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派遣さんの辞め方が変！クレームを言うべき？【正社員・人事管理の方々お願いします】
- 派遣さんが意図せず有給消化で退職をし、その言動に不満がある場合、派遣会社の営業マンへクレームを伝えることは適切です。
- 派遣さんの有給取得には権利がありますが、業務に差し支える場合は業務管理者と話し合って別の日での取得を調整する必要があります。
- 派遣さんの場合も、派遣管理者が許可した内容での有給取得とすることが一般的です。
- lululululu
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- 社会・職場
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質問者が選んだベストアンサー
丁寧なお礼文をありがとうございました。 このサイトで同じような視点で考える方に会えて、私も嬉しいです。 中小企業のように、大手だったら派遣に構っていません。 補助の仕事しかお願いしないので、自分の内面が満たされていない人は、Ａ派遣のような暴走ともいえる振る舞いをしています。 繰り返しになりますが、正社員への責めはないと想います。 ただ、中小のように、派遣の任期終了日までをカウントダウンする かのようにスケジュールを確認？ですか、そこまでガチガチに派遣 を管理する職場に私もいたことがありません。 中小だと派遣社員も戦力として重要視しているからであり、派遣に 対する価値観の違いではないでしょうか？ また、大手だと、派遣が自分の意志で行動するなどありえない。 常に、報告・連絡・相談して、正社員の許可をもらって初めて 派遣は動ける。 大手では正社員が派遣の細部に構っているなどありえない。 派遣って、そんなに立場も重要性もない仕事しか大手では与えない。 正直、明日から来ないって言われても困る程度が知れているはず。 困ることを想定して、やっかいな業務を３ケ月前からＢ派遣が 引き継いでいたのだから、引継ぎは終了しているのも当然。 ですが、Ａ派遣は残っている誰にでもできる軽作業も重要と思った のかもしれませんね。 アダルトチルドレンだと、自分が誰でもできる軽作業しか、ココ ３ケ月間、携わっていないという現実を受け止められません。 自分がやっている軽作業が、さも重要な仕事であるかのように考え ないと、自己尊厳を保てないため、生じるトラブルです。 １０～３０分程度の説明で終わるような引継ぎとは、形式的な引継ぎ という意味合いですよね。 Ａ派遣から他者へ引き継がないなら、引き継がないでも困らない。 引継ぎなくても、誰にでも容易にやれる程度の軽作業の引継ぎで 「引継ぎの指示がない」と文句を言い出したＡ派遣。 このことで、Ａ派遣が自分の立場・自分の業務価値を勘違いしている から、Ａ派遣が「引継ぎの指示がない」と文句を言いだしたと その場にいた正社員＋派遣社員の誰もが暴走だと感じているとも 想います。 相談文を拝見して、正社員や派遣の気持ちを踏みにじってＡ派遣が 勝手に暴走したなんだなっと、すんなり想いました。 そのクレームを言うべきか？という相談ですよね？？ 大手が行う派遣社員の管理としては出来すぎだと想います。 Ａ派遣の特性に合わせて、自己完結する業務を振るなど、弊社や 私が派遣時代もありえません。派遣の特性に合わせた業務内容では なく、大手企業の業務にたいして、派遣が歯車となって合わせて行く が、一応、大手を言われる弊社での通常の姿です。 社会人としておかしい言動をするＡ派遣を庇い、正社員を痛烈に批判する価値観へ、私も違和感を感じます。 正社員＋派遣社員の心情を踏みにじって良いなんて…ありえない。 不満があるから、離職式をボイコットしていいなんて…ありえない。 また 派遣会社が、派遣先の許可無く、Ａ派遣の式典への不参加を了承する などありえない。派遣会社から連絡もないなんて、営業は詫びる事態 だと想います。 最近、弊社でも、悪いことを悪いと言わず、 悪いことや非常識な言動をした人を庇う人が増えていて、職場環境が 混沌としていると言われています。 悪いことをやったもんがちの風潮を助長するのは止めてほしい、 いろんな場面で、悪い人を庇う人に逢うたびに想います。 アダルトチルドレンで、自己の内面性のバランスが保てないのも、 Ａ派遣自身が精神の成長ができていない悪い点です。 