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管理や推進ができない社員の対処法
- 部署にいる管理や推進ができない中堅社員について悩んでいます。リーダーシップを発揮することができず、部下の育成や納期管理などの業務もできません。彼の作業に愛想をつかせてしまい、人材の育成も進まない状況です。さらに自身の作業も管理できず、納期に遅れることも度々あります。彼には向き不向きがあるように思えますが、どう対処すべきでしょうか？
- 中堅社員がリーダーシップを発揮できず、部下の育成や納期管理などの業務をまったくできない状況です。彼はいつも目の前の仕事に集中し、自分の作業も管理できません。部下とのコミュニケーションも全く取れず、結果的に人材の育成が停滞しています。彼には別の仕事を任せるか、責任を剥がすべきでしょうか？ご意見をお聞かせください。
- 中堅社員のリーダーシップ力は全くと言っていいほどありません。部下の育成や納期管理、課題解決などの業務ができず、目の前の仕事にのみ集中しています。部下は相談しても相手にされず、やる気をなくしてしまっています。さらに自身の作業も管理できず、納期に遅れることも多いです。このような社員にはどう対処すべきでしょうか？部署として彼に別の仕事を任せるか、責任を剥がすことは考えるべきでしょうか？
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抜粋：向き不向きがあると思いますが、こういった方には作業を任せないほうが良いと思うのです。抜粋⇒人は、”誰でも易きに流れ_変化に拘り、出来る事だけしておこう。”！が、本音でしょう。 その投稿者_貴方様が、悩まれていらっしゃる_”主任様の自覚意識”は、どうなんでしょうか。と言う事でしょう。 ご指摘ある投稿者貴方様が_感じていらっしゃる事が、その多少不安な”主任様”が_同じ様に意識として感じていられない限り、何も前進_解決しませんから、指導者教育を受けられてそれなりの知識と資質が有る事が前提ですから、職場での適正配置と資格（主任？）保持に伴う、総合的な指導者能力（素養）が、必ずしも一致すると言う事でも、ないでしょうから。 ○とかく、指導能力とか、リーダーシップとかの、実践では_これが絶対の正解と言う事は、なく人それぞれに”眼に見える、能力分野ではなく、体現実行力のみが価値ある事と、言うべきでしょう。 ○出来る事ならば、可能ならば_人材配置の変更、管理情報の収集方法を_変更等は、適宜適正に検討すべきでしょう。 確かに、現状が好ましくなく_不満＋不安あれば_変更する事が、組織維持には、必要でしょう。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー どのような仕事であれ、仕事の”質と量”を成果として、日々の業務計画に基づき、_遂行する事に差は、出てこないと考えますが、投稿者様の”お感じになられていらっしゃる_現在の状況について、まず、投稿者_貴方様が_その”中堅社員様と、現状の仕事ぶり（業務成果含み）と、改善点必要アリ等につきましては、話し合われていらっしゃるのでしょうか。？ ○社内において、ライン業務とは_何か。？スタッフ業務とは、何か。？という定義と使命感ですが。 <１>スタッフならば、勤怠管理、作業成果管理、商品品質管理、作業手順管理、作業材料整備等等 <２>ラインならば、日々の作業ノルマ達成、作業手順の変更有無による日常管理、作業条件の安定的な管理その他、チーム作業要員としては、作業スピードの平準化・チームワーク厳守_等など。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 会社業務（仕事）での、役職：主任又は、作業リーダーとして、期待される事は、各チーム内での_ (1)コミュニケーション能力を保有している事。＋(2)作業成果と品質管理＋(3)日報、週報、月報の成果報告。(4)業務（作業内容の改善＆改訂）に伴う、付随する作業要領書_ドキュメント作成と整備等。 ⇒よく、仕事実施にあたり_”ホウ_レン_ソウ（報告、連絡、相談の簡略言葉）これは、仕事での心構え的な事であり、現実には_更に A：作業環境の管理、B：随時な作業内容の改訂検討、C：保守整備等の作業条件が、万全である事 が、重要なファクターなのは、言うまでもありませんが。・・・以上
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- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
何回か質問を見ているが 当該の社員は同じ人なのか？ だとすれば、何ヶ月も改善されていないことになるが、 以前の質問では退職が決まったと言う質問ではなかったのか？ ＞主任の役職にも関わらず、 主任は役職にしかすぎないので その意味合いは会社によって異なる。 資格を意味するものではないので 会社が主任にどういう職能要件を基準にして任命しているかわからない。 人材の育成と簡単に言うが その人の資質や知識を確認せずにそんなことを命じても うそを教えられればそれを覚えてしまう。 人材の育成を命ずるのなら 会社としての方針を指導する側に対して統一しないと 教えられた人によって判断基準が異なる状況になって 返って問題となる。 所掌区分や権限と責任の範囲を明らかにしろと 何度も回答したと思うが そんな事は文書明示しないと 所掌範囲が曖昧なまま、権限と責任範囲が曖昧なまま あんたの仕事でしょうということにはならない。 貴方が人事に関与する立場にいないと そんな事をいっても個人を攻撃するだけのことになる。 指揮系統の上に居る人が自分の所掌として その人の指揮ができないということも 問題であって そんなことがわかっているのに手をうたないのは その人の上司も能力がないということになる。 週間、月間の計画も立てさせず、実行途中でのチェックもせずにいるから ＞納期直前になり平然と「終わりませんでした」と報告する始末です。 こんなことになるまで、クリティカルポイントでチェックしていない 上司の管理責任は免れない。 主任の任命基準であることができないのなら その立場におくことはできないが 基準も曖昧であるのなら 所掌範囲、権限と責任の範囲にあることを明示し 昇格時に管理手法に関しては教育訓練する必要がある。
- atelier21
- ベストアンサー率12% (423/3293)
主任に任じた上司の責任でしょうね 人を見る目がない 適材適所とは不適材を置いてはならないことでしょう どんな企業かは解らないが それで良く廻っていますね 社内的な問題点を挙げていますが 憂慮すべきは対外的な対応力なのでは？
- ele_sheep
- ベストアンサー率18% (287/1525)
その人にとっては、まわりに目を配って業務を割り振ったり指導することが苦痛で 現場作業に没頭することが楽しいのでしょうね しばらく現場作業禁止で管理業務しかしないように指示してみては如何でしょう また管理業務のインプットとアウトプットが何か明確に示してあげ しばらくは うまく回っているかチェックしましょう これだけやっても管理業務はほったらかしで、禁止にしていた現場作業をこっそりやっているようなら 適正がないのでしょうね
