請負契約について

質問

製造業の総務人事をしております。今回、派遣社員さんが抵触となり、請負契約を進めようとしています。そこで教えていただきたいのですが、
(1)派遣契約の末を待たずして（抵触日を迎える前に）請負契約に切り替えることは可能なのか。
(2)実質的な労務の管理や作業指示は請負契約上、発注元とされる弊社が行います。更にクーリン　　グ期間３ヶ月経過したのちにはまた派遣契約をしようとしています。
　（完全に偽装請負ですよね？）この違反によってどんな罰則があるのか、又、私自身の責任は
　どのように問われるのか
(3)相手の会社とは、以前にも請負契約として「製造委託契約」を交わしておりますが、今回請負契約　をするにあたり、再度同様の契約書を取り交わさなくていいのか
　又、他に用意するべき書類等あるか

恥ずかしながら、会社の上層部はこの派遣（請負）会社の担当の方が提案する方法を鵜呑みにし、任せてしまっている状態です。
何か対策を取りたいのですが…
お力添えお願い致します。

回答No.3

seble

偽装である以上、請負形態は認められず、実態として業務を行わせた以上、派遣か直接雇用契約のいずれかと見なされます。
派遣法違反にも成り得ますが、請負契約に切り替えたのですから派遣契約は終了しており成立していないと解釈する事も可能です。その場合、請負が成立しなければ雇用契約でしかありません。
請負で業務を行わせた場合、対価は当然に報酬成果であり結果のみに対応し、実労働時間は無視される事になります。
その場合、雇用契約であるとするならば時間外割増賃金の不払いが発生する可能性があります。
ここは労基法違反の範疇になります。
労基法違反であるという事は、つまりは雇用契約であるという事にもなります。
雇用契約とは、社員として雇用したという契約の事、そのままです。
逆から言って分かりにくかったかもしれませんね。

派遣なら、契約期間が切れればそのまま解約できますが、雇用契約になるともっと制限がかかります。
派遣のメリットは期間が中心ですから、それを失うなら高い派遣料を払う（払っていた）意味が無くなります。

お礼

なるほど。御説明ありがとうございます。
請負形態が認められていないうえで、業務を行っていくと派遣契約か雇用契約とみなされる。
派遣契約は終了しているとなると残るか雇用契約ということですか。
社では請負として報酬成果で支払い、彼らが時間外勤務をした分として払わないのであれば
時間外の報酬が未払いだと解釈されてしまう。ということですね。
あらゆる法律に今回ひっかかってくるのですね。
こういった具体的なリスクも提示していこうと思います。ありがとうございました。

回答No.2

kitazaway

1，可能
2，職業安定法違反　労働者供給の禁止規定違反によりおそらく一年以下の懲役または百万円以下の罰金。
双方の会社責任者（代表取締役社長）、派遣元責任者、派遣先責任者、全員。
3，契約内容によりけり。
普通は同業務になる場合は基本契約書は締結済みだから案件ベースの個別契約書を作成する。
つか、違法行為だから普通では無い。

ウィキペディアの偽装請負項目を舐める様に見るといいかも。

ちなみに列記とした刑事罰なので前科持ちになります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
言われてる通り、完全に違法行為ですよね。
この事をどう上層部へ注意を促すか、リスクを考えてもらうかですね。

回答No.1

seble

単純に偽装請負で違法行為ですね。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/tekisei.pdf
主に、労基法違反がいくつか出てくるであろうと思います。
（派遣元は派遣法違反）
もっとも、罰則は無いか軽いので、社長が罰金刑で前科者になるのがせいぜいです。
あなた自身はあなたの地位次第。それなりに責任と権限があるなら共犯です。
（たぶん不起訴。送検すらないかも？甘いよね）
また、労基法が適用されるわけですから、つまりは雇用関係と見なされ社員として雇用したとなる可能性もあります。
派遣の意味が無い。拒否等するなら損害賠償。
請負契約であればあなたの会社が労務管理などできません。細かい作業指示もできません。委託するわけですから、完成品を受け取るだけとかそのような形態にならなければ嘘でしょ。

お礼

ご回答ありがとうございます。
上記のここがいま一つ理解できません

＞また、労基法が適用されるわけですから、つまりは雇用関係と見なされ社員として雇用したとなる可能　性もあります。
　派遣の意味が無い。拒否等するなら損害賠償。

申し訳ありませんが、ここについて補足して頂けると助かります。