どこまでを「通勤」と呼ぶか？

質問

製造業の会社で総務をやっています。
客先で作業をする部署があります。その人たちは朝一旦会社に出勤して、会社所有の車に納品物や作業に必要な道具を積んで、１～５人で１現場に向かいます。就業開始時刻（朝８時半）までに現場に着かなくてはならないので、担当現場が遠いときは朝７時間に会社に来なくてなりません。その日に行く現場は前日の終業時刻前に決まり、同じ現場に数日連続で行くこともありますが毎日違う現場に行くことも多いです。

【質問１】
この場合、
(1)「自宅～会社」を通勤と呼ぶ。「会社～現場」は労働時間に含むべき。
(2)「自宅～会社～現場」を通勤と呼ぶ。「会社～現場」は通勤時間。
のどちらを通勤と判断すれば正しいのでしょうか？

個人的には(1)だと思っています。現場へ行くのはあくまで業務命令によるものであり、会社～現場間は個人の判断で経路を逸脱したりできるものではないので。「終業開始時間３０分前に来い」というのはよく聞きますが２時間前」というのはちょっと常軌を逸していると思うのです。
会社は(2)としています。「通勤とは仕事をする場所まで行くことだ。遠くの会社まで通っている人は朝早く出るのは当たり前」と説明されました。ですが会社は自分で判断して入るものですが、毎日行く現場は会社が決めることなので納得がいきません。

【質問２】
(1)が正しい場合、「会社～現場」の所要時間についてはどのように給与を支給するのが良いでしょうか？
本来なら「会社～現場」の所要時間を単純に時間外労働とすべきでしょうがそうするとかなりの高額となるので、例えば「現場までの距離５０キロ以上の日に出張手当を支給」かみなし時間外手当のようなものを考えようかと思っています。

現在、社内でこのことが問題になっています。今年から新卒募集を始めたので「朝早く出なくてはならない日がある。早く出た時間分は給与に加算されない」こと募集要項に明記すべきではないかとの意見が出ています。長距離移動のため拘束時間が１２時間以上に及ぶ日もあるのに移動時間は労働とみなされないので社員も不満に思っている人が多いです。

もし私の間違いならそのように社員に説明できますし、私の考えが正しいなら経営者に提起するつもりです。お知恵をお貸しくださいますようお願いします。

回答No.6

ok2007 · ベストアンサー

お書きの疑問点を解決するための解釈基準については、既に判例が出ています。

すなわち、最高裁平成１２年３月９日判決によれば、事業所における準備行為が義務付けられているか又は余儀なくさせられているときは、労働基準法３２条に定める労働時間に含まれることになります。

少し長い引用ですが、判例を一部引用すれば、次のとおりです。
「労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）三二
条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」

ここで、この判例のいう「特段の事情」とは、裁判所のよく用いる将来を見通した表現であって、将来よほど特殊な事例が出てきたときに裁判所が先例と異なる判断をしようとするときに困らないようにするためのものと考えられます。したがって、実務上は、よほど特殊な事情があって上記判例の解釈基準に従う必要はないんだと胸を張っていえ、顧問弁護士等も同様の見解を出した場合などでない限り、上記解釈基準に従うべき（ないし、上記解釈基準に従ったほうが法的リスクが少ない）といえます。

また、昭和６２年改正前の労働基準法３２条は、現行で「四十時間を超えて」となっている部分が「四十八時間を超えて」に変更されたのが最も大きな改正点であり、上記判例の解釈基準については特に影響がありません。したがって、現行労働基準法でも上記解釈基準はそのまま生きています。

これをお書きのケースに当てはめれば、「会社所有の車に納品物や作業に必要な道具を積んで、１～５人で１現場に向かいます」とのこと。より詳細な事実関係にもよりますが、お書きの内容以外に特別な事実関係が無ければ、「就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされた」といえるように思います。

そうすると、判例の解釈基準に基づき、準備行為のために出勤した時刻がすなわち労働時間の開始時刻となります。早朝時間外にはなりません。

この点については、判例の「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」にご注目ください。会社は、拘束時間の開始時刻を決定することは出来ても（したがって労働者の遅刻を認定することは出来ても）、３２条に定める労働時間の開始時刻の決定権は有していないのです。

早朝時間外にはならない代わりに、その時刻からの労働時間が休憩時間を除いて８時間を超えると、原則として違法である一方で（３２条２項）、３６協定等があれば合法的な超過勤務となり（３２条の２）、残業代を支払わねばなりません（３７条）。

