派遣社員休業補償

質問

派遣社員が派遣先の企業から「仕事がないので有給を使って休んでもらってもいい」といわれました。
中には有給のないスタッフもいるのですが、実質休まざるを得ない空気です。
この場合、おそらく派遣先企業は業務命令として出勤を停止していないので、休業補償は出さないと思います。
しかし事実上出勤するとは言えない状況である以上、直接の雇用元である派遣会社側は保証を出すか、出勤させるように交渉をしなければならないのではないかという問い合わせが来ました。
コロナウィルスで頭の痛い問題が多くある状況で資金的にも厳しいのですが、こういうケースはどう対応すればいいのでしょうか？保証を出すべきですか？
詳しい方よろしくお願いします。

回答No.8

kon555

>>派遣先に会社方針の指示ではないと説明を受け、スタッフから事実圧力があると申告された場合に派遣元に休業補償をする義務があるのか
　端的に言えばありません。
　なぜなら『会社方針の指示ではない』という回答である以上は、圧力があるというのはあくまで派遣スタッフの個人的な見解であり、言ってしまえば『勘違い』なわけです。

　あとはせいぜい、派遣先の担当者に
「弊社スタッフからは～～のような相談が来ています。勿論御社にそのような意図はなく、弊社スタッフの思い過ごしである事は重々理解していますが、御社社員と弊社スタッフの間にコミュニケーション上の問題が生じているのも事実です。
　この問題については、弊社スタッフと御社社員の双方に対して、それぞれの会社としての適切なケアが必要だと思います。
　どうか御対応をよろしくお願いします」
　とメールを投げておしまいですね。

補足

繰り返しになりますがそういった机上の空論は意味がありません。
わかりやすい例をあげましょう。
有給というルールがありました。会社は制度を導入し取らせない場合には罰則もありましたが実際には取れない空気が当たり前で事実ほとんどの人は取れずについには義務化されました。
多くの人はその空気にあらがえず労基に申告などはしなかったためです。
この例をとっても正論がいかに無意味かわからないようであれば本件の状況を理解いただくのは無理かと思われます。

回答No.7

f272

ようやく回答者の言っていることについてこれるようになったみたいですね。

> 派遣先に会社方針の指示ではないと説明を受け、スタッフから事実圧力があると申告された場合

このとき派遣元会社としては，派遣社員を休ませるのかどうかが問題になると言っているのですよ。休ませるとしたらどういう名目で休ませるの？
有休休暇を使うのなら休業の補償などはいりません。

有休休暇が使えないのなら特別休暇を与えるのですか？そうなら休業の補償は100%派遣元会社の負担です。
そうではなくて派遣社員が勝手に休んだことにするのですか？それなら派遣元会社の負担は何もありません。単なる欠勤ですから。
派遣社員が休んだ場合には派遣元会社が派遣先会社に派遣社員を労働させる義務を尽くしていません。これをどう解決するのかをあらかじめ考えておくべきです。有給休暇については派遣先会社は納得するでしょうが，特別休暇については契約上の根拠はあるのですか？欠勤についてはどうですか？そういったことが貴方の交渉で決めるべきことなのです。

補足

＞ようやく回答者の言っていることについてこれるようになったみたいですね。
相手をこき下ろして上に立った気になって満足されるのはご自由ですが、まだこちらの質問意図を理解されていないようですので再度投稿内容を読み返しご理解いただけるようでした回答お願いします。ご理解いただけないようでしたら無理に回答いただかなくても大丈夫です。

回答No.6

kon555

>>正論ではあるかと思いますが現場を全く理解されていない意見で～
　すいません。回答の趣旨が上手く伝わっていないようなので、補足します。ちょっと長くなります。
「比較する余地もありません」という程明確に方針が決まっているなら、むしろやりやすくなります。

　まず現段階を客観的に整理すると、
　派遣スタッフは勤務先の社員から有休を使って休めと圧力をかけられたと『主張している』段階ですね。
　この情報が派遣会社の営業である貴方に伝わったという事は、派遣スタッフから派遣会社への伝達が行われているわけです。相談なのか苦情なのか、細かいレベルは不明ですが。
　この場合、派遣会社には『行動する義務』が生じます。何故なら、派遣スタッフが円滑に業務にあたれるように動くのが派遣会社の仕事だからです。この辺りは重々ご承知の事と思います。
　これは何も実務云々ではなくて、まさに仰られたような『正論』の世界になります。
　逆に言えば、その義務を怠ったまま派遣スタッフと派遣先がトラブルになり、労働基準監督署なり裁判なりが出張る案件に発展した場合には、「悪いのは派遣会社になる」わけです。