社会人なのだから内面の成長も含めて、自己を磨き、内面の不安感で 他者を振り回したり、迷惑を掛ける言動をしないで欲しいと、常々、 想います。 同時に、自己の内面バランスが自分で保てず、周囲を振り回す人は 他人へ批判的ですし、同種の人を庇う傾向があります。 人格障害者が人格障害者同士で群れて、庇いあい、他者をこけおろし パワーハラスメントを行うのを正当化するのと同じです。 人格障害者は、他の人格障害者の被害者へ 「被害者が悪いから、パワーハラスメントが行われるのだ」と、 人格障害者の加害行為を必ず庇います。これと同じだと想います。 私にはlululululuさんの職場の人は、Ａ派遣の被害者だと想います。 この相談にかんして、いろんな価値観があるようですが、回答する 側の状況（中小か大手か、言動の起因を内面まで考えるか言動の表面 のみで判断するか、等）にも関係すると想います。 回答者がこれまで所属した企業状況など明確であるなら、回答を どの程度、考慮すべきかの判断が容易ですが、このサイトでは 無理だと想います。 ですが「離職式」があるのは大手である証拠です、この説明なしに この点を考慮した回答ができたかどうかで、lululululuさんが各種 の回答を真剣に取り合うかどうかを決めたら如何かなと想います。 所属の違い（中小・大手）から生じる価値観の差は、埋めることが できないと想います。lululululuさんが説明を繰り返しても、Ａ派遣 を庇い、正社員への責めを行う姿勢や価値観は、変化し難いでしょう。 長文お許しください。
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- abikochanpon
- ベストアンサー率31% (13/41)
素朴な疑問なんですが・・・・ 人事でも、総務でもない一社員が、直接自分と関係のない派遣社員に対してのクレームをするべきか、悩んでいるんでしょうか？ 質問や、回答に対してのお礼を見ていても、社労士の勉強をしているわけでもなさそうだし、 問題になっている派遣社員さんから、迷惑をかけられた様子もないし。 旺盛な好奇心、向上心からの質問なのでしょうが・・・ 残念ながら、自分の会社自慢と、同意の回答だけを求めているだけの質問にしか見えません。 他の派遣社員に対してしめしがつかないなどの問題点もないわけでもありませんが、 担当正社員の対応にも問題があったわけですし、会社は損害を受けているわけではないですよね？ 最終的に、質問者さんの会社が有給休暇を認めたわけですから、今更クレームにはなりませんよ。 質問者さんの過去の質問を見させていただきましたが、クレーマーの特性が見られるような気がします。 このサイトは、回答者の善意で成り立っているサイトです。 ご自分にとって不都合な回答がつくことも多々あります。 質問者さんのような方は、こういうサイトに相談するんじゃなく、精神科のドクターのほうが良いと思われますが・・・ ついでに 7dreamさんの珍答は、相変わらず意味不明で私には理解できません。 質問者さんはそれが理解できるようなので、ほかの回答者の言わんとしていることも理解できそうだと思うのですが。
- ponki00
- ベストアンサー率0% (0/4)
私も正社員さんにも派遣さんにもどちらにも問題はあったと思います。 正社員さんが悪いと思った理由は、他の方と同じです。 ただ、派遣さんもかなり無責任だと思いますので、 それはそれで派遣会社にクレームを出した方がいいと思います。
お礼
補足
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
たびたびの登場で申し訳ありません。 今回の補足で自分が誤解していたところがわかりました。 確かにその指示をしていれば、逆に言えば最終日以外はいつでも休めるとわかり、 いつ会社に来なければならないのかわからないから有給が取れない自体ではありませんね。 これであれば、今現在できる限りの明確な指示はしていますので、なんら問題はないですね。 明確な指示を出してないと言うのでてっきりこの話をしていないのかと思いました。 申し訳ありません。 自分の話はこのようないつでも話せる簡単な指示が出来てない＝コミュニケーションが取れてない。が前提で話しているので、 今までの話はさほど参考にならないですね。 ちなみに私が書いた ＞中小企業からすればそういうひと癖ふた癖ある社員をいかにうまく ＞使うかが人事の仕事の一つ ＞私の言っていることは大企業には当てはまらないかも ＞しれませんから。 