出産手当金について

質問

私の妻が妊娠中で8/18に出産予定です。
今まで十数年同じ職場で働いていましたが現在は切迫早産で入院し有給休暇でお休みを頂いています。

今は有給休暇を使っていますが病院から職場へ電話をしたら退職のような話をされたようです。
せっかく十数年働いてきたのに…という気持ちもありながら職場にい辛くなるのならと出産手当金をもらえるように退職を考えております。

ただ健康保険法の改正で資格喪失後６ヶ月以内の出産の場合の出産手当金が廃止されているのは理解しています。
そこで継続給付を利用する為に産休を少しでも取得して退職し、出産手当金をもらおうと考えています（7/7から産休ですね？）

ですが退院しても職場に行けるかどうかもわかりません。
もしこのまま入院して有給を全部消化して、7/6まで休職か欠勤かをして7/7だけ産休、7/8に退職という事で（かなり極端ですが…）出産手当金の取得は可能でしょうか？

回答No.4

origo10 · ベストアンサー

以前類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2583089.html（類似質問）

　改正男女雇用機会均等法９条３項で、「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」として、「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前６週の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業（産後８週の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定しており、厚生労働省令（改正男女雇用機会均等法施行規則２条の２）で「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。」を「妊娠又は出産に関する事由」として挙げています。（パンフレットでは「『妊娠又は出産に起因する症状』とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。」と説明されています。
　また、厚生労働省のＨＰには改正前の男女雇用機会均等法の解説として「形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、『解雇』に含まれます。」と示しています。
　「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。」を理由とした退職勧奨は、改正男女雇用機会均等法９条３項の「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」に違反する行為になると思います。
　法的には、女性の権利が保護されているのですが、現実には障害が多く、現実とのギャップも大きいようです。
　上記の類似質問でもアドバイスしましたが、相談（紛争解決）の行政機関として、労働局雇用均等室があり、会社への指導・助言等も行ってくれます。
　電話等で相談されてみてはいかがでしょうか。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1314（改正男女雇用機会均等法）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1316（改正男女雇用機会均等法施行規則）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02a-01_2.pdf（５ページ、８ページ：改正男女雇用機会均等法のポイント：厚生労働省）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-11.htm
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html（雇用均等室　解決事例）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2992865.html（参考）

お礼

ご回答ありがとうございます。
紹介頂いたサイトを何回も確認しながらよく対応を考えたいと思います。
回答者様のコメントにもあるように法的には女性の権利が保護されてますが現実はギャップが大きいようですね…
ありがとうございました。

回答No.6

origo10

No.4です。お礼ありがとうございます。
　退職されることもお考えで会社にお話しされるのでしたら、前回ご紹介した労働局雇用均等室への相談のほか、下記の局長通達等を示すのも１つの方法かもしれません。
「(9) 解雇（法第６条第４号）形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。
　また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは「解雇」に当たるものであること。」（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
「法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
　ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。（退職の強要）」

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（８ページ、１０～１２ページ：解雇・出産等の定義：厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02a-04.pdf（２７ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成18年厚生労働省告示第614号））
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html（４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止：東京労働局）
（http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html）

　また、男女雇用機会均等法１３条に次のような規定があります。
「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。」
この条文について
「事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必用な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）を講ずることが義務となっています。
　こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申し出を行うことができるようになりました。」（改正男女雇用機会均等法のポイント）と解説されています。
　この男女雇用機会均等法１３条に関して、「母性健康管理指導事項連絡カード」があり、「妊娠中及び出産後の女性労働者が主治医等から受けた指導事項及び必要な措置を、事業主が正確に知るためのカード」とされています。
　このカードで女性労働者が主治医等から受けた指導事項について、必用な措置をしないことは、男女雇用機会均等法違反として労働局からの是正指導の対象となり、この指導にも応じない場合は、企業名の公表（男女雇用機会均等法３０条）の対象となります。
（企業名の公表まではなかなか行かないかもしれませんが、仮に公表されれば、コンプライアンスやＣＳＲに敏感になっている昨今、取引先、金融機関等からの信用上問題となる可能性が大きいと思います。）

