給料の内訳について

質問

こんばんは。給料について教えてください。

僕は今、転職活動をしております。先日、ある会社から内定をいただけて、僕もその会社には面接等で好感をもっていたのでお世話になろうかと思っているのですが、昨日、内定通知書が届き、疑問に思ったことがありました。

僕は給料は基本給が総額の８割くらいを占める金額であると思っていたのですが、その会社の通知書には、基本給・職務給・職能手当・調整手当・精勤手当・住宅手当と内訳が書かれており、基本給が思っていたよりも低く設定されているのです。
賞与の支払や残業手当などは基本給をもとに計算されるのではないかと思い問い合わせてみたら、残業手当は基本給だけではなく総額から計算し、賞与もそうだと言われました。
そういうところもあるのかなぁーと思ってはいるのですが、少し心配です。

今まで僕が思っていたように、基本給が大半を占めて手当がちょこちょこっと付いてと言う給料の内訳と、今回のようにいくつもの項目に別れているような給料の内訳とでメリットやデメリットはあるのでしょうか？

どうぞよろしくお願いします。

回答No.2

hisa34 · ベストアンサー

＞今回のようにいくつもの項目に別れているような給料の内訳とでメリットやデメリットはあるのでしょうか？

メリットはないでしょう。
手当については次のURLをお借りします。
http://www.matsui-sr.com/tingin/syoteatenokino.html
諸手当にはそれぞれ目的があって会社の裁量を入れやすくなります。会社側にメリットがあるのかも知れません。

＞賞与の支払や残業手当などは基本給をもとに計算されるのではないかと思い問い合わせてみたら、残業手当は基本給だけではなく総額から計算し、賞与もそうだと言われました。

それならば敢えて諸手当を増やす必要がない筈です。この言はいつまでも守られる法的根拠がありません。労働基準法(第３７条)では残業手当（割増賃金)の計算上家族手当や通勤手当等一定の手当を除外できると規定されています。
退職金の計算はどうなっているのでしょう。退職金は一般的には基本給を基に計算していることが多いので要チェックです。

お礼

回答ありがとうございます。

参考ＨＰを拝見させていただきました。とても分かりやすくて参考になりました。
ありがとうございます。

回答No.4

MoulinR539

＃３です。ご質問の肝心な点に触れませんでした。賞与の計算方法は会社の判断に任されていますが、かと言って好き勝手では許されないため、就業規則などで定めることになっています。零細企業だと社長が決めるというところもありますが。

　残業手当は会社任せではなくて、労働基準法および関連法令による割増賃金の規定に従わなければなりません。支払われる給料のうち残業代の計算から差し引いても構わないのは、家族・通勤・別居（単身赴任）・子女（教育）・住居に関する諸手当と、賞与や臨時の給与のみです。

　上記の諸手当は、家族構成とか住宅事情に関するものなので、本人の働きぶりとは直接関係がないですから、それを基に計算してしまうと、不公正が生ずるからという意味です。職能・職務に関わる部分を省いたら労働法違反です。

お礼

同じ方と言うことで♯３のお礼と一緒に記載させていただきます。

ご丁寧な回答ありがとうございます。
内定いただいた会社は現在急激に伸びている会社なので、そういった企業の給料と言うのはこういった内訳のところが多いのかもしれません。なかなか会社の内部の事情までは聞くことはできないので、そういったことが考えられるという可能性のお話も参考になりました。
ありがとうございました。

回答No.3

MoulinR539

こんにちは。確かに細かく分かれていますね。このうち、職務給と職能給というのは、法律用語ではありませんが、人事労務の分野ではとても重要な概念です。これを機に人事制度について勉強さなれば一生、役に立つと思いますよ。法律問題ではなくて、経営や人生設計に関わることであります。

　重要な概念といっても考え方を示しているだけですので、実際の運用は個々の企業の自由ですから、どういう呼び名でどういう計算方法をするかは会社によって千差万別です。「職能給　職務給」で検索すると、いろいろな発想や実例が出てきます。

　一般には、職務給とは仕事の難しさや責任の重さに応じて払われるもので、管理職手当とか危険手当などが典型です。職能給というのは個人の能力に応じるもので、成果（これまでの実績）とか能力（将来性）など、人事評価の根幹にかかわる部分です。

　日本ではこの二つは基本手当の構成要素（賃金決定のための考え方、手段）として使われることが多いのではないかと思うのですが、ご質問のケースでは別々になっていますので、推測ですがこの社の基本給とは、年齢や勤続年数など客観的な条件で自動的に決まる部分を指しているのではないかと思います。

　そうであれば、そして、その金額が小さいとのことですので、年功序列的な賃金体系からは距離があり、いわゆる成果主義や能力主義的な色彩の濃い人事制度です。

　メリットとデメリットは、社内の立場や個々人の仕事に対する考え方によって常に背中合わせです。労働者にとっては、働きぶりが正当に反映されるのは大いに結構ですし、反面、不本意な人事評価をされる可能性は常にあります。

　一番怖いなと思うのは、能力と意欲に満ちた社員であっても、たとえば健康問題や家族の都合などで、長期的に職務遂行能力が落ち、いつ復活するかわからない状態が続くと、どうしても成果・能力による賃金は落ちてしまいます。

　会社にとっては、良く働く人には高い給与を払えるし、そうでない人との不公平も解消できて、人件費を弾力的、効率的に使えますから、道具としては便利です。でも相手は感情を持つ働き手ですので、使い方を間違うと上手くいかない。

　つまり、労使どちらにとっても、年功序列型と比べて、良かれ悪しかれリスクが高いシステムです。世の趨勢は、欧米風のこういう考え方に傾いてゆくのは間違いないと思います。気が抜けませんが、働き甲斐のある職場になりそうです。がんばってください。

回答No.1

ChaoPraya

基本給なんてものは、賞与の計算、昇給時の計算の便宜に使用されるだけで、労基法、労働保険諸法、社会保険諸法上何の意味も持ちません。

職務給・職能手当・調整手当・精勤手当・住宅手当であろうが、予め支給条件が明確なものは賃金になります。

時間外外割増賃金は当然賃金額で算出しますし、各種保険料も、賃金総額、報酬額と名称は異なりますが、(内容は微妙に違うところもある)んですが、
基本は、ほぼ同義語といってもよいです。

まず、労基法11条だけでよいので自分で確認してみてください。

お礼

回答ありがとうございます。
そうだったのですか・・・。。
基本給＝給料で手当はそれプラスアルファくらいに思っていました。
そもそも僕が誤った認識だったようですね。
ありがとうございました。