メーカー系子会社は、理系より文系人間のほうが得？

質問

メーカー子会社では、理系より文系あるいは、理系でも技術が分からない方が得ではないかと思うのですがどうでしょうか？
配属部署で技術ができないと管理職に早くあがる場合が多いし、いろいろと、うまみのあることが多いという気がします。
親会社も同じように見えます。
また、技術の管理職による開発・設計の問題や数値評価の弊害も多いと思います。
メーカー系で務めている方や、他業種でも構いませんので、ご意見をお願いします。

身近な内容で細かいことをまとめてみました。

■技術が出来ない方が得と思われる点
(1)技術職で入社し、技術ができなかったら一般職へ移動。
(2)若くして一般職に移動し、庶務さんと同じ仕事をしても、給料は技術職と同じかそれ以上かもしれない？
(3)技術ができず、一般職に移動するのが若いほど、後で昇格しやすい。
(4)技術から移動した一般職の人は、なぜか技術職より上と考えている。
(5)一般職は、家族がいても残業なしでも生活できるような給料と思われる。
(6)技術は、家族がいると残業がないと生活できない状態になり、仕事が無い場合は、意味があるかどうか微妙な仕事を作って残業をする。
(7)技術職は、開発・設計だけでなく、一般職に比べて労働環境が良いとは言いにくい場所での労働もあり、また、年をとったら、技術が出来なかった一般職に移動した人や管理職に使われることになりかねない。

■技術の管理職の問題
(1)技術で何らかの失敗をするが、客先と話ができると、技術の管理職になる。
(2)管理職なのに、技術で上になったと勘違いをし、部下より技術ができると思い込むことが多く、上流設計をやろうとし、大失敗を行うことがよくある。
(3)さらに管理職は、多数の人員・金がかかると課長や部長になる。この場合、金額が高いことも必要だが、予定より非常に多く金がかかった場合、上位の管理職になることが多い。
(4)最上位の管理職（社長）は、親会社から来ているので、結局、使っただけ親会社が払うことになり、仕事で失敗すれば失敗するほど、管理職の評価が高いことになる。また、大失敗しても、次の仕事はやってくる。
(5)管理職なのに、開発や設計をやろうとする人がいて、大きな失敗して際は、技術職に押し付けるが、また他の仕事の上流設計に入り、次々と大変な仕事が増えていく。
(6)上位の管理職ほど扱う金額が高いので、管理職が客先と仕事の内容を決定し、開発・設計した場合、大きな失敗をする事が多い。
(7)親会社側も管理職が開発・設計をやろうとし、子会社側の管理職といっしょに開発・設計をやろうとし、技術職をみたら疎ましく扱い失敗する。失敗すると、扱う金額が多くなり、また管理職で昇格する人数が多くなる。

■管理職についての数値評価の弊害
(1)実際に支払われる金額で管理職や役職者の評価が決定するので、親会社から契約分のお金が払われないことがないように、社内より高い社外の人を使えとか残業しろと勧める。
(2)管理職は、仕事で金がかかるように権限を使用する。たとえば、不慣れな人を上流工程に据えるとか、同じ仕事で非常に時間がかかったとか失敗をした人を、また同じ仕事に付けるといったことで、金を大きく見せようとする。
(3)その逆で、すぐに仕事が終わるとか、成功するような人は他の仕事に移動させて、できる限り不向きな仕事の部署に配置する。
（技術者も新しい仕事に付けていいとか、残業代が多くなって良い面もあります。）
(4)管理職の望むようなQCDは、とにかく金を多くは使うものの、物は確実に納めるということを望んでいるような発言をする。品質は特に求めず、客先がいいと言えばそれでいい、好みもあるので社内では判断できないというような発言をするが開発・設計をやりたがる人もいる。
(5)扱う金額に応じて、管理職の数が決定しており、例えば1億円の管理職は、取扱額が年間一億円以上を要求される。このため、金（時間）のかかる技術者が管理職としては望ましく、給料が高い（残業時間が長い）技術者が、その仕事のトップクラスの技術者となっている。
（あてはまる場合と全く逆の場合があり、技術者の数値評価が残業時間評価になっている場合は、逆になる場合が多いのではないでしょうか？）
(6)取扱い金額が落ちてくると、管理職の数が減る、つまり降格する場合があるが、この場合は、管理職なのに技術者の仕事を行った場合によくある。
(7)また、技術で一億円以上の仕事よりも、会社全体を扱う一般職での取扱い額の方が管理職評価が付きやすいような気がする。