　別のパンフレット（女性労働者の母性健康管理のために）のＱ＆Ａでは次のように示されています。
【問６】
　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において 、措置の中に休業もありますが 、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。（事業主）
【答】
　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業（病気休暇）で対応することも一つの方法です。
　ただし、妊娠障害休暇等特別の休暇制度を設けている場合には、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。

【問４】
事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。（事業主）
【答４】
　通院休暇は勤務時間内に健康診査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分をもって通院休暇に当てるよう女性労働者に対して指示することは認められません。
　ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。

　回りくどくなりましたが、現在年次有給休暇を利用して会社を休まれていますが、「母性健康管理指導事項連絡カード」に休業が必用な旨主治医に書いてもらい、主治医等から受けた指導事項であることを明確にし、会社が必用な措置をしなければならない立場にあるということを示す方法もあるかと思いました。
　休業について、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されていますが、「病気休暇等の制度や所得保障が十分でないため、私（女性労働者）が自ら希望して年次有給休暇を取得して入院したもの」と説明することもできるのではないかと思います。（具体的なことは労働局雇用均等室に確認された方がいいと思いますが。）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1314（男女雇用機会均等法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02a-01_2.pdf（１２ページ：改正男女雇用機会均等法のポイント）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（働く女性・事業主・医師・助産師のみなさん「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm（母性健康管理指導事項連絡カード様式）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf（女性労働者の母性健康管理のために）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf（働きながらおかあさんになるあなたへ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（女性労働者の母性健康管理関係）
（パンフレット類は労働基準監督署や労働局で入手できると思います。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html（類似質問：こちらの質問も使わせていただきました。）

　会社との問題をあおるつもりはないのですが、法的知識が不十分なことで不利益を受けたり、法制度と現実のギャップに「働きながら子育ても」という希望がかなえられないというのはできれば避けた方がいいと思い、少し出過ぎた助言になってしまいました。
　質問者さんや質問者さんの奥さんにとって、アドバイスがプラスかマイナスかはわかりませんが、「会社と話し合う際の知識として、ないよりはあった方がいいのでは」と思いまして、再度アドバイスさせていただきました。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf

お礼

再度のご回答ありがとうございました。
紙に印刷をして何回もじっくりと読ませて頂きました。

職場には電話でしか話をしていませんので、実際に対面で話をした場合にどういった話方で出てくるかわかりません。
でもあらかじめこういった知識を身につけ話をするのとではこちらの話方や対応も大きく変わってくると思います。

よく検討をして対応していきたいと思います。
重ね重ねありがとうございました。

回答No.5

tantantan323

こんばんは。
アドバイスは前の回答者様がかなりされているので、重複しない部分だけ書かせていただきます。
まず、気がついたのですが、8/18出産予定でしたら7/8からが産前休暇開始になるかと思います。出産（予定）日は産前に含めて計算します。
もう一度計算し直してみてください。（私の方で計算間違いしていましたら申し訳ありません。）
今回のようにギリギリの日程を選択される場合、１日退職日を間違えたら継続給付はもらえなくなってしまいます。
本当は安全のために7/30頃まで在籍されるといいのですけれど。
（7/31まで在籍すると、７月分の社会保険料が本人・会社双方に発生しますので、会社との交渉の障害になる可能性があります。本来非は会社にあるのですが、出産手当金の継続給付をもらえる日程で退職することに決められたのでしたらスムーズに話し合いが進む方がいいでしょう。）

それから継続給付がもらえる条件を奥様がご加入されている健康保険に直接よく確認されてください。
産休期間に入ってからはたとえ有給でも休んでいさえすればいいという解釈が一般的のようですが、お給料が控除されていて実際に手当金の支給対象日となっていなければならないという解釈も存在するようです。
そこをはっきりさせておかないと会社が好意的に休んでいる期間の給与を払ってくれたりした場合逆効果になってしまいます。