他方、出張は、通常勤務すべき場所として命じられた場所が存在する場合に、それ以外の場所へ出向いて勤務することをいいます（解釈）。勤務場所が日々ないし不定期に変更となる場合には、通常勤務すべき場所を命じられていないか、または命じられていても何ら勤務実態が無ければ、出張とはならないものと考えられます。

仮に出張と認められるときは、移動時間については、原則として労働時間に含まれません。もっとも、移動前に会社に立ち寄ることを労働者が命じられているかまたは余儀なくさせられているときは、会社に出社した時刻が労働時間の開始時刻となります（上記判例）。

また、みなし時間外手当についてはみなし労働時間の適用が前提になるところ、みなし労働時間については、労働時間の算定の困難な場合にのみ適用が認められます（３８条の２の解釈）。例えば、労働時間を管理する者が現場にいる場合、現場から帰社するよう労働者が命じられているないし帰社を余儀なくさせられている場合には、みなし労働時間の適用をすることは出来ません（昭和６３年１月１日労働基準局長通達１号）。

みなし労働時間の適用が認められるときは、届出が必要です（同条３項）。

以上より、
質問１について
（１）が正しいといえます。

質問２について
「客先で作業をする部署」であって客先が日々ないし不定期に変更されるのであれば、「通常勤務すべき場所として命じられている場所が存在する」といえるかどうか微妙であり、したがって出張だと認められるかどうかも微妙です。もっとも、仮に出張と認められるとしても、会社に立ち寄らせている点で、立ち寄らせた時から労働時間をカウントしなければ、結局は違法でしょう。

他方、みなし労働時間ないしみなし時間外手当については、客先作業において時間管理をする者がおらず、また帰社を命じておらず余儀なくさせてもいないのであれば、適用できる可能性があります。

参考URL：
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/EA38D893021D6E3E49256F390018DC33.pdf
（前述判例）

お礼

非常に詳しいご回答ありがとうございます。

判例もあるのですね。参考になります。

＞、「通常勤務すべき場所として命じられている場所が存在する」といえるかどうか微妙であり、したがって出張だと認められるかどうかも微妙です。
確かに微妙ですね。非常に難しい問題だということがよくわかりました。

どちらにしても現状のままでは違法なのは間違いないようですね。

回答No.5

noname#77757

※労務関係は何年体験してもいろいろが問題が起こるものです。

※早出・遅出、関係なく自宅から最寄のバス・電車駅から会社迄を通勤手当。歩きはなし。

※会社の決め事として通常は朝９時から午後５時までが拘束時間で１時間昼食であればこの時間帯は通常勤務。

※誤解をしないように、固定賃金と変動賃金は意味が違うのではっきりさせなければトラブルの元になります。

※固定賃金＝発令者の決められた時間給。

※変動賃金＝発令者の時間外手当・休日手当。

※時差手当。

※長距離、長時間車移動これは仕事の一環なので何処の会社でも当たり前の事です。

※会社によって異なるが、会社から現場そして会社まで戻った時間が１０時間なんら１日８時間労働として２時間残業になります。只。早出・遅出は時差手当てをつけます。

※外回りが専門の仕事なら高速料金・ガソリン代は領収書で対応。

※特命での出張なら主張手当も考えなくもないが、出歩くのが商売（仕事）なら考えなくてよい。どうしてか？乗車時間も仕事です。

※労務関係はいくら話し合っても解決しない場合があります。であるから綱領や規約があるのです。そうして経理規定に基づいて処理をするのです。

＜＞労働基準法第四章の労働時間をまともに実行するなら仕事始め昼休み就業時間を１分のロスもなく行動できますか？これはあくまでも労働基準法であって守らなければならないが守る事の出来ない微妙なところがあるのです。早い話が互いに暗黙の了解まあまあなのです。

◎この事から会社(使役者）側は毅然とした態度で労働者に徹底させなければ文句に言い合いでは将来だらだらした流れになってしまいます。
この仕事は良くやって当たり前ですから給与関係だけは、はっきりと明確にしてください。頑張ってください。元労務担当(^・^)

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞会社(使役者）側は毅然とした態度で労働者に徹底させなければ文句に言い合いでは将来だらだらした流れになってしまいます。
まさに今そうなっている状態です。収束できるよう頑張ります。

回答No.4

kyosuke11

【質問１】
通勤とは、文字通り勤務先に通うことです。
(1)「自宅～会社」を通勤と呼ぶ。「会社～現場」は労働時間に含むべき、とすべきと考えますね。会社の考えは、従業員を消耗品とみなしてるような考えですね。そのような考えでは、たとえ新卒者が入社しても、この会社のために頑張ろうなんて考えは持たないでしょうね。

