「評価されたら、本人に点数を教えられない」と言われました

質問

うちの会社で年二回の「自己評価」します。
「自己評価」　
「第１次評価」　上司が評価される
「第２次評価」　上司の上司が評価される

自己評価ですので、自分で点数をつけます、５から１までの点数の中から選択してつけます。
質問はいろなのがありますが、責任感、仕事に積極してるかどうか、とかです。
私は30問の中に「責任感」、「仕事に積極するかどうか」のみ４をつけて、他にはすべて３をつけたのです。

これは半年前のことです。
先日第１、２次評価されたらしく、今日は上司から個人面談があったところです。
「あなたは‘責任感、仕事に積極するかどうか`については、点数つけすぎです」から面談が始まりました。

私も上の人もあなたの仕事に対しては、まだ４まではいってないと思います。

と言われてしまったのです。

４は高すぎですか？
確かに時々ミスなどしますが、それは人間ならだれでもすると思うし、責任感ぐらいは少し高めに評価したいです。

最後、私が「では評価された評価表は見せてもいいですか？」と質問したら、上司は「評価表は本人に見せないものです」と面談が終了。

↑
これどういう意味？
評価されたので、どのぐらい評価されたのか、次もっと頑張ってほしいのか、それとも何なのか、点数ぐらいは教えてくれないと、評価の
意味はなくなるんじゃないですか？

皆さんの会社ではどうなんですか？

回答No.4

kuku82

はじめまして。

まず、自己評価ですが、これは文字通り自分を自分で第三者的に評価することです。
すなわち、経歴、年齢、結果など周りと比べてどうか？ということであって、
自分自身の頑張り度合や意気込みとは、少し違うとお考えください。
何点を標準とするかでかわってはくるものの、
周りと同じくらいなら「３」というのが、貴方の会社の方針ではないでしょうか？
じゃぁ、「４」とは何か？ですが、周りと比べて、明らかに自他共に認めてもらえるくらいのレベルでしょう。
「５」はほとんど無く、直接的に全社に特別大きな影響が及ぶような出来事（仕事）がおき、その最前線で大活躍した場合のみ与えられるスペシャルボーナス的位置づけではないでしょうか？
ですから、自己評価「５」ということは、周りと比べて自分の仕事が会社において最前線、最高レベルの仕事で、しかも、そこで最高レベルの仕事をし、周りと比べてダントツに優秀と自己判断したとなるわけですから・・・
社長のいう、「成長しません」というのは当たってると思います。
が・・・まず、この評価の意味を社員全員に知らしめることが先でしょうね^＾

あと、点数表ですが、恐らく貴方は知らないでしょうが、
上位の評価は５段階だけではないと思います。
つまり、３－Aや３－Bとかもっと細かくなっていて、
これが、給料などの計算式の一部に組み込まれていると思います。
一方で、最終の最終では社長もやNo2クラスの修正も入りますし、部門調整もあります。
ですから、詳細はあまり見せないというのがまぁ一般的ではないでしょうか？

私の会社では、最終の細かいのは言いませんが、大雑把なレベルではフィードバックしますが、そもそもその点数には何の意味もありません。

大切なのは、次の期の目標を相談・設定し、その為にどうすればよいか、真面目に上司に何が手助けしてほしいか？などを話し合うのが
フィードバック面接でしょうね。
しかし、実際にできていないのが現実です。
社員のみならず、上司にもこの面接のなんたるかを教育することが先かもしれませんね^^

こんなことを言っては、ミもフタもありませんが、上司になっていく人は、ろくなフィードバックが無くても自分で分析できる人が多いと思います。
つまり、フィードバックの必要性をそれほど感じない人たちです。
ですから、効果的なフィードバックのやりかたについては二流以下かもしれませんね。
貴方のようにフィードバックに疑問を持った人が上司になってくれると
部下は頼もしいと思います。
是非、今の疑問を抱いたまま、早く出世して後輩たちを助けてあげてくださいね。
がんばってください！

回答No.3

key00001

お礼ありがとうございます。

社長談のいわくがあったんですね。
しかし・・・それはそれで、５段階ながら実質最高は４で、４でも高過ぎと言われたら、何のための自己評価なんですかね？

そういう経緯でしたら、余り気にせず、オール３くらい付けておけば良いんじゃないでしょうか？

回答No.2

noname#64223

まず、その評価の１～５の基準はあるのでしょうか？
それをはっきりさせないと。

「責任感ぐらいは少し高めに評価したいです」
これも、そもそも問題で、具体的行動に基づいて評価すべきものではないでしょうか？職種によりますが、上司にきっちり報告できているかとか、期限はきっちり守っているとか。その設定基準が普通はあるはずですが。

面談では、一般的に上司のフィードバックが必要です。
「あなたは‘責任感、仕事に積極するかどうか`については、点数つけすぎです」がフィードバックなのでしょう。
点数を気にするより、
「どういう点で、責任感、積極性が不足しているか。何を求めているのか。」を切り返すべきでしょう。

点数に関しては、会社の人事制度により部下に伝えるかどうかは異なります。先ほども記載したとおり、点数より、実質何が出来ていて、何が出来ていないかのフィードバックが重要です。

補足

ありがとうございます。

点数を気にするより、
「どういう点で、責任感、積極性が不足しているか。何を求めているのか。」を切り返すべきでしょう。
＜点数を気にしているのは、これからどう頑張っていくのかを身に付けたいからです。

もちろん直接改善してほしいところ、よくできたところなど、はっきり教えてもらったほうが一番いいですが、結局その辺の話しはまったくありませんでした。最後は次に会議室を予約している人がいます」といいながら、面談が終りました。

回答No.1

key00001

人事の評価は試験じゃ有りません。評価者が被評価者を一方的・断定的に査定するものです。
また評価者には客観性が求められますが、評価結果はあくまで主観です。
人事や所得に関係しますので、個人的恨みを買う可能性もあるものですから、上司の方が仰るように、本来、結果を見せるべき性質では無いと思います。

ただ、個人的好悪などで、他の評価者の結果と著しく異なる場合など、評価者の評価が下がる可能性もあり、あまり変な評価は下さないと思いますし、また自分の部下を著しく低い評価とすれば、指導的立場にある上司の評価が下がる可能性もあります。
従い、余り悪い評価も下されないのが普通です。

ただ私の感覚では、自己評価なら。積極性や責任感などは、最高点の５を付けるべき項目だと思いますよ。
それを自信を持って５を付けない質問者様にも、少々問題がある様に感じざるを得ません。

また４という非常に控えめな自己評価が「点数つけすぎ」と言われるのは、質問者様が上司からかなり悪い評価を受けているのではないかと心配致します。

お礼

ご回答ありがとうございます。
実はうちの社長が例会でこのような話があります

「自己評価ではすべて５をつける社員がいます、このような社員は間違えなく成長はしません！」。

ですので、積極性や責任感の項目には５を付けたくても、結局付けずに４にしました。

同僚（同じ部署）に聞いてみたら、大体３を付けたと言いますので、
やはり私が４を付けたのは非常に目立つではないかなぁと思いました。

自分はこの部署ではマネージャ以外に一番長いものですが、後輩の面倒なども見ていますし、かなり悪い評価をされたとしたら、少し理解はできないのですね。