は、 中小は本当にどこかが常識なり何かしらかけているが、 それ以外のところは能力があるという人材を上手く使っていかないといけないってことで、 その理由は、ちゃんと常識的にも能力的にも問題ない人材は大企業がとってしまうからです。 だから大企業に当てはまらないのは当然なんですよね。 で、派遣の人の最後のコメントですが、自分の会社を辞めた人も似たようなことを言ってました。 その人は結婚が決まって遠くに引っ越すので、気を使って早めに引継ぎも終え、 一ヶ月くらいは今は作らなくてもよい書類つくりや報告書のフォーマットのちょっとした変更などをしてもらってました。 すると、一週間くらいして、こんなことをするために働いているのではない。 馬鹿にしないで欲しい。仕事がないならすぐに辞めさせてくれ。と言われたことがあります。 仕事をしたい人には、やる仕事がないことが苦痛で、その職場にいる以上、辞める日までしっかりした仕事をしたい。 ということらしいです。 >最近は、軽度の雑務のみが主流で時間を持て余していた程です。 これがどのくらいの期間かわかりませんが、その状況が耐えられなかったのでしょう。 ただ、だからと言って今回のように突然残り有給消化をするといい、 最後の引継ぎをしない言い訳にはなりませんね。 また会社として辞める社員の仕事を徐々に減らし、最後のほうはあまり仕事がないというのは仕方ないことなので、 必要ないような雑務でも今やってもらわなきゃいけない仕事かのように言って、 上手くおだてて、急ぎでもない仕事を渡していく。しかないです。 でもそうまでして会社に残ってもらう必要がある場合ってほとんどないので、うちの会社ではそこまで気を使った社員はあまり居ないですね。 ただ、lululululuさんの会社の場合、最終日には来てもらわないといけないという環境から、少しは参考になれば。 また本来の質問に対する回答ですが、 今回のように最終日にそういうイベントがあり、そこで最後の引継ぎをすると話していながら、その日にこない意思を表明していることに対しては、 損害賠償を含めたクレームが出来ますのでクレームを出すのもひとつの手でしょう。 (損害賠償は離職式の準備のためにかかった費用や、最後の引継ぎをしなかったための損害ですね。) ただ、総務部長さんがそのような人だと難しいかもしれませんが・・・
お礼
本当に丁寧な回答をありがとうございました。 お手間をお掛けし、申し訳ない限りです。 派遣会社へクレームは入れました。 「営業さんとして事前に知っていたら、連絡は欲しかった」と いうレベルですが。 営業さんが平謝りしていましたが、 今後、弊社との取引は無いという通達を出すことにしました。 Ａ派遣の任期終了後に、取引停止は事前に決まっていたので。 他数社の派遣会社との取引があるため、今回のトラブルを知らせ 他社さんでも同じトラブルが起きないよう、協力をお願いしました。 この相談を通じて、いろんな回答者さまにご迷惑をお掛けしました。 そして色んな非難も、色んな価値観も知れました。 今回の相談にということではないのですが、 仰っていただいたことは、心に染みるよう、今は理解できます。 これから心に留め、別の機会のときに活かす所存です。 ありがとうございました。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
＃2、3です。 別にA派遣さん寄りの意見のつもりもなく、 余計な揉め事をしないようにちょっとおかしな人間でも問題ないようにすることを考えての回答のつもりです。 A派遣社員の行動が問題ある行動で非常識だ。ってことを言ってなかったので、誤解されたようですね。 それはまことに申し訳ありませんでした。 おっしゃるとおり中小企業の経営者です。 確かに中小企業は派遣社員も貴重な戦力だし、大企業に比べ常識はずれな社員が来る可能性が高くなるため、 その防衛的な意味でいろいろな対策は打っています。 まず3の補足の1)ですが、 >何度も有給休暇取得を正社員から確認されないからと、すねた派遣は珍しいです。 ここで初めての情報ですが、一ヶ月前の確認後も有給はとらないのか聞いていたのでしょうか? それですと話がまたかわってきます。 ここでは最初の情報とおり、一ヶ月前に確認しただけとしますと、 A派遣社員は派遣会社から「業務に支障がないよう正社員の了承をもらってから取得するようにしてください。」といわれていますよね。 これは引継業務に影響がないように有給を取らないといけない。とも考えられます。 