思うことを抽出して実践につなげるのです。 お金は後から付いてくる！として、質問者さんは、上層部に掛け合うくらいの気概が必要です。 その為には、今は辛抱の時で、パートさんたちに質問者さんの熱意を見せることです。 熱意を見せるのは結果が出てからです。 ダメ元でも、これだけ会社に寄与した、パートさんが、どーっと辞めたら大変ですと、上層部を追い込むことも必要、ただ、私も管理職の端くれ、キミの管理能力だ！と上層部は、口先だけで逃げるだけのことも多かったですよ。 ですから、達成したら、リーダー格と共に、上層部へ嘆願に出向く。 質問者さんの給与は別ですよ。 時間内に終わらない、手抜きの心配もありますが、これが逆説を生むヒントなのです。 ご自身が、現場のことを最も知っているですから、上層部なんて知らない評論家みたいな奴が多いのです。 乱暴な言い方ですが、こうなりゃ、品質に影響の無い程度での注視するところと、そうでないところを使い分けして、パートさん達の負担を軽減できる策を講じること。 上層部も質問者さんも、絶対に忘れてはいけないキラーチューンが、あります。 それは、部下が働いてくれて、管理職なんて成り立っているものなのです。 この言葉を上層部に強調するべきです。 少なくとも寸志程度は勝ち取る気概と熱意です。 パートさんに宣言してでも、勝ち取る熱意です。 しかし、結果が勝負ということです。 これが、現実なのです、以上をパートさんに告げてもすぐには納得する方は極少数でしょう。 良い連鎖と悪い連鎖、があります、パートさんは、徒党を組んで問題提起するでしょうが、それを全て飲み込むだけで、全て、思い通りになんて出来ません。 私が、実践、とにかくやってみる、そうしていくうちに見えてくると先述したのは、この新しい制作のリスクとそんな待遇でも残るといったパートさんの決意なのです。 それでも残る派は、いいところあったら転職ってことも有り得ますが、やっぱりここの職場が良いという安堵感を育まなければ、それまでなのです。 時にパート主導にして、やりやすいようにやってみて下さい、しかし締める時は、しっかり締める、メリハリが大切なんですね。 見ていないようで、要点だけは押さえる、これなんですよ。 どうも、難儀なのは上層部の方かも知れないですね。 噛ましてやるのも面白いかも。 パートの存在意義って、人件費コスト低減には不可欠なのですよ。 これって上層部に対する強固な武器になることだって十分にありえます。
お礼
ありがとうございます。 すごいですね。考え方が・・・勉強になります。 もしパートから時間内にできないとか残業もできないので無理といわれた場合は上司に相談するみたいな方向がいいですか？
- matsu_kiyo
- ベストアンサー率42% (683/1590)
上司の言うことには逆らえません。 現場が混乱しようと何しようと、貴殿は、言われたとおりのことをすればいいだけのことだと思います。 進言・直言して自らの意見や見方を改めるような上司の方ではないと見たからです。 ・そりの合わないメンバー組みをしている ・就業時間内で収めることはかなり難しい これらはすべて「上司」の招いた失態であり、言われるがままの貴殿には関係がない、ともいえます。 パートの意見を吸い上げて、メンバー組みからやり直すことにでもなったら、上司の方の面目は立ちません。 むしろ「現場を見ないでメンバー割り振りをした」上司にすべての責任をおおいかぶせることであなたの立場は護られるはずです（逆に「上が決めたことだから」で逃げることも出来るし、説得もしやすい。仮に上司の逆鱗に触れて「じゃあお前が全責任とってやってみろ」と逆切れしたらどうしますか？）。 会社おもいな貴殿のことなので、上司の間違った方針に従いがたいのは分かりますが、ここはひとつ、理不尽／不可解なことはぐっと飲み込んで「言われたとおりにやってみる」で始められてはいかがですか？
お礼
なるほど。 そういう見方もできるのですね。 勉強になりました。 そういった方向で進めてみたいと思います。
お礼
Gusdrums さん 貴重な意見ありがとうございます。 とても参考になりました。 ＞意見を出しやすい環境にすること、わがまま、や自己中心は、聞き流しなさい。上手く交わす術も自然と身についてきますよ。 ここが一番ネックのような気がします・・・ まず金一封もでないし就業時間内でできないとかそういった不満がでるのは百も承知です。 こういったときどう対処したらいいのかわからないのです。 良い案あるでしょうか？