解雇予告手当金の少額訴訟

質問

昨年12月21日に解雇予告手当金に関する投稿をしたものです。

業績不振を理由に労働条件の引き下げを言われましたが、施行が急なことや
社長に対して日頃から不信感を持っていたため断ったところ、解雇されました。
解雇手当金を請求しましたが、支払ってくれる意思はなく、労働基準監督署に
相談をし、内容証明を出しても支払はありませんでした。
その後社長は、労基署からの呼び出しには応じましたが、「最初から３ヶ月の契約であった」とウソをつき支払を拒否しています。
監督官からも、これ以上の話し合いでの解決は難しいと言われ、少額訴訟に
踏みきるかどうか悩んでいます。
雇用契約書等も無いことから、契約の満了か解雇かについての証拠はお互いに
ありません。
今月で辞めることになっている一緒に働いていた人に、証人になってもらえれば
よいのですが、今のところわからず、あちらは最初に予告手当てを請求した
段階から弁護士に相談しており、（契約満了というのも弁護士の指示と
思われます）少額訴訟でも代理人として弁護士が出てきたらと思うと、不安に
なります。

同じような経験をされた方、少額訴訟の経験のある方、また何かアドバイスしていただける方がいらっしゃいましたら、よろしくお願いします。

回答No.3

Bokkemon

年明けの募集広告には「試用期間」の表示は無かったのですね？

労働基準法第15条（労働条件の明示）－平成11年4月1日改正で義務化
　　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
　　労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間
　　に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令
　　で定める方法により明示しなければならない。

労働基準法施行規則第5条
　　使用者が（労働基準）法第15条第1項 前段の規定により労働者に対して明示
　　しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2
　　から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをし
　　ない場合においては、この限りでない。
　一　労働契約の期間に関する事項
（略）
労働基準法施行規則第5条第3項
　　法第15条第1項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に
　　規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

以上より、使用者が書面で交付していないこと自体が法令違反です。

これに対しては、罰則があります。
労働基準法第120条
　　次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
　　一　～第15条第1項（略）の規定に違反した者

ですから、監督官に罰則適用を含めて指導してもらうよう、求めてはどうでしょうか？ 交渉力は高まると思います。

補足

いつも回答をいただきありがとうございます。

今回の募集広告にも、「試用期間３ヶ月」の記載はありました。前回のものと全く同じ記事です。
採用時に書面の交付がなされていないことに関しては、社長を呼び出したときに
監督官が違法ということで、指導の文書を渡したところ、社長は受け取りを拒否したそうです。
（拒否できるようなものではないと思うのですが、そこで「渡す、いらない」で押し問答になったようです）
常識を逸脱した人物です。

回答No.2

Bokkemon

まさしく「雇い止め」と主張されたということですが、「対策を考えておく」と仰られていた対策はできているのでしょうか？

昨年12月23日のご質問では、使用者から「試用期間の満了での契約解除」で、「募集広告に書いていた」と言われたとのことでしたが、「試用期間」というのは、長期雇用を前提として、能力・適性の有無を見極める期間を指すもので、３ヶ月程度の短期間の有期雇用であれば、「試用期間」という概念自体が馴染みません。

使用者がyukidaruma3さんにあてて発行したものばかりが証拠ではありません。募集広告は入手されましたか？ 募集広告に確かに「試用期間」の文言があるのであれば、「最初から３ヶ月の契約であった」というのは明らかに自己矛盾を起こすことになりますので、使用者の嘘が明白になると思います。

訴訟を起こすのは、そういった準備を整えてからでないと、「労多くして益なし」です。

それから、今までに遣り取りをした記録を日付・時刻・場所・相手・内容を書き出して、整理しておくことです。その場合、有利不利を問わず、とにかく全ての事実を書き出しておき、その中で使用者が自己矛盾に陥る部分があるはずですから、そういったポイントをしっかりと押さえておき、そのための証拠を集めることをお勧めします。

補足

監督官からも社長を呼び出した時に、「雇い止め」の主張をしてきた場合の対抗策を考えて欲しい
と言われました。
今までのやり取りも申告の際、事細かに文書にしてあるので、それと合わせいろいろと考えたのですが、
裏づけが必要だったり、「試用期間」というのも言葉だけの問題で「雇用」でも「試用」でも、
こうなってしまうとあまり関係ない、と言われてしまい有効な策は見つかりませんでした。
それでも監督官は、社長に対して私の主張を伝えたようですが（試用の話も含め）
「初めから３ヶ月契約だった」の一点張りで、埒があかなかったようです。
募集広告は、年明けに出していたものが、私のときと全く同じ内容だったので、それを持っています。

回答No.1

noname#11476

実際のところあなたと契約書の間で雇用契約を結びましたか？
相手がその証拠を持っていないのであれば、契約満了であるという主張を裁判所に主張しつづけることは困難ですよね。
相手に弁護士がいるからといって、法的に対抗措置を持っているとは限らず、はったりをかましているだけかもしれませんよ。
どの道だめでも失うものがあるわけではありませんから、小額訴訟に対してどう相手が出てくるのかを見てからでも遅くないと思いますよ。

労働基準監督署ではあなたのほうに言い分があると認めていますか？
認めていれば、もし小額訴訟でも相手が拒否して裁判となったときに、公正な第３者として監督署の力を借りることも可能でしょう。

お礼

担当の監督官からは「今はあなたの話を信用して（社長と）交渉しているが、裁判のとなると、決め手になるようなものが無いのであれば、後はどれだけ自分が正しいと主張できるかであり、必ずしも正義が勝つとは言えない」と言われてしまいました。
“戦術”の問題となると、やはり弁護士がついている方が有利か？と、躊躇しています。社長は一人では何もできない人なので、労基署に対しての態度は弁護士あってのことだと思います。強気に出ているのは勝つ策でもあるのか、それこそはったりなのかわかりませんが、「裁判する気もある」というのは（監督官に）伝えてもらうことになっているので、どう出てくるか様子をみたいと思います。
ご意見ありがとうございました。またアドバイスがあったらよろしくお願いします。