【質問２】
＞「会社～現場」の所要時間についてはどのように給与を支給するのが良いでしょうか？
定められた就業時間前のものは、時間外手当でしょう。それだけ会社に拘束されてるんですから。
そして、本来はこれに係るコストも見越しての契約及び請求とすべきです。会社負担を少しでも減らしたいと思うから、現状のような扱いになっているのでしょう。
私は、過度に使用人保護の立場に立つ者ではありませんが、御社のようなケースはちょっとどうかと思いますね。

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞たとえ新卒者が入社しても、この会社のために頑張ろうなんて考えは持たないでしょうね
まさにそれを危惧しています。今まではワンマン経営なため誰も意見を言える人がいず、社員のやる気や善意に頼ってやってきたと思います。
新卒募集は私がメイン担当になっていますが、新卒を募集することによって、社員本人だけでなくその親族や学校関係者にも「子供（生徒）を安心して就職させられる」会社と認めてもらわなくてはならないと考えるようになりました。経営者にも理解してもらい、意識を変えてもらわなくてはと思います。

＞定められた就業時間前のものは、時間外手当でしょう。それだけ会社に拘束されてるんですから。
確かにその通りですね。日当とか手当てという方法もありますが、安く抑えようという意図がバレバレだと反感を買うだけかもしれません。

回答No.3

wildcat

出勤や欠勤とか遅刻、早退などを決めるのは会社においてですか、それとも現場においてですか？
何も考えずに当たり前に判断すると（1）のほうが正しいのかなと思います。しかし、募集などで勤務地を現場にしてあって勤怠の発生場所が現場ならわかるのですが、その辺が不明確みたいですね。
（2）の考え方では勤怠は現場で発生するが、現場で必要な資材を揃えるのに会社（本社？）に一旦立ち寄ってから本来の勤務場所に移動する。ということなのかな？そうすると早朝時間外になりそうな気がしますが・・・
いずれにせよ現場が勤務場所として本社に立ち寄るのが必須なら旅費交通費のほかに日当があってもいいと思われます。

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞出勤や欠勤とか遅刻、早退などを決めるのは会社においてですか、それとも現場においてですか？募集などで勤務地を現場にしてあって勤怠の発生場所が現場ならわかるのですが、その辺が不明確みたいですね。
おっしゃるとおり、不明確です。求人では勤務地を会社としています。
なので応募者は「就業開始時間までに会社に来て、業務開始と同時に現場へ移動し始める」と解釈してもおかしくありません。

回答No.2

noname#222959

現場への移動時間は労働時間とはみなせないと思いますが、明らかに拘束されていますので、ご提案のとおり就業時間外に会社から現場まで移動する場合は、出張手当もしくは移動時間手当てのようなものを設定されたらどうかと思います。
　拘束時間の長さに応じて支給するのがもっとも公平かと思います。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。

会社～現場は労働時間ではないとのご判断ですね。
おっしゃるように移動時間手当てを所要時間に応じて支給するのがよさそうですね。

回答No.1

rururu314

この質問に関してはカテゴリが違うのでは?

質問1の交通費についての仕分けを言うならば、
自宅～会社=通勤費or旅費交通費
会社～現場=旅費交通費
通勤費に関しては会社によって定期金額で出すのか、車通勤でガソリン代で出すのかは判りませんが・・・
ただ、どちらにしても結局、旅費交通費で損金ですので結果は同じです。

質問2に関しては、会社が残業代を出すか出さないのか、超過労働時間や内容が労働基準法に反してるかどうかを確認した方が良いですよ。

ただ、会社～現場であれば勤務時間になるでしょう。
後は手当てなどとして会社がどこまで配慮するかではないですか?

お礼

早速のご回答ありがとうございます。

カテ違いでしょうか？他にどこが適切かわからなかったのでこちらにしました。すみません。法律カテの方が良いでしょうか？

【質問１】は、「会社～現場」を労働時間と判断すべきか、通勤時間と判断すべきかをお聞きしたつもりだったのですが、文章がわかりづらかったようで申し訳ありません。
交通費については自宅～会社は通勤費（全員車通勤なので距離により算出）、会社～現場は高速料金・駐車料金は旅費交通費、ガソリン代は燃料費としています。

補足

すみません。
＞、会社～現場であれば勤務時間になるでしょう。
と回答いただいてましたね。
お礼の仕方が失礼になってしまい申し訳ありませんでした。
おっしゃるように配慮の仕方を考えたいと思います。