【長文です】つわりの休職は簡単に取れるものですか？

質問

私は、２回妊娠して２回とも初期流産しています。

特に１回目のときは、つわりがひどく、
吐き気、めまいでまともに歩けず、
ふらふらした状態でした。

産婦人科の医者に相談しましたが、
病気ではないからという感じで、
全く取り合ってくれず、
そのままふらふらして、
会社に行ってたら流産し、
２回目は、会社で出血し、
切迫流産の末、流産しました。

同僚は、つわりで会社を１ヶ月休みました。
そこまでひどいつわりとは聞いてませんでしたし、
私の時のように明らかに見てわかるような体調の悪さもなく、
むしろ簡単に休職を取ったように見えました。

私と同僚の差は何だったのでしょうか？
つわりによる休職をとるのは簡単なものなのですか、
それともやはり難しいものなのでしょうか？
それとも通った医者や病院で取りやすさは
異なるのでしょうか？

今後またもう一度だけ妊娠したいと考えてますが、
この不安がずっと頭から離れず、
また無理したら駄目になるのではと考えてしまいます。

かといって、２回も流産している以上、
自分は子供を産める体なのか、
次の妊娠は継続し、無事に
生まれてくれるかどうかもわからない状態で
会社を辞める事など安易に考えられません。

妊娠やつわりによる休職について、
ご存知の方がいらっしゃいましたら、
ご意見いただけると助かります。

よろしくお願いします。

回答No.4

kabacyan12345 · ベストアンサー

私の経験談ですが・・・

「医者による」と思います。

私は妊娠がわかった時からつわりが酷かったのですが、最初に行った病院の先生は「つわりは病気ではない」と言う考えの人で、休職なんてとんでもない。と言う雰囲気でした。

そこは分娩ができない病院だったので、すぐに別の病院に行ったのですが、新しい病院の先生はつわりにとても理解のある人で、すぐに「自宅安静が必要」と言う診断書を書いてくれて、休職することができました。

個人の産婦人科で、年配の男性の先生は、つわりに厳しい印象があります・・・
次回は、大きな総合病院で、女性の先生に診てもらっては如何でしょうか？もしくは若い男の先生です。

私の主治医は女性で３人の出産経験があり、つわりで苦労したらしく、つわりで苦しむ私にとても同情してくれました。
主治医の先生がいないときは、若い男の先生が診てくれたのですが、この先生もつわりにとても理解がある人でした。

私は結局つわりで入院するはめになり、半年も休職したのですが、毎月快く診断書を書いてくれましたよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。

確かに、私の担当していただいたお医者様は、
ベテランという感じでした・・。

比較的近くに、大学病院があるので、
そちらへ行ってみようと思います。

前行っていた産婦人科の病院の評判がよかったので、
不安に思いながらも通っていましたが、
踏ん切りがつきました。

どうもありがとうございました。

回答No.3

origo10

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html（労働基準法）
■労働基準法第６５条第３項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_p.pdf（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_r.pdf（男女雇用機会均等法施行規則）
第２条の２　第６号
　（男女雇用機会均等）法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
６　労働基準法第６５条第３項の規定による請求（軽易な業務への転換）をし、又は同項 の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５ページ、２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
■第４の３（２）
　（男女雇用機会均等）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ト　不利益な自宅待機を命ずること。
■第４の３（３）
　妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ハ　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（ＰＤＦ１１ページ、１２ページ：平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号　各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」）
第２の４　婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（法第９条）
（７）指針第４の３（３）は 、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
ロ　指針第４の３（３）ハのなお書きについては 、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（パンフレット：厚生労働省）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kinto/sonota/02.pdf（紛争解決事例集：東京労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/aramashi.html（男女雇用機会均等法のあらまし）

