どんなに過去に活躍しても、いらなくなれば捨てるのが企業ですか？

質問

よろしくお願いします。
皆さんの体験や考えをきかせてください。
過去にどんなに活躍した人でも、身体を壊したりして
使い物にならなくなれば、企業はぽいっと捨ててしまうのでしょうか？

やはり今の時点で必要ない人は窓際、もしくはFireして
今から活躍しそうな人を優先するのが企業でしょうか？

ちょっと時間がたてば、回復するかもしれない人でも捨ててしまうことはあるのですか？

そのときに、その人は、会社にしがみつくことはやはり無意味なことでしょうか？年齢的に転職が厳しく、しがみついてるなあ、とおもいつつ会社に居残ることは本人にとっても精神的に厳しいと思うのですが
生きていくためには、会社にしがみつくこともあると思うのですが・・・。

実際に、私の周りでは、身体を壊して辞めていく人も多く
企業にとって、人材は使い捨てで、他の従業員も、過去にどんなに成功した人でも今活躍していなければ、意味のある人ではないと判断するのでしょうか・・・。

みなさんのお考えを聞かせてください。

回答No.1

myeyesonly · ベストアンサー

こんにちは。
企業は人間を使い捨てにします。
使えなくなればどんなに貢献した人でもポイです。

でなければサービス残業なんて事態が発生したりしません。
一般労働者のサービス残業だけでなく、近頃ではホワイトカラーエグゼクティブとかいって、管理職をサービス残業させる手法も始まっています。

文化シャッター保険金裁判をご存知でしょうか？
企業が過酷な労働で従業員を過労死させた上、従業員に保険金をかけていて『過労死すれば企業が儲かる』という事をやらかしていた事件です。

企業はこういう事も平気でやります。

現在普及してる派遣労働だって、そもそも、ボーナスや雇用保険・福利厚生などを浮かせる為に作り出したシステムです。
この結果、労働者の得る収入全体が大きく減り、今のどうしようもない消費不況の原因となっています。

回答No.5

noname#116235

＞＞企業にとって、人材は使い捨てで、～～

そのとおりです。例外もありますが大抵の企業にとって人材は、機械のパーツ以下の存在です。法律で規制されなければ、どんなむごい事でもします。非正規社員の激増がそのいい例です。

だからこそ、若い人に政治に関心を持ってもらいたいです。

回答No.4

jumbokeskusu

例えば、病気、ケガ、自殺なので無くなった人が出た場合、労災の対象になるかでもめることが、そして裁判結果などが新聞に載ることがあって、いろいろあるであろうケースの一部を垣間見ることがあります。仕事が原因であること明確であれば、労災の対象になったり、会社の責任が問えるところがあるでしょう。

また、入院等で長期休暇というか、職場復帰できない場合は、会社により勤務規則があるのでは。例えば有給が無くなれば、何ヶ月（何年）給料の一部が支払われえるとか、そして一定以上の期間がたてば結局辞めざるを得なくなる（つまり首）とか。これに満足できないときは、裁判で戦うしかないかもしれないですね。
私が以前勤務の会社で、倒れて植物状態になった人が、結果2-3年後に辞めた（辞めさせられた）ようです。又聞きで詳細は分かりませんが、大きい会社で規則もちゃんとあったので逆に一定期間給料の一部が支払われたと言えるでしょう。これが零細企業でしたら、それを十分に支払う体力もないかもしれません。

でも実際には体を壊す前にそんな会社を辞める方が懸命でしょうが！？

回答No.3

takuya1663

こんばんは。人事等で採用など、また人事制度や評価制度等を担当してきたに過ぎない者です。
私は成功者でもありませし会社により大きな違いがあるので自分のあえて失敗や経験を具体的に書かせていただきます。

実際に自分より明らかに年齢だけではなく幅広いキャリアや経験などをお持ちで、会社がスカウトして引っ張ってきた方に対して役員から予告解雇を労基署に届けて退職させるように指示された時などは実務上の手続きをしながら何故かと思い本当は理由を知っていましたが、人事制度で成果主義の運用が上手く昨日せず、またかなりの巨額な経費をかけていたようで、ヒアリング等や実際に全従業員に周知するまでの途中に私が即戦力として応募して採用された上で入社しました。

