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産休後の職場復帰について
- 産休後の職場復帰について、嫁が1年の休みを希望しているのに対し、会社側はすぐに復帰と夜勤を求めている状況です。
- 経済状況の厳しさを理由に、職場復帰ができない可能性があるのでしょうか？
- 産休後の職場復帰について、具体的な条件や可能性について詳しい方に教えていただきたいです。
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回答(1)の文です。 お礼が記入されましたので、一つ参考になれば… 状況を見る限り、雇用側の問題が大きいと思います。 ですから、自主退職の道は、あまり感心できません。 自己都合退職ですと、退職金が目減りします。(会社側で積んだ退職金が入りません) また、失業保険も待機期間が長いはずです。 どうせ復帰しないなら、育児休暇を取らないで、ここで、ちょっと問題を大きくして、会社側の都合退職と言う形を取った方が良いと思いますよ。 育児休暇中は、基本的に給料が支払われませんので(2ヶ月に一回は基本給分は払われるかも知れませんが…会社の仲の良い子持ちの同僚にでも聞くといいでしょう)、失業保険をもらった方が得策かもしれませんね。 小生も、今、妻が育休中ですが非常に家計は苦しく、貯金を切り崩して生活してます。 参考ですが。
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かかる労力に対して得られる利益を考えると、実際に行動に起こさない人が多いのかもしれませんね。 確かに声が大きい人の方が、有利になる場合が多い。 さて、立場や視点を変えると、 会社側がこの教訓を元に次に考えることは、 出産しそうな若い女性は正社員採用控えましょう ということになります。 派遣切りの問題は、正社員保護と裏返しです。 立場が相対的に弱い労働者を法律で保護することは大切とは思いますが。
労働者の権利はあるんですが これを遵守する労働基準局がいまいち無能 権限があるが行使ができない やめる方向で話は言ってるようですが 権利はあるので労働基準局に訴えればいいです 泣き寝入りすれば、また同じようなことが起こります そんな大事にしたくないと思われるかもしれませんが 日本人の悪い点です おおご不当解雇は大事なんですよ ちなみに罰則は 第118条 第６条、第56条、第63条又は第64条の２の規定に違反した者は、これを１年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s13 ２ 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第63条又は第64条の２の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。 で懲役刑もあります といっても捕まえておく留置場がないため執行猶予付でしょうが ネットや弁護士に聞くと内容証明お送るようにいわれますが内容証明送っても開き直っているので無駄です やるなら弁護士と連名にしないと効果はありません 内容証明は第3者が（郵便局が）その書類を確かに送りましたよって言う証明だけで 法的には何の意味も持ちません 切手代の無駄です すっ飛ばして 労働基準局に行ったほうが良いです もってくものは給与明細（その会社で勤めているという証明） だけです（産休なので母子手帳かおなかが大きければそれだけでいいです） 愚痴をこぼしにいく程度の気構えでいけば良いです なんの気構えもいりません こんな簡単なこと？というぐらい簡単です 会社に違法行為があれば 監督所の人は会社に赴き是正するように勧告します やめるという話らしいので 自主都合が会社都合になる程度ですか 回答5にもありますが待機期間がなくなるのは大きい しかも決まったことの証明は労働基準局でやってくれる←これ重要 法律的に何か聞きたいことがあれば 弁護士に聞くと30分いくらと高いので 市役所などが行ってる法律相談（無料）市役所等に電話してください さすがにもう落ち着いてるので、実施されていないかもしれませんが 何とかキャラバン（派遣切りの法律相談しているキャラバン 不当解雇や給与未払いも相談に載ってくれる） 法テラス http://www.houterasu.or.jp/ 弁護士費用も借りられます 相談もしてくれます 労働基準局を使って決まったことは 文書にして労働基準局のハンコを押して きます 法律的に意味を持ちます ← 証人は労働基準局です 向こうが退職金を払うといって払われなかった場合 これは、効果があります 内容証明の比ではない しかも 労働基準局と会社の話し合いでは会社のルールにもとづきそれに従うので 労働基準法に著しく外れていればそれも是正する しかも、逮捕権があることを会社のほとんどは知らないから 労働基準法を守らない ↑ 訴えないからそんなブラックな会社が増えるんですよ 民事で解決しようとすれば パワハラでもっていけばいい 60万以下の小額訴訟だと一回の口頭弁論即日裁判なので 裁判だと構えなくても良い 労働基準局をかましておけば勝率100％です 給与未払いや、不当解雇 残業代未払い 労災かくし 失業保険未加入なども同じ手法でおこなえます 長文になりましたが 泣き寝入りせず 訴えるなんて とてもとてもと思わず気構えず愚痴をこぼしにいく位で 気楽にいきましょう もってくのは給与明細←これすら発行しないブラックな会社は タイムカード 名刺 通帳 健康保険証でも 何でもいい その会社に勤めているという証明ができれば ちなみに労働基準法を甘くみている人へ 給与未払い ムツゴロウ 調べるとびっくりしますよ これを遵守する労働基準局がいまいち無能 権限があるが行使ができない この理由が書いてなかった 逮捕権もあり法律的には有能です 本文にも書きましたが決まったことは文書にして 労働基準局が証明してくれ 法律的に意味を持つ（公文書） しかも無料 内容証明ではその機能がない そのうえ有料 ↑ この点ではものすごく有能です ただ、逮捕権を持っていても、拘置するところがないので 結局書類送検 しかも、職員が事なかれ主義なので（あたりはずれがあるらしい） この辺が無能 コッチが告訴状を出せばいやいやながら対処はしてくれる 某法律相談番組の何とか弁護士いわく 権力に弱い経営者の場合 内容証明に弁護士連名にすればほとんど解決といっていたが この場合切手代 弁護士相談量がかかる だから、いまいち無能なんです