■まとめ
若くして技術ができなくて一般職や管理職に移動するほうが、会社内や開発・設計の実権を握るので得な気がします。

技術の管理者の問題点は、失敗して管理者になった人が、また開発・設計で失敗し、管理職が技術をするために、暴走した場合に止める役割がいなくなるのも問題になります。

残業時間評価は、無意味な残業を助長する反面、同業他社と比較して難しい仕事が割り当たった場合には、相応の評価になるため、良し悪しが判断付きにくい面があります。

管理職の評価は、親会社から仕事をもらう子会社なので、数値評価では問題が多いと思います。降格については、技術の仕事ができると管理職から技術職に戻すことからうまく出来ているような気もしますが、本人は不本意な降格で動揺している姿が見受けられます。

本題に戻りますと、メーカー子会社（親会社もあてはまるように思いますが）は、技術が出来ない方が残業少なく高給取りでステータスが高く、ほとんど親会社(子会社)-子会社または子会社内の事務作業が主ですし、開発・設計面も自分主導で行う人もいますから、法律に反する行為さえしなければ、ピンチになれば誰かほかに仕事を振り、責任もあまりなく、ルンルン生活といったところでしょうか♪♪♪

上記のようなことは、どこも似たような仕組みだと思いますので、親会社から仕事をもらうメーカー子会社（一部内容は親会社）にあてはまる内容だと思いますが、どうでしょうか？

回答No.3

0wooo · ベストアンサー

Ｎｏ，１のフォローアップです。
子会社を持つ意味ですが、技術系で言いますと、良い技術・ノウハウを持つ会社を買収して子会社とする場合とエンジニア系の子会社を設立するケースがあります。
後者のメリットは、１．本社の給与体系や労組との合意による労働環境とは分離できるので、より安く、早くものが作れる。　２．共同開発として開発の分担が出来る、特に子会社であれば情報がグループ外に漏れることが防げる。
と言う事です。
ではこの目的に沿っていればどのような経営をしても良いのか？と言いますと、１００％出資子会社の場合、子会社の内部統制（コンプライアンス違反、不祥事、不明朗な会計処理などを防ぐ）義務がありますので、その点の監査や指導も行います。会社によっては経営方針、人事制度と運用についても対象となっています（当社が該当します）。
これは子会社の問題イコール親会社の経営陣の責任を株主が問う時代になったからです（法的にも）。

＞取扱い額が多くなり、管理職になっていきます
取扱額が多くなると言っても、利益貢献しないようでは評価されないのが普通です。又、当社の場合は子会社との共同開発の場合に、委託契約書があり、委託金額も記載されており、その後の取り扱い金額増は内容変更を双方同意で無い限り有りえず、金額が増えた分は子会社の負担となっています。

お礼

分かりやすく説明して頂きありがとうございます。

エンジニア系の子会社のメリットでおっしゃられたように、子会社の存在意義は、私もそのように思っています。

子会社の問題イコール親会社の経営陣の責任ということですが、最上位レベルの管理職や役員は、親会社から出向等という形になっていますので、その人達の方向性次第で子会社側の管理職や一般職の動きが非常に分かりやすく変わります。

主要事業の成功よりも数値目標達成を第一に置いた時から大きく変わってきていますし、親会社から来た役職者でないと子会社の役職者では到底指示できないようなことを実行します。前年度より大きく数値が落ち込むことも問題視されますので、結局一度でもこのようなことを行うと、後には戻れないような事態になるのではないでしょうか？

開発・設計系では、似たような仕事を行った場合は、すぐ出来上がり仕事を引っ張らず、早く・安く・品質良くになるのですが、そうしないように管理職側と一般職側で金額を大きく見せる努力を行っていると思います。