お礼

回答ありがとうございます。

回答No.2

origo10

http://syaho-yakuzai.net/news/news10113002.pdf（つわりと妊娠悪阻）
（http://syaho-yakuzai.net/（その他の話題：つわりと妊娠悪阻 ２０１０．１１．３０：社会保険病院薬剤師会））
http://www.nms.ac.jp/hahanet/knowledge/chap1-1/sign1_1_1.html（つわりと妊娠悪阻：日本医科大学多摩永山病院女性診療科医局）
http://tyama7.blog.ocn.ne.jp/obgyn/2010/03/post_3a2a.html（妊娠悪阻：ブログ・ある産婦人科医のひとりごと）
http://www.pixy.cx/~kamosika/houritu.htm（つわり中の仕事）
http://okwave.jp/qa/q5467927.html（妊娠悪阻と傷病手当金１）
http://okwave.jp/qa/q5467927.html（妊娠悪阻と傷病手当金２）
http://okwave.jp/qa/q3221799.html（妊娠悪阻と傷病手当金３）
http://okwave.jp/qa/q6865775.html（妊娠悪阻と傷病手当金４）
http://okwave.jp/qa/q6866716.html（妊娠悪阻と傷病手当金５）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_p.pdf（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第１３条第１項
　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
■男女雇用機会均等法第１３条第２項
　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm（２の（３）、３の（１）：妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）
■２の（３）妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置について
　事業主は、その雇用する妊娠中又は出産後の女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき、医師等によりその症状等に関して指導を受けた旨の申出があった場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、【休業】等の必要な措置を講ずるものとする。
　また、事業主は、医師等による指導に基づく必要な措置が不明確である場合には、担当の医師等と連絡をとりその判断を求める等により、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
■３の（１）母性健康管理指導事項連絡カードの利用について
　事業主がその雇用する妊娠中及び出産後の女性労働者に対し、母性健康管理上必要な措置を適切に講ずるためには、当該女性労働者に係る指導事項の内容が当該事業主に的確に伝達され、かつ、講ずべき措置の内容が明確にされることが重要である。
このため、事業主は、母性健康管理指導事項連絡カードの利用に努めるものとする。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm（母性健康管理指導事項連絡カード）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（母性健康管理指導事項連絡カード：厚生労働省パンフレット）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（１９ページ～：平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号　各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について）
２ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(法第１２条及び第１３条)
　（男女雇用機会均等）法第１２条及び第１３条、（男女雇用機会均等法施行規）則第２条の３並びに「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため事業主が講ずべき措置に関する指針(平成９年労働省告示第１０５号)」の趣旨及びその解釈については、引き続き「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)」によるものとすること。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/danjyokoyou_r.pdf（男女雇用機会均等法施行規則第２条の３）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=9422（第一の二　(二)事業主が講ずべき措置に関する指針について　ニ：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)）
第一の二　(二)　ニ　母性健康管理指導事項連絡カードの利用
　事業主が母性健康管理上必要な措置を講ずるためには、医師等の指導を受けた旨の女性労働者の申出が必要である。また、事業主が必要な措置を適切に講ずることができるようにするためには、指導事項の内容の的確な伝達と講ずべき措置内容の明確化が重要である。このため、指針三(一)は、「母性健康管理指導事項連絡カード」(以下「指導事項連絡カード」という。)を設けるとともに、事業主に「指導事項連絡カード」の利用を促すこととしたものであること。
　なお、「指導事項連絡カード」を使用しない場合においても、事業主に対して医師等の指導事項の内容、妊娠週数、出産予定日等を書面により申し出ることが望ましいこと。
「指導事項連絡カード」の使用方法は、次のとおりであること。
(イ)「指導事項連絡カード」は、「一　氏名等」、「二　指導事項」(「標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項」欄を含む。)、「三　上記二の措置が必要な期間」及び「四　その他の指導事項」については、医師等が記入し、署名又は記名押印をして女性労働者に渡すこと。
(ロ)女性労働者は、カードの裏面下の「指導事項を守るための措置申請書」欄に、申請日、所属及び氏名を記入して事業主に措置を申し出るものとすること。
(ハ)事業主は、「指導事項連絡カード」を受け取った場合には、指導事項の左欄の症状等に対応する措置として右欄の「標準措置」又は「標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項」がある場合には、当該特記事項に基づく措置を講ずるものであること。
女性労働者から申出を受けた事業主は、措置内容を決定した後、速やかに、当該女性労働者に対して、措置内容を明示する必要があること。その場合において、措置の明示は、書面によることが望ましいこと。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e-03.pdf（４ページの一番下）
※　担当者や、産業保健スタッフが措置の判断を行う場合には、別表を参考にしてください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e-04.pdf（別表：妊娠中の症状等に対応する措置）
■妊娠悪阻の症状等
　つわりの強いもので食物摂取が不能になり、胃液血液等を混じた嘔吐が激しく前進の栄養状態が悪化する。脳症状（頭痛、軽い意識障害、めまいなど）や肝機能障害が現れる場合がある。
■妊娠悪阻の対応
　１週間に３～４kgの体重減少のある場合、尿中ケトン体が（２＋）以上を示す場合、脳症状や肝機能障害（ＧＯＴ、ＧＴＰが100IU／ｌ）を示す場合：休業（入院加療）
■つわりの症状等
　妊娠初期に現れる食欲不振、吐き気、胃の不快感、胃痛、嘔吐などの症状。一般的に妊娠１２週（第４月）頃に自然消失する場合が多い。
■つわりの対応
　悪臭がする、換気が悪い、高温多湿などのつわりの症状を憎悪させる環境における作業の制限
　体重が１週間に２kg前後減少する場合、尿中ケトン体が陽性の場合、妊娠１２週を過ぎても症状が軽快せず残る場合：勤務時間の短縮
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/22.html（女性労働者の母性健康管理のために（平成２２年３月） 女性労働者の母性健康管理のために　３・４：厚生労働省パンフレット））

お礼

回答ありがとうございます。

回答No.1

origo10

質問者さんとつわりにより休職された同僚の方の違いとして考えられるのは、次の２つではないかと思います。
１　つわりと妊娠悪阻の違い
２　労働基準法第６５条第３項に規定されている軽易な業務への転換請求の有無

　医学的には、つわりと妊娠悪阻は症状の重さ等で区別されていて、妊娠悪阻は、心身の安静、脱水・栄養障害に対する治療が必要とされているようです。
　妊娠されている女性労働者の母性健康管理については、男女雇用機会均等法や厚生労働省の指針で、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを事業主に義務付けています。
　事業主が「医師等からの指導事項を守ることができるよう必要な措置」を行うため、「担当者や、産業保健スタッフが措置の判断を行う場合の参考」として、厚生労働省作成のパンフレットでは次のように示しています。
■つわりの対応
　悪臭がする、換気が悪い、高温多湿などのつわりの症状を憎悪させる環境における作業の制限
　体重が１週間に２kg前後減少する場合、尿中ケトン体が陽性の場合、妊娠１２週を過ぎても症状が軽快せず残る場合：勤務時間の短縮
■妊娠悪阻の対応
　１週間に３～４kgの体重減少のある場合、尿中ケトン体が（２＋）以上を示す場合、脳症状や肝機能障害（ＧＯＴ、ＧＴＰが100IU／ｌ）を示す場合：休業（入院加療）
　「妊娠悪阻に該当したため、医師に休業が必要と母性健康管理指導事項連絡カードに記載してもらえたため、同僚の方は休職できた。」可能性があると感じました。

　もう１つの「労働基準法第６５条第３項に規定されている軽易な業務への転換請求の有無」については、法令からの推測です。
　労働基準法では、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」と使用者（会社）に義務を課しています。
（労働基準法第１１９条第１号で違反した場合は６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金の罰則もあります。）
　ただ、妊娠中の女性労働者がこの請求を会社に行っても、会社内にそう簡単に軽易な業務がないのが現実です。労働基準法では、会社が軽易な業務を作り出してまで女性労働者の軽易業務への転換に応じなければならない、というところまでは求めていません。
　ではどうなるかというと、「転換させることができる他の軽易な業務がないので、休業してください。」と会社が請求を行った女性労働者を休業させるという対応があり得ます。
　この対応については、賃金の支払いがなくなるため女性労働者に不利益になる面もあり、男女雇用機会均等法で次のような歯止めを設けています。

　女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。（指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）第４の３（３）ハ）

　指針第４の３（３）は 、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
ロ　指針第４の３（３）ハのなお書きについては 、あくまで客観的にみて他に転換すべき軽易な業務がない場合に限られるものであり、事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合等を含むものではないことに留意すること。（平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知　第２の４（７））

　事業主が転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じる場合は、指針第４の３（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当し、男女雇用機会均等法第９条第３項違反になると厚生労働省は行政解釈を示しています。
　労働基準法第６５条第３項の規定による軽易な業務への転換請求と男女雇用機会均等法第９条第３項の婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止との関係では、事業主は女性労働者からの他の軽易な業務への転換をさせないと労働基準法違反、転換すべき軽易な業務を探すことなく、安易に自宅待機を命じると男女雇用機会均等法違反となってしまいます。
　このため、「社内で転換すべき軽易な業務を探したが、転換させることができる他の軽易な業務がないので、休業してください。」と請求を行った女性労働者に説明して休業させることで、事業主は合法的に対応することができます。

　労働基準法第６５条第３項の規定による軽易な業務への転換請求は、つわりの症状が重いときの確実な休職を可能にするものではありませんが、妊娠悪阻にならない「重いつわり」への対応策の１つとなるのではないかと思います。（妊娠悪阻による休業（休職）の場合は、健康保険の傷病手当金の支給対象となるようですが、軽易業務への転換請求による該当業務がないための休業は、無給となってしまうため、軽易な業務への転換請求の時期も判断が難しいかもしれません。）

　つわりや妊娠悪阻と休業については、母性健康管理など男女雇用機会均等法に関することですので、労働局雇用均等室に相談されることをお勧めします。

【参考？ＵＲＬ】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
＜母性健康管理＞
Ｑ　妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。
　また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。
Ａ　まず、妊産婦のための定期健診については、会社に通院休暇制度がなくても、休むことができます。
　均等法では、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するように事業主に義務づけています。健康診査等を受けるための時間が必要な場合はその旨を会社に申請しましょう。あなたが通院休暇を申請した場合に会社が拒むことはできません。
　また、均等法では事業主に、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを義務づけています。主治医からつわりがひどいため休業するようにとの指導があった場合は、会社にその旨を伝えて、休業を申請してください。通院休暇と同様、会社は拒むことはできません。
　主治医の指導内容を会社に言いづらい、正確に伝えるのが難しいという場合には、指導内容を的確に伝えることができるよう主治医に「母性健康管理指導事項連絡カード」を記入してもらい、会社に伝える方法もあります。
　なお、通院休暇の取得を申し出たが、取らせてもらえない、あるいは、主治医等の指導に基づいて休業を申請したが、認めてもらえないというような場合には、雇用均等室にご相談ください。
＜事業主への指導＞
Ｑ　相談したら、雇用均等室はどのような指導をするのでしょうか。
Ａ　雇用均等室では、ご相談に関する問題を中心に事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は、企業における雇用管理を是正するよう指導を行っています。是正されない場合は企業名公表の対象となることもあります。
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/aramashi02.pdf（ＰＤＦ６ページ））
http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/gyoumu01_01/gyoumu01_01_02.html（母性健康管理Ｑ＆Ａ：茨城労働局）
Ｑ６　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。
Ａ６　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病(病気休暇)で対応することも一つの方法です。
※　ただし、妊娠障害休暇等、企業において妊娠・出産を理由とする特別の休暇制度を設けている場合には、賞与や退職金の支給額の算定、人事考課において、病気休暇等を利用する場合と比較して、不利益な取扱いをすることは男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止されています。
　また、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。
Ｑ７　母性健康管理指導事項連絡カード(または医師の診断書等)を見せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか。
Ａ７　女性労働者が医師等による指導事項があった旨申し出た場合には、母健連絡カード等の提示がなくても事業主は適切な措置をとることが必要です。指導の有無が不明確な場合には、女性労働者を介して担当の医師等と連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。
　しかしながら、妊娠中の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できない場合であっても、女性労働者からの申出があれば、通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応を講じることが事業主の望ましい対応といえましょう。

お礼

回答ありがとうございます。

元々、外回りなどの営業職ではなく、
事務職なので、配置転換のしようがない状態です。

色々なリンクをつけていただきありがとうございます。

少しずつ確認していこうと思います。