制度の細かいことは割愛しますが、初めて見た時は愕然としました。前職アルバイトも含むと約2000名程度でしたが、極めてシンプルな制度で能力にプロジェクトとしてトップも含め変えたことはありました。

実績のウエイトが職位や職能要件の比率がアルバイトも社員から始まるときは制度上は全く同じで（待遇などは違いますが）そこから中堅、マネジメント層、ゼネラリストなどへとキャリアを上げる目的で（あえてスぺシャリストを求めない会社でした）

またそれだけでなく目標面談を自己採点し、面談で反省点と今後の目標などを上司と部下ですり合わせを行なうことで認識のズレをなくすことなどと同時に筆記試験と昇格、昇進、また賞与や報奨金など成果の特徴で表彰などもあり、極めてシンプルで分かり安く公正で納得いくものでした。

しかし転職した会社は社員数が30名程度で、知名度あまりない中小会社でしたがあとの従業員は全て3000名は契約社員やパートタイマーでした。制度構築の最中であり、ある程度有名なコンサルタント会社とのヒアリングが終わりかけており、運用段階まで進んでいたのですが、不幸にも全く社員だけでなく他の従業員や、自分でも理解や把握できない複雑なものでした。結局失敗に終わってしまい、自分と人事の上司と役員などにまずは納得、上申しながらもっとシンプルにエッセンスは残し簡単にすることなど経験はしたことがありますが、あくまでトップの要望は成果主義を徹底することを命じられていましたが、結局運用や周知徹底はできたものの、営業職など数値責任のウエイトが多き過ぎ、これでは退職者がと予想して改善を上司を通じトップに要望や提案している間に相当に及ぶ特化した業種に限り退職者が続出してしまいました。まさに絵に書いたもち以外の何でもありませんでした。

あまりにも成果に特化し過ぎる評価制度で、肝心の部下や後輩などの人材育成や後継者などが全くいない状態になってしまった大失敗を経験しました。現実はそうでしたし、まるで猫も杓子も「成果主義」という世相でしたが、何故プロセスということを少しでも評価しないのが不思議で、これでは人がいなくなるという危機感があり責任や今後このままでは会社自体が危ないのではと退職をしました。そんな失敗などもありました。

数ヵ月後、本当に関連会社も数社含み倒産していました。
人事を徹底的に指導された名前を聞いたら誰でも知っている会社から転職された上司も前から私にもこのままでは会社が危ないと諦め、残念がちで自分にも退職した方が良いと言われていましたがほぼ同時に退職したのですが、予告解雇手当や解雇手続きや退職金などの計算やそれに付随する手続きなど本当に反省や無念で情けなさや、それよりトップはある意味従業員の生活や家族を支えている要素もあるかと思いますが、自己都合でも会社都合でも手続き上は違うとは言え、極めて成果に特化している成果主義にも限度があり危険さや、安心して働ける会社ではなくなり、トップを維持するのは到底不可能でトップになった以上あとは下がるしかなく、人間は金だけでモチベーションが一概にあがるものではないということを痛感しました。

従業員が安心して勤務できる環境や制度が大切な仕事と考えていましたが、何も甘くする意味ではなく、自分も同じですが身の丈や現状や現場を知らないトップ役員が一概に責任があるとは思いませんが、シンプルで分かりやすいしかも景気や自社経営のその時その時に柔軟に変更できるくらい、ちょうど車のハンドルやブレーキに「遊び」があるから安全なのとにていることと思いました。

ご質問に対する回答にもならない長文になり成功事例でもなく、むしろ自分の経験だけで失敗を書いたに過ぎないものになってしまい申し訳ありませんでした。仮にひとつの自分の失敗として最後まで読んでいただいた場合あるがとうございました。長々申し訳ありません。

回答No.2

heyboy

それが会社方針ならば
仕方ないのかもしれません、、、。

まあ、自分が思うに
貴方はただの社員でしょ？
これが責任ある立場になると
まだ使えそうな人でも
クビを切らなければいけません。

どうしても人をなんとかしたいのなら
気が付いた自分から動いてあれこれしないと
いけないでしょう。

責任も負わない、お金出すのもイヤで
会社が悪いはなんとでも言えます
しかし、結局の所、辞める辞めないは
当人の価値観の問題あり
辞めないようにする事だけがけして
良い結果に繋がるとは限りません。

本当にその人のことを考えるのであれば
他の仕事の斡旋なども必要なのかもしれませんね。