すごく必要な人物が解雇されそう

質問

社員30人程度の会社で働いています。出来てまだ5年程度なので、ほぼみな転職組です。
私のいる部署は10人程度なのですが、前職が同業界だった人が一人しかいなく、その人の知識は部署にとってなくてはならないものなのですが、会社（社長と監査役）のその人に対する評価はとても低く、年齢（65歳）のこともあって解雇する方向でいるようです。
会社にその人の重要性を分かってもらうには、どんな方法がありますか？　ちなみにその本人は「会社がいらないと言うなら……」という感じです。

回答No.3

uoza · ベストアンサー

現状の会社の状況分析をしていない経営者というのは、不思議なことに少なくないのです。経営方針を専ら数値分析に偏っており、その数値を作る基礎（935さんたちの状態）に視点を向けることは残念ながらない方が多いというのが実情でしょう。リストラが流行れば遅れじとわが社に導入、成果主義が流行ればこれもまた遅れじとわが社に導入。これら自社の状態を度外視してしたことは当然成功せず、会社にダメージを与えます。その点で、935さんの方がどうみても経営センスはあります。ただ、５年も経営していると誰でもダレてくるものであることはご承知されておかれるといいでしょう。
尤も、935さんの会社、そしてこのご質問について適切かどうかはわかりませんが。

長くなりましたが、解雇がそれほど珍しくない会社のように思われますし、本人さんは折れかかっているという状況で可能なことは、会社に発言力をもつ方に一肌脱いでもらうか労働組合を結成するかとなります。それと、現実問題として、935さんが本人さんより業界知識を急いで吸収させてもらうことが何よりだと思います。

お礼

確かに、現場の状況はなかなか上には伝わりにくいもののようですね。今回のことでもかなり実感しました。

会社に発言力を持つ人、というのは、やはり役職もそれなりの人、ということですよね。現部長くらいしか思いつかないです。労働組合は作りたいところですが、今回の件に対処するためとなるとちょっと現実的でないし…（A氏は前の職場で労組の委員長をしていました。関係ないか。）

やはりA氏が出て行くのは必然と受け止めるしかないでしょうか。私が覚悟を決めなさい、ということですかね…。No.2の方への補足にも書きましたが、1年前にA氏は降格人事で平社員になっています。そのときに「いつかいなくなるかも」とは、部署の全員が思ったと思います。ついにそのときが来て、不安になっている、ということなのでしょうか。
ちょっと気持ちの整理ができた気がします。ありがとうございました。

回答No.4

Kanna2k1

もし仮に、高齢のA氏が健康上の理由で退任を受け入れる考えだとしたら、また経営側がA氏から得られるものはすべて吸収できた、と判断しての人事だとしたらどうでしょう。当事者同士でしかわからない部分もあるのではないでしょうか。

No.3の回答者の方のように、必要な引継ぎ（取引先の知識や事務処理での注意など）を済ませておくことが大事だと思います。

また、人件費削減のためのリストラだとしたら、無給の顧問や、非常勤職員としてきていただく、そういう知恵を上の人にお伝えするという、手もあります。

回答No.2

Chuck_GOO

1) その方はなぜ評価が低いのか？
2) その方を解雇する理由は　評価＋年齢　だけなのか？
3) 会社の経営状況は？

というところが大切かもしれません。

もう少し、相性とか折り合いとか、そういったヒューマンな部分が絡んでいるのではないか、という気もします。

とすれば、重要性を社長・監査役に分かって頂いても、その方を引き止めるのはつらいかもしれませんね。。。

そのあたり、情報の補足頂けると、更にアドバイスいただきやすくなるかもしれません。。。

補足

相性とか折り合いとかの問題な気はします……。

今度解雇されそうな人（A氏とします）は、１年前まで部長を務めていたのですが、降格人事で平社員になったのです。降格にも特にこれという原因はなく、上との折り合いが悪いのかな、とは感じていました。できないことはその場で「できない」と言ってしまうタイプの人で、それは部長職に就いていたときも今も変わりません。そのあたりが上の評価を下げているのかな、とは思います。

今の部長は新しく他社から来た人でA氏とは全然違うタイプの仕事をする人ですが、A氏との仲は悪くなく仕事の役割分担もきれいにしていて、部内ではうまく均整がとれています。でも上から見れば、A氏は部長職も退いて、役割を終えた人、と映るのかもしれません。

もし上とA氏との仲(!?)がこじれきってしまっているなら、A氏を引き止めるのは苦しいということでしょうか。むむむ。会社の経営状態は順風満帆とは言えないですがステップアップを図ろうとしているところです。

回答No.1

jyamamoto

「すごく必要」という評価は、貴方だけの主観なのでしょうか？貴方の部署の大勢の評価なのでしょうか？

一度あなたとその人が所属している部署の中でこの件を話し合って、部署の総意として「残して欲しい」と意見がまとまるのであれば、部署の長から部署の総意として社長に上申するのが、オーソドックスなやり方だとおもいます。

お礼

「すごく必要」の評価は、部署全体の評価だと思います。部長も、上（社長など）の評価が低くて困る、と言っていましたし…。
そういった人事関連をうまく取り計らう、ということが、部署の長の役割としてあるのでしょうか？　ならば、部長になんとか言ってもらう、というのが筋なのかな？　なるほど。ありがとうございます。