watamaruのプロフィール

経緯は次の流れです； （１）当初、採用時と仕事内容が異なることを理由に依願退職を勧めてきました。 （２）そして、３ヶ月間の短期雇用契約を交わし、その間の賃金を支払うが、出社義務は一切無しという条件を提示してきました。 （３）これは私が失業保険の給付資格を持たなかったので、給付資格を得るために３ヶ月という期間を設定したものです。 （４）依願退職を断ると、でっち上げの本採用拒否理由を持ち出し、退職に追い込まれました。 （５）昨日、個別労働紛争解決法を利用して労働局に相談に行きました。 （６）労働局からは会社側へ解雇撤回の指導が行なわれましたが、現実問題としては復職は困難だということで、労使双方で判断しました。 （７）金銭面で解決を図ることで話し合いが進んでいます。 そこで、ご相談なのですが‥ （１）裁判を起こせば、絶対に私が勝てるということを労働局からハッキリ言われています。 （２）本採用拒否理由がでっち上げであることについては元同僚が証言すると約束してくれています。 （３）でっち上げの理由で本採用拒否されたこと等により、強い精神的苦痛を受けています。 こういう状態で、次回、労働局で会社と話し合いをするのですが‥ どの程度の請求が妥当なものなのでしょうか？ 何分、こういう経験もツテもないもので、根拠と具体的な金額などをご教授していただけないでしょうか？ 次の話し合いは来週の水曜日に迫っています。 宜しくお願いします！

　私、１２月末から１月中旬くらいに退職を予定しており、辞める前に有給休暇を使おうと考えています。（未消化７日）　締めが１５日のため１２月末に業務を終了し１月の休み明けから１５日までで有給を消化し、２,３日出社して辞めようと最近まで考えていました。 　しかし私はエネルギー関係の仕事をしており、需要期と重なるため、時季変更権を行使されるかもしれません。今年の４月に入社したばかりなので余計に有給を取りづらいというのもあります。 　だったら今のうちにとも考えましたが、１１月下旬に本来休日とされている日にイベントが２日あり、強制的に出勤させられます。その日の埋め合わせは手当が支給されるか、代休をとるかのどちらかですが、基本的に代休はとらないことが慣例となっています。（先輩方はそうしている。忙しいからということもありますが）　また、休日勤務をした月に代休を使わずに有給を取るとこはできまでん。　そのため、有給を使うには、平日に２日休んだ後に取らなければならず、ほとんど不可能に近い状態です。 　このような状況で、退職前（１月上旬）に有給休暇を取ることは可能でしょうか？　ちなみに就業規則では退職日の２週間前までに報告することになっておりますので、引継ぎ等も考えて１２月の早い時期に退職を申し出る予定です。　以下、要点をまとめました。　よろしくお願い致します。 　退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか。 　時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか（何ヶ月まで休みをとるなといえるか） 　現在、有給を取ることがほとんど不可能であるのに、時季変更権を行使されて有給がとれなくなるのか。 　代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか。

こんにちは。 この度、５年勤めた会社を退職することになりました。 勤続年数の計算によって退職金がもらえるかもしれないのですが 計算方法がわかりません。 私の場合、契約社員（２年間）を経て正社員（３年間）になったのですが、 この場合、契約社員期間も勤続年数に加算されるのでしょうか？ ご存知の方がいらっしゃいましたら教えてください、 よろしくお願いいたします。

私の上司は、有給の届けを出した時に、理由の欄が「私用」と書いてあると 「何で」と聞いてきます。ただ単に私用と書くだけじゃだめなのでしょうか？ 以前、友人に「別にそこまで言わなくてもいいんだよ。」と詳しく理由を言う必要は無いと聞いたのですが、何かそういう決まりってちゃんとあるのでしょうか。 他の社員の方で、たまたま何回か、月に一度の割合でカゼとか体調が悪くて休んでしまったら、「毎月休むな」と注意されたそうです。 何日もの休みの時には、ある程度の理由を求められてもしかたがないとは思うのですが、1日の休みなのにしつこく聞かれるのは休みがとりにくい上に、毎回聞かれるのは何か苦痛です。 回答よろしくお願いします。