最後に、退院後も働けないかもしれないというのは本人の判断ででしょうか？
医師が認める労務不能期間であれば休み続けて問題ありませんし、その場合は有給がなくなれば傷病手当金も受けられますが、自己の判断で休むのはできれば避けたほうがよいです。
会社に妊娠以外の理由として「仕事をやる気がない」というような余計な口実を与えないためにも、無理のない範囲で頑張っていただきたいと思います。
退職を勧告した時点で会社が間違っているのは明らかですが、実際に産休前に辞めさせられてしまうとその不当性を証明しなければならなかったりと面倒になります。
とにかく交渉をスムーズに進められるのが得策と思います。
妊娠中の奥様は精神状態も不安定になりやすいでしょうし、ぜひご主人が知識を蓄えて助けて差し上げてくださいね。

お礼

ご回答ありがとうございます。
細かい所まで助言も非常に助かりました。
まだ嫁は入院中ですので精神的に負担の掛からないよう、まだ時間もありますのでよく考えてみたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.3

MoulinR539

こんにちは。今回の健康保険法の改正は、「資格喪失後６ヶ月以内の出産の場合の出産手当金が廃止」になったのではありません。資格喪失時点で、すでに出産手当金を受けていて、かつ、過去１年以上健康保険に入っていた人だけが継続給付を受けられるということになりました。

　したがって、在職中に出産手当金をもらい始めることなく退職したときには、出産手当一時金（３５万円）が支給されるだけです。この一時金も退職後６か月以内の出産に限られます。出産手当金には６か月はもう関係ないです。

　ですから、このまま休み続けても、お勤め先が出産手当金の認定をして支給が始まらない限りは継続給付の資格を得ることができません。もしも会社の同意を得ないまま欠勤し続けたら、いくら妊婦でも産前６週間前までは労基法も守ってくれません。確かに雇用均等法は妊娠を理由にした不利益取り扱いは禁止していますが、妊娠によって労働能力が著しく低下したら話は別です。

　産前６週間よりも前の段階ですっと休み続けたら、就業規則や労働協定で禁止していない限り給料も止まるし雇用も終わりかねないです。ちなみに、産前６週間は予定日も含めますので７月８日からでしょう。

　奥様が落ち着かれてから、じっくりお勤め先と相談なさった方がよいと思います。もちろん本来、絶対に辞職を勧めてはいけない状況なのですが、少なくとも在職中に育児手当金の支給を受け始めることだけは諦めないでくださいね。ともあれ安産をお祈りいたします。

お礼

ご回答ありがとうございます。
>>出産手当金の認定をして支給が始まらない限りは…
そこがミソですね…

嫁には機会が出来たときに直接対面で話をするように説得し、悔いが残らぬよう言いたい事をハッキリ言うように伝えました。
しかし今はまだ入院中ですので回答者様が言われるようにもう少し落ち着いて、良く話をして決めたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.2

NG0623

まず、会社側と、退職か産休かをちゃんとお話しされる必要があると思います。
で、退職される場合、上のような形での退職が認められるかどうか・・・？
そのあたりはちょっとなんとも言えません。

が・・・
最終的に退職されるとなると、手当金は支給されないのでは？
産休される方だけが支給の対象になってるんだと思っていましたが・・・。。
一度加入されている保険会社に問い合わせてみた方が良いかと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。
昨晩、機会ができた時点で直接対面でよく話をする方向で妻を説得しました。
手当金についてはもっと詳しく調べたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

trajaa

>今は有給休暇を使っていますが病院から職場へ電話をしたら退職のような話をされたようです

その様な理由での退職勧告は違法では？

事を荒立てたくないのかも知れませんが、簡単に引き下がるのもどうか？と思いますが

お礼

ご回答ありがとうございます。
昨晩、機会ができた時点で直接対面でよく話をする方向で妻を説得しました。
どうするか？妻の答えは出ていませんが、私自身もこのまま簡単に終わらせようとは考えておりません。
ありがとうございました。