そのため、引継ぎの説明をいつ誰にするのかの説明があってから有給休暇を取ろうとしたとも考えられます。 そうなると、A派遣社員は「引継ぎの指示がないため、業務に支障が出ない日がわからずギリギリまで有給が取れなかったので最後に強行使用した。」 と言えてしまいます。こうなるとまず認めざる終えなくなります。 このやり取りが常識的かといえば非常識だと思います。 ただ、非常識なことでも認めざる終えないのです。 日本は非常に会社（経営者）側が弱くされているんですよね・・・ ただ今回は、いつまでもA派遣社員にいつ引継ぎするかを話してない管理担当者も良くないと思います。 このことから管理担当者とA派遣社員のコミュニケーションが取れてないように思えます。 コミュニケーションが取れてない関係では報告連絡相談はうまく回わるはずがなく、 >Ａ派遣さん発「報告・連絡・相談」などで派遣さんから正社員へ伝えて欲しいという願望が今となってですが、正社員側にはあるようです。 これは管理担当者が今までそういう関係を作れなかったという人間関係の能力不足なだけか、 単なる職務怠慢でそういう関係を築かずにすごしてしまったのどちらに思えますが。 2） >Ａ派遣の任期最終日＝新人の派遣さんが就業する前日に営業さんに >連れられて挨拶（無給）にきたのなら、 >派遣当人どおし、資料がどこにおいてあるとか、 >１０分～３０分程度の引継ぎをしてもらいます。 >新人さんが挨拶に来ないのならば、Ａ派遣と、 >その課やチーム内にいる正社員が１０～３０分で引継ぎをします。 このことを伝えておけば済むことだったのではないですか? これを連絡しないで、グダグダにさせていたのは管理担当者の怠慢だと思いますよ。 これも結局、コミュニケーションが取れてないのが原因ですよね。 A派遣社員はこのことを知らないのだから、たとえ簡単な雑務の引継とはいえおろそかに出来ない、と真面目に考えていればその引継時期や誰に課などはっきりわかるまで有給は取りにくかったのかもしれません。 正社員の方々は今までの経験からそんな対した事無いと思っていたかもしれませんが、 A派遣社員はそういう情報が無かったのですから、真面目にいつ指示が来るのかを待っていた可能性も考えられます。 また、だからこそこんな最後になったとも。 3） 確かに普通はしないですよ。 上にも書いたように非常識だと思います。 ただ今回の、業務に支障が無いようにという命令と引継ぎがいつまでもしっかりしないという環境では通用してしまうと思います。 上にも書いたようにすでに決まっている引継方法をいつまでも連絡してなかった会社側の不手際があるのですから。 4） コミュニケーションをしっかりとり、管理する立場としてどういうことに気を使うか。 これがまるっきり出来てないですよね。 これがAさんとだけできてないので有れば、なぜそのように一人だけ出来なかったのか、 Aさんが普段から非常識でコミュニケーションが取れなかったのなら、 ただでさえ要注意人物だったのですから、 最後の「離職式」がおかしくならないように気を使う必要があったのにそういうことが出来なかった。 結局管理担当者の能力不足に感じますよ。 5） 今まで書いていますがコミュニケーション不足による相互の報告連絡相談が不足し、 そのために管理担当者がしっかり管理できていないように思えます。 6） そう考えるならそれでも良いと思いますよ。 せっかく会社がよりよくなる機会を一つ失うだけで、 そんなことは会社では良くあることですから。 大きい会社で今まであまり非常識な人間が入ってくることがない、恵まれた環境だったのかもしれません。 中小企業からすればそういうひと癖ふた癖ある社員をいかにうまく使うかが、人事の仕事の一つになるので、 私の言っていることは大企業には当てはまらないかもしれませんから。
お礼
３度のご回答ありがとうございました。 ＞（４）コミュニケーションをしっかりとり、管理する立場として ＞どういうことに気を使うか。 この指摘は今後に活かします。 Ａ派遣のことだけではないですが、人格障害者とのコミュニケーションが成立するとは弊社では考えていなくて、 人格障害者にも社会通念に添った言動を行うことを、採用時に要求・確認をしています。 このことは弊社のみならず社会全体が抱えている問題だと感じていま す。 今後もdai-ymさんの様々な分野での回答も拝見にし、人格障害ちっくな要注意人物（特に境界例パーソナリティ障害）への対応の仕方が書いてある趣旨を見つけたら参考にしていきたいと考えます。
補足
＞