　なぜなら『正論』ベースでは派遣会社は義務を怠った事になってしまい、労働基準監督署なり裁判なりというのは『正論の世界』だからです。

　なので、貴方はまず派遣先に対して確認をするべきなんです。
　十中八九というか99.99999%「単なる世間話としてですよ」とか「あくまでスタッフの皆さんを気遣っての事ですよ」という回答が出てきます。
　その場合、これをスタッフの皆さんに伝えるだけでいいわけです。
「休めという指示ではありません。あくまでスタッフの皆さんを気遣っての発言との事です」と。
　これで『正論』としては、派遣会社としての責務は果たした事になります。
　そうすると、もし派遣スタッフが揉めたり裁判なりを起こした場合でも、派遣会社側が責を負う可能性はグッと減ります。

　休業補償にしてもそうです。派遣スタッフから問い合わせが来た以上、何らかのリアクションを起こすのは派遣会社の『義務』です。
　その義務を放置したままであれば、もしトラブルになった場合に責任が生じる可能性が高くなります。
　今回のような未曽有の事態では、事前の契約云々というのがあまり意味をなさなくなるのは当然の事です。保証にしろ出勤交渉にしろ、もし法的なレベルのトラブルになった場合には「その環境下で論理的に正当な責任を果たしたのか？」が焦点になるのは間違いないでしょう。
　よって、実務ベースでは無意味であってもまずはアクションを起こす事が必要になるわけです。
　そのようにして、もしも先々に正論ベースでのトラブルになった際に(悪い表現ですが)「言い訳が効く」状態に持って行くのが重要になります。

補足

なるほど、食い違いの要因を理解しました。

＞なので、貴方はまず派遣先に対して確認をするべきなんです。
　十中八九というか99.99999%「単なる世間話としてですよ」とか「あくまでスタッフの皆さんを気遣っての事ですよ」という回答が出てきます。
どうやら貴方は私がアクションを起こしたくない、或いは起こさないという認識で話を進められているようですが、別に介入をしないといっているわけではありません。この辺りはわかりきったことなのでご説明いただく必要はありません。ただ指摘の通り99.99999%それによっての解決はないので私が聞きたいのは次の段階の話です。
貴方の回答では次は裁判などになった場合、となっていますが私が聞きたいのはその前です。そこまで飛躍しなくていいです。
つまり、派遣先に会社方針の指示ではないと説明を受け、スタッフから事実圧力があると申告された場合に派遣元に休業補償をする義務があるのかどうかということです。
元の質問にも書いている通りはじめから一番知りたいのはその点です。

回答No.5

kon555

>>仮に私が間に入ったところで～
　いいえ、まずは貴方が間に入り、先方の会社としての立ち位置を明確にする事で次のステップに進めます。

『会社としての見解ではない』という見解を先方から引き出し、それでもなお圧力がかかるならば、次は会社としての明確な抗議か、または今回のコロナについての新しい協議が可能になります。
　その際の金銭負担等は別個の話として、現在のふわふわした状況からは脱せられるハズです。

　もちろんそうした点をあえて明らかにせず、スタッフ達に「気にしすぎですよ」とか「まあ良い感じに対応しといて下さい」とするのもアリです。その場合、スタッフから貴方、または御社自体に対する不信感は募るでしょうが、会社間の付き合いにはカドは立ちません。
　自社のスタッフと顧客の間に立つのが営業の業務ですが、そのバランスをどちらにするかはある程度貴方の裁量です(という程の自由度があるとは限らないものですけども)。通常は両者の利益はある程度沿うものですが、現状ではほぼ相反する状態になっているわけです。

　しかし貴方が動いていない現段階では、まだ「先方の一社員が独断で圧力をかけている」という可能性がありえます。その場合は、そもそも先方の会社内部の問題ですので、貴方が何か明確な対応をする必要はありません。

　よって、まずはそうした状況を明確にした上で『顧客/スタッフのどちらのを優先するのか』という方針を貴方(または会社レベルで)確定させるべき状態のように思えます。

補足

前回の補足を受けてどうして持論を通そうとされるのかよくわからないのですが、ご理解いただけなかったようであればはっきり申し上げて的外れです。
正論ではあるかと思いますが現場を全く理解されていない意見でしかないです。
派遣元としてはそもそも派遣先に抗議するなんて行動自体があり得ないです。ましてやこの状況下でスタッフが数人苦情を言うか会社の契約自体が打ち切られるかなど比較する余地もありません。
力関係や実情を度外視した正論はそれはそれでいいですが、今回は実情に即したアドバイスを求めているというのが前回の補足の意味です。

回答No.4

kon555

貴方の立場としては派遣会社の営業さんでしょうか？
　その前提で回答します。

　貴方がするべき事としてはただ一つ、派遣先の企業担当者に対して
「弊社スタッフが、御社の社員より『休んでもらっていい』との通達を直接受けた。これはあくまで個人間の世間話、または気遣いのレベルか？　それとも御社としての待機命令か？」
　と確認する事です。
　釈迦に説法でしょうが、そもそも勤怠管理の関係を派遣スタッフと派遣先が直接やり取りするのはトラブルの元です。よって貴方が、その休みの奨励が「個人としてのもの」か「会社としてのもの」かを、まずは切り分けなければ話が進みません。

　それが会社としての奨励であれば、当然会社としての保障の話が出てきます。逆に個人としての物であれば、その旨を派遣スタッフに連絡して、個々人の判断に任せればいいのです。

補足

あまり意味がないように思います。
というより
＞個々人の判断に任せればいいのです。
今ここです。
仮に私が間に入ったところで、派遣先は会社としての命令ではないと言い、実際にはスタッフに圧力をかけて休ませるでしょうから現状を改善できません。
この対応を取られた時点でこちらからの働きかけで派遣先の方針を変更させるということは事実上不可能です。それを前提に今回の質問をさせていただきました。

回答No.3

f272

> 通常こんな状況を想定した契約なんていうのはあり得ないと思います。

こんな状況というのは「命令ではないけど休ませる空気にするかもしれないよ」なんて言う状況のことではありません。業務命令として出勤できない場合のことです。
出勤するなという業務命令が出ていない以上は出勤させるのです。まあ勤務先が閉鎖になって出勤できないという状況であれば業務命令が出た場合と同様です。派遣先が「業務命令は出せない」と言い張るのならあくまで出勤させるか，賃金を派遣先が補償するという言質を取ってください。なお，そういうことは契約に書いておくのが当然だと思います。
派遣元の判断で出勤停止させると契約上の問題になりますが，それでも非常時だから派遣社員の健康を守るために出勤停止させるという判断はあり得ます。この場合には賃金は派遣元が補償しなければいけません。

補足

?
もう一度質問文を読んでご理解いただくようお願いします。

回答No.2

f272

「実質休まざるを得ない空気です」というのが実際のところどうなのかを確認すべきです。本人がそう思っているだけかもしれません。
したがってそれを明確にしたうえで，事実上の出勤停止要請を業務命令にするように交渉しなければいけません。そもそも派遣元と派遣先の契約の中で想定はしていなかったのですか？

補足

＞そもそも派遣元と派遣先の契約の中で想定はしていなかったのですか？
通常こんな状況を想定した契約なんていうのはあり得ないと思います。
派遣元が「命令ではないけど休ませる空気にするかもしれないよ」なんて契約時に言うはずありませんし、こちらからそういうこともあるんじゃないですかなんて言えるはずもないです。

もちろん交渉はしますが、こういった状況になっている以上判断が覆るとは考えにくいので、その場合に派遣元が保証しなければならないのかどうかが知りたいです。

回答No.1

agehage

契約次第、となりますが、このようなことまで考慮していない契約が多いと思います
もしそうであるならば、企業としての判断が必要かと思います

１：休業補償は出さない
会社としての損害は出ません。労働者には政府の支援を受けるように言う
辞められてしまうかもしれないけどすぐに次が期待できるならありかも

２：休業補償を出す
会社として経費が掛かりますが、労働者を確保できる
全額出なくてもいいし、受け取る人にはある程度の勤務を続けてもらうなどの条件を付けられるかもしれません

派遣業を営んでいらっしゃるならば社労士の方とのコネクションがあると思います
相談するのが良いと思います

補足

回答ありがとうございます。
おそらくこの状況下でやめるというスタッフはいないと思いますので労働者確保という観点はそれほど問題視していません。ただ労働基準監督署に相談されこちらに不当性が認められ、監査や処分などということになるのは非常に困ります。