育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金は受け取りましたか? 会社が払おうとしないなら、労働基準監督署に通報して、給付金を受け取った後「会社から退職を強要された」として「会社都合退職」にしてもらいましょう。自己都合の場合、待期期間7日給付制限3ヶ月となってしまいますので。 会社との関係もすでに破綻しているようですし、報復措置としてこれぐらいやっておかないと、新たな犠牲者を出しかねません。 企業からすれば、育児休職されるのは痛手であり、労働基準法は理不尽な要求だと言うかもしれませんが。
それははっきりと違法行為です。子供が1歳に達するまでは育児休業が可能であり、育児休業の申請を理由に労働者に不利益な扱いをすることは禁止されています。また、小学校就学前の子を養育している労働者から申請があった場合、事業者はその労働者に深夜就業させてはならないと、はっきりと明記されています。 ･･･が、回答(1)(2)さんのように会社との関係が悪くなることは避けられないでしょう。法律が守れるのは権利だけです。その権利を行使できるかどうかは自分次第です。 一度、貴方が奥さんの会社と話してみてはどうですか？もしかしたら、会社の総意ではなく労基法を理解していないバカ管理職が吠えているだけかもしれませんし。今は奥さんの安静が最優先です。 私も数年前、クソ上司に不利益な配置転換を強いられ、再三に渡り職場で誹謗中傷を受けました。不本意ながら従った経験があります。あとで聞いたらその上司に配置転換の権限などなく、パワハラを通り越して名誉毀損で刑事告発できた可能性もあったようです。が、当時は入社したばかりでそんなことは全然分かりませんでした。今非常に後悔しています。
お礼
回答（１）の方のお礼で書きましたが、もうすでに会社側との関係は悪おり、育児休業を1年とって会社を辞める方向で進めています。 会社側と私も話をしましたが、まともに話が出来る方ではありませんでした。 私以外の方も過去に同様のトラブルが起きていると聞きました。 あまり良い会社ではなかったようです。。。 今後のこともありますので、もうこんな会社は辞めて次の職を見つけるようにしていきます。 回答ありがとうございました。
とりあえず労基法を無視して考えますと、 長期の休みというのは、 企業にしてみればその間は戦力減になる訳で、 人員補充なども考えなければなりません. 人員を補充したら、ちょうど期間限定で見付かれば良いですが、 そうでなければ雇用した以上は、 前の従業員が戻って来たからと言って もう要らない、という訳には行かなくなりますよね. だからと言って双方を雇用し続ける資金的余裕も無い. 労基法など、労働関連の法規というのは、 出産を理由にする解雇を禁じているだけで、 その間の人員補充に対する何か規定がある訳でもなく、 企業からすれば不条理を突き付けられている様なものです. 総従業員数が1万人の企業にとっては1人減ったところで 0.01%減と微々たるものですが、 仮に総従業員数が10人なら10%減になる訳で、 企業規模が小さければ、 法的に許されるかどうかは別として、 早くに職場復帰するか、さもなければ辞めてくれ、 と言いたくなる企業側の気持ちは理解できなくもないですね. 人材派遣会社と取り引きがあれば、 期間限定の代替人員くらい、 このご時世容易に手配も付くのでしょうが. あえてそれをしないという事であれば、 出産に対する理解の無い社風なのかも知れません. 法を盾に抵抗するのも構いませんが、 復帰するまでの間限定の代替要員を探しあてて こちらから会社に紹介するくらいのつもりで考えた方が 労使関係的には良いのかも知れません.
小生の所と似たような境遇ですね。 奥さんの職場がどのくらいかわかりませんが、小生の妻の所は、企業の病院で現在育休中です。 来月より職場復帰しますが、3人目なので、夜勤が出来ない・長い日勤が出来ないという希望を出し、何とかその意向が通りました。 企業の病院なので、妻は組合員となっているので、下手な首切りや無理強いが出来ないのが実情です。 もし、あなたが言われているような事があれば、一度労働基準局に行って相談してみるのが最善の手だと思います。 組合があるのであれば、組合に相談すればよいでしょう。 普通は、産休→育休は当然の権利として労働基準法に載っていると思います。 どちらにしても、会社側との関係が悪くなるのは間違いないでしょうね。 (管理者個人の考えで発言されているのであれば、別ですが…)
お礼
回答ありがとうございます。 組合があればよいのですが、組合がないので非常に辛い状況です。 もうすでに会社側との関係は悪くなってきているので 産休を1年とって会社を辞める方向で進めていこうと思います。 何とか1年間耐えて行きます。。
お礼
多くの方よりアドバイスを頂き、大変感謝しています。 嫁と今後についてもう一度話し合いをしています。 回答(5)の中で育児休業者職場復帰給付金についてありますが、これは職場に復帰後6ヶ月しなくても会社都合の退職ならすぐにもらえるのでしょうか？