社会保険料－定時決定－有休

質問

◎４－６月の定時決定について教えてください。
有休が基礎日数としてカウントされることは調べてわかりました。
ということは、４月中に有休を消化した場合、有休分も含んで４月分の報酬ということで標準報酬月額が算定されるという認識でよいでしょうか。
対策として４月５月中はなるべく報酬を下げるべく、例えば４月中の報酬をさげるために仮に欠勤した場合（稼動１７日以上として）有休は充当しないほうがよい、ということでしょうか。
まとまらない質問で恐縮ですが教えていただければ幸いです。
（末締めの15日払い）

回答No.4

kurikuri_maroon

補足です。

いわゆるパートタイマーや時給制の方など、
一般社員とは違う勤務形態で働く「短時間就労者」の場合は、
定時決定時の標準報酬額の決め方が、以下のように異なります。
この点には、十分に注意する必要があります。

１）
　４・５・６月の３か月のうち
　支払基礎日数が１７日以上の月がある場合は、
　１７日以上ある月の報酬月額の平均により算定された額により、
　標準報酬月額を決定する。

２）
　４・５・６月の３か月間のうち
　支払基礎日数がいずれも１７日未満の場合は、
　その３か月のうち
　支払基礎日数が１５日以上１７日未満の月の報酬月額の平均により
　算定された額により、標準報酬月額を決定する。

３）
　４・５・６月の３か月間のうち
　支払基礎日数がいずれの月についても１５日未満の場合は、
　従前の標準報酬月額をもって、当該年度の標準報酬月額とする。

つまり、整理すると、次のようになります。

支払基礎日数が３か月とも１７日以上ある場合
　⇒　３か月の報酬月額の平均額で決定

１か月でも１７日以上ある場合
　⇒　１７日以上の月の報酬月額の平均額で決定

３か月とも１５日以上１７日未満の場合
　⇒　３か月の報酬月額の平均額で決定

１か月又は２ヶ月が１５日以上１７日未満の場合
（注：１か月でも１７日以上ある場合はＮＧで、先述の方法で！）
　⇒　１５日以上１７日未満の月の報酬月額の平均額で決定

３ヶ月とも１５日未満の場合
　⇒従前の標準報酬月額で決定

質問者さんが「短時間就労者」にあてはまるか否かは不明ですが、
念のために記しておきます。
ほとんど知られていないのが実情だからです。
（参考 ‥‥ http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo09_2.htm ）

あてはまる場合は、これを踏まえて、
勤務時間や有休等を調整してゆくと良いと思います。
なお、欠勤控除等についても、上記の参考URLに示されています。
大いに参考にしていただければ幸いです。

お礼

本当に詳しいご説明ありがとうございます。
稼働はカレンダー通りですので、仮に3日欠勤したとしても17日以上となります。貴重な参考情報に感謝いたします。

回答No.3

gyoumu-tannto

>４月中に有休を消化した場合、有休分も含んで４月分の報酬ということで標準報酬月額が算定されるという認識でよいでしょうか。

そのとおりです。
標準報酬の算定には、有休時に支払われた報酬も含みますので、
標準報酬を下げたいための欠勤なら、有休にしてしまったら元の木阿弥です。

お礼

簡潔明瞭なご回答、ありがとうございました。
有休は6月から消化したいと思います。

回答No.2

kurikuri_maroon

欠勤した場合はそれだけ給与が減額される、
という欠勤控除のしくみがある職場であれば、
その月だけを見れば、
支払基礎日数にしても報酬額にしても、下がります。
しかし、他の２か月がたまたま超過勤務が多いなどで報酬増であれば、
対象３か月の報酬の平均額から新・標準報酬額を出す以上、
結果的に、無意味なものとなることも少なくありません。

つまり、単一の１か月の欠勤や有休の状況だけを見るのではなく、
対象３か月の報酬の平均額でとらえていって下さい。
この平均額から導かれる新・標準報酬額が
従前の標準報酬額とくらべて上がったり下がったりするならば、
当然ながら、保険料控除額に反映されてくるという次第です。
（等級表のランクと照らし合わせて、すぐご理解いただけるはずです）

補足質問への追加回答は、以上のとおりです。

欠勤（欠勤控除）でなく有休で取り扱うのであれば、
当然、給与として月々の報酬になりますから、お察しのとおりですが、
しかし、上述したように、対象３か月を総合的に見てゆくという視点が
必要だと思われます。

お礼

当方の条件等、説明不足にもかかわらずご丁寧な回答を
いただき感謝しております。
派遣にて時給制、3月中は適度に残業となった為、
4月と5月を極力おさえたいと考えていました。
同時に有休も十分残っており随時消化したい中での
疑問でした。有休は6月から消化したいと思います。
どうもありがとうございました。

回答No.1

kurikuri_maroon

末日締めの翌月１５日払い、ということは、
４月分の勤務に係る報酬は、５月に実際に支払われるということです。
ですから、算定基礎届の５月の欄に書く支払基礎日数は、
４月分の勤務に係る日数（４／１～４／３０に対して）です。

何月分の報酬か、という解釈は、
実は、何月分の勤務に係る報酬をどの月に実際に支払っているか、
として見ます。
当月末日までに締め切って、翌月に入ってから支給する場合は、
Ｎ月分の勤務に係る報酬をＮ＋１月に実際に支払う、ということに
なるわけです。

定時決定（算定基礎届）は、４～６月に実際に支払った報酬から
算出します。
つまり、上記の月に実際に支払われた報酬が
何月分の勤務に係るものなのか、ということを理解して下さい。
質問者さんの場合には、
　４月に実際に支払われた報酬＝３月分の勤務に係る報酬
　５月に実際に支払われた報酬＝４月分の勤務に係る報酬
　６月に実際に支払われた報酬＝５月分の勤務に係る報酬
ということになります。
ですから、支払基礎日数についても、
　４月の欄に書く日数＝３月分の勤務に対する日数
　５月の欄に書く日数＝４月分の勤務に対する日数
　６月の欄に書く日数＝５月分の勤務に対する日数
となりますので、注意が必要です。

これを踏まえて、有休の是非を考えて下さい。
質問者さんの認識そのものは間違っていませんが、
Ｎ月うんぬんの部分に、上述したとおりのズレが生じますから、
そこに気をつけていただければと思います。

補足

早速のご回答ありがとうございます。3月、4月、5月中の勤務に対してということは理解しております。お聞きしたかったのは、欠勤した場合、有休は充当しない方が報酬が下がるのかという部分でございます。有休がまだまだ残っているのでコンスタントに消化したいのですが、報酬が上がり結果、標準額があがるなら充当せずに欠勤したいと思っています。