いろいろとご教授して頂き、ありがとうございました。

回答No.2

kuma8ro

私はメーカーの子会社に２０年以上勤務していましたが、このような事例は、全く有りませんでした。
もしも、仮にあったとしたら、親会社から何らかのメスが入るか、親会社も同じ体質で早々に倒産してしまうか、どちらかではないかと思います。

言われている内容は、某企業内愚痴話掲示板によく見かける話ばかりですが、あれを本当だと思っておられるのでしょうか？

お礼

やはり特殊ということでしょうか？同じ管理システムを同じメーカーグループ内に使用していると思っていますが、社外と主に取引をしている会社と、そうでない会社では結果的に大きな違いが出てくると思っています。

回答No.1

0wooo

子会社を多く抱える東証一部上場メーカーの管理職です。
＞身近な内容で細かいことをまとめてみました
と言うのはあなたの勤務する会社の状況でしょうか？当社では１つも当てはまる点が有りませんでした。子会社に関しても同様です（別に当社を正当化しているつもりは有りません）。
もし、ここに挙げられているような会社だとすると、経営方針、人員配置、人事評価などの制度と運用に問題がありますね。

お礼

ご回答ありがとうございます。

技術者には不評だと思ってますが、管理職側が暴走しなければ、割とうまくできているシステムだと思っています。もう少しですが、見えたままの人事評価・昇格システムを書きます。

■見たままの人事評価・昇格システム
技術者で、多く時間がかかったり失敗など問題があると、出来ない人に、技術の出来る人を多く付けます。そうすると自然に取扱い額が多くなり、管理職になっていきます。
残業時間評価により、あまりに遅い人が評価があがり、管理職候補になっていきます。社内表彰対象の仕事もどれだけ残業などで予定より多く使ったかのように決まっているような感じです。
残業時間が非常に長いと技術ができないと判断するだけでなく、朝早く夜遅くまで事務作業で残ってくれて、暇な様子もみせず勤勉に事務作業を行い、また休日出勤もいとわないというような管理職候補の人選として役立つと思います。
（間違って技術系が選ばれて同じ仕事をさせられると、すぐ暇になり、一日をどうして使えばわからないような、そわそわして精神的に不安定な感じになっています。管理職・一般職系にふさわしい性格、あるいは、その年代に到達してないと、難しい素質だと思います。）

また、評価があがり管理職になった人も、社外対応（親会社対応）が得意でないと社内向けの一般職に移動します。

管理職が社外対応をし、仕事の中心人物になります。技術側は実作業は中心になるものの、やり過ぎ等を管理職に抑えられます。
管理職の中で金額が予定より非常に多くかかるほどの失敗をすると、さらに上位の管理職になります。
上位の管理職は、ほとんど仕事の中身をみないで良いような作業になるので、仕事の中身が分からない人でも大丈夫ということになります。

たまに管理職で技術が普通にできる人は、降格で技術に戻しますが、この時は取り扱う金額が低くなっています。

技術側は、表にみえないような階級になっています。こうすると、実際は誰がやっているか分からないので、本当に技術者の引き抜きが困るようなところでは有効なのではないでしょうか？

また、事業所内では生かせる場所がないと、本社勤務やグループ会社外に出向などもありますが、仕事が非常に良い場合もあるので、技術・事務等が非常に出来そうにないと思わせると、運が良ければキャリア上非常に良いこともあるようにみえます。（この場合は、仕事が合わないと厳しそうです。）

■まとめ
元々はリストラをせずに、とにかく生かせるところで人材を生かすシステムだと思います。
ただし、管理職側と一般職側が組んで、会社の評価を上げ、現在のポジションをキープするために知恵を働かせた結果、親会社から仕事をもらっている会社では、このようになっていると思います。

うまく考えられているとは思いますが、実態は、技術より理系から転向した文系人間の方が、非常に得な感じがします。こういうこともあり、技術ができる人もわざと出来ないふりをして、人を付けてもらい、管理職になっている人もいます。