- ベストアンサー
うつから復職した方の対応について
- うちの会社では、休職をしている方について、1年間で最長11ヶ月までが復職として認められており、1年間で１ヶ月間は皆勤をしないと、『解雇』（解雇という表現が正しいのか不明ですが）という決まりがあります。
- 最近、うつ病で休職していた方が、休職して11ヶ月が経過した為、1ヶ月間出勤してきたのですが、薬の影響か途中で居眠りをしていた様で、それを上司に注意されたことから『私は薬を飲んで辛い思いをして出勤しているが、居眠りはしていない！してもいない事で注意を受けるなんて心外だ！』と逆切れし、しまいには、『私は上司からパワハラを受けている！』と周りに触れ回り、パワハラによる精神的苦痛を受けたとして、それを理由にまた休職することを模索している様なのです。
- 勤務中もお構いなしで隣の席に座る方に上司の悪口を言い回り、労基署に通い詰めてどうにか自分に都合の良い方向に持っていく事を考えている様なのですが、会社はこういった方をそのままにしておくしかないのでしょうか？どうにか辞めてもらう方向で話が出来ないのか？と思うのですが、やたら労基法を勉強している様なので、下手に動くと『労基法違反で訴える！』と言われ兼ねないので悩んでいます。
- haruka0316
- お礼率84% (11/13)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数4
- ありがとう数3
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
産業医でなくても担当主治医の復職に関するコメントを求めて 復職に関する規定を整備し 個人の判断ではなく会社の組織として復職を判断するということではないでしょうか。 行政にも相談窓口はあります。 http://www.rofuku.go.jp/sangyouhoken/mental/tabid/111/Default.aspx http://www.rofuku.go.jp/sangyouhoken/mental/tabid/114/Default.aspx 休職・復職規定（例） http://www.sanpomiyazaki.jp/info/index.html http://www.sanpo15.jp/mental-shien/link.html
その他の回答 (3)
- jk39
- ベストアンサー率54% (366/670)
できれば復帰前に復帰に耐えうるかを産業医の助言のもと判断するのが得策でしたね。 解雇、または退職勧告やむなしと存じます。 噂や先入観に囚われず事実のみで判断しましょう。 うつを患っていても、職務中は上司の指揮命令のもと、 業務を遂行する義務があります。 連続して1年は休んでいないものの5年以上戦力になっていないこと、 悪口を触れ回り信用を毀損していることは、 判例に照らしても辞めてもらう理由として充分と感じました。 まず産業医など医師の助言を求めましょう。 助言の観点は適正な治療により快復する余地があるかです。 正直申しまして、5年の復帰の猶予を与えたことは 会社として充分過ぎると存じます。 そしてできる限り冷静に、噂によらず、反論にひるまず、 事実(できれば証拠のある事実)を積み重ねて、 事実を理由に解雇すると通告してください。 解雇したのちも逆恨みがあるかもしれません。 ここも事実に基づき、場合によっては名誉毀損の訴えも想定し、 関係各所と事前に意識合わせをしておきましょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 そうなんです、本来は産業医の診断を受けてもらい許可が下りてからの復職になるはずなのですが、なかなか産業医の登録をしてくれる心療内科等がなく、現在は精神的な病気にかかっている方については、その方の通院している病院の医師が記載した診断書を元に復職の判断をしている状態です。 病気は大変だと思いますし、どれだけの苦痛があるのかは想像もできませんが、会社としては5年以上戦力になっていない方を解雇もせず「病気だから」と雇用を継続してきたのに、復職してこんな行動を起こされるのは本当に残念です。 「今までお休みして迷惑を掛けて申し訳ない」という気持ちがあれば、例え本当に居眠りが濡れ衣だとしても、ここまで大騒ぎしないのでは？と思ってしまいますし、逆にこれを逆手にとってまたお休みをする口実を作りたいのかとか、病気が治っていないのでは？と思ってしまいます。。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
休職制度自体が法で定められたものではないので 制度の設計は会社がすればいいだけです。 私傷病での労務不能は 雇用契約における労務の提供ができないので 解雇要件ですが 病気になったからといって即解雇では かわいそうだろうということで 一定期間の猶予を与えろということになっています。 それが病気休職になっているのですが 何度も休職、復職を繰り返すというのは その趣旨に反しますので 制度を見直すことが必要ではないでしょうか。 同じ病気での複数回の休職は認めないとか 休職期間が満了したときに休職理由が解消していない場合は自然退職とするとか 方法はあるでしょう。 ＞この方は、入社10年ぐらいの社員なんですが、おそらく5～6年ぐらいは精神疾患で休職→復職を繰り替えし、年に1ヶ月だけ勤務をして、またすぐに休みがちになり休職する…という感じで、まったく会社の戦力とはなっていません。 戦力にはならなくても 休職中は賃金が発生しないので 社会保険料の負担をどう考えるかということだと思いますけど。 社労士、弁護士と相談して 解雇要件に達するかどうか監督署の見解を聞いてみればいいと思います。 5年も6年もほとんど勤務実態がないのに 社会保険に加入させていると言う事も問題だと思いますし 雇用契約の労務提供が出来ない状態を その様な長期に渡って放置すること自体が問題だと思います。 制度整備で解雇は可能だと思います。
お礼
ご回答ありがとうございました。会社の制度を改定すれば解雇も可能なのですね。 復職後、普通に勤務してくれれば良いのですが、質問に書き込んだような行動があるので、とにかく扱いに困っています。 現在は、別のデスクに配置換えをされているのですが、お休みが続くために研修が受けられず、結局当デスクにて面倒を見ている状態なのですが、このままだと現在所属しているデスクでの業務が出来ていないという理由で当デスクに再度戻される可能性があり、そうなった場合に扱い切れる自信がないというのも正直な気持ちです。 少し注意しただけでも『パワハラ！』と大騒ぎされたり、周りの人に悪い噂を触れ回ったり…。 会社でも労務士の方と契約がある様ですので、人事と連携を取って労務士の方に相談をしてみたいと思います。 ※人事的な事に詳しくないのですが、休職期間中は（期間中ずっとか不明ですが）基本給の90%が支払われている様です。（当会社は基本給と付加給に分かれているので、基本給は恐らく12万程度かと思います）
- tsufujifuji
- ベストアンサー率15% (213/1332)
あのー。もとうつです。あなたが、うつになりその苦しみをしったらあなたはこんな書き込みは出来ないと思います。死がすぐそばにある感覚ってわかります？あなたは、弱者は、いらないから死ねっていう立場の人なんですね。最高のいじめです。
補足
質問では詳しく記載していないのですが、この方はそもそもうつでお休みする前からも『シフト制の職場で週4日以上連続で勤務させることは違法だ』と言ったり、ただでさえ病気でお休みをしたりしているのに、復職した後すぐに『アメリカの親戚のところにいく』と言い、2週間以上の長期休暇を取得したり、『家庭の事情』と言い、土日が忙しい職場なのに、毎週日曜日の休みを希望して来たり（うちの会社は、社員は基本的に100％会社都合で勤務をする約束になっているので、本来は『毎週〇曜日を休みにしてほしい』という事は通らない）と、休職する以外にも自分の都合を主張されていた方なのです。 うつの方の気持ちは分かりませんが、大変だとは思います。 もちろん、うつの方を「いらないから死ね」とは言っていません。質問で記載したような行動をしなければもちろんずっと勤務して頂きたいと思っていますが、上司として当たり前の注意をしただけでこんなに大騒ぎをされてしまっては、会社としても扱いに困りますし、いつまでも『病気だから仕方ないね』とは言っていられないという気持ちです。それでもいじめになるのでしょうか？ これだけのことで大騒ぎするのは普通ではないと思いますので、そもそも病気が完治していないのでは？と思っています。
お礼
わざわざ規定例の添付もありがとうございました。うちの会社は結構しっかりしている会社だとは思うのですが、メンタル系の復職規定がはっきりしておらず、ただ医師や産業医からの診断書を基に復職の可否を決めていて、復職の為のプランを作成することや、休職中の定期的なフォロー等についても特に定めがないので、各デスクで、その方の業務内容から「復職してすぐにこの業務が出来るかどうか」を判断し決めているだけなので、今度改善提案で提起したいと思います。とても参考になりました。 近況を報告しますと、彼女は現在もとりあえずは出社はしています。 私も知らなかったのですが、規定の中に『復職後１年以内に連続して10日以上、以前休職したものと類似した理由によりお休みをした場合は解雇となる』となっている様で、本人は『上司のパワハラでの精神的苦痛により精神が病んだ』という事を、前回の休職と“類似した理由”に当てはまらないかどうか、自分で労基署に通い調べている様です。 それが『類似しないもの』と判断されない限りお休みをすることができないので必死に出勤はしていますが、会社としては今のところ規定を厳しい方向に変えることは考えておらず、やたらに『解雇』という形を取ると、助成金の関係などで会社としてもデメリットが大きいという事で、今は会社も何も出来ない状態みたいです。。 今まで回答いただいた皆様、ありがとうございました。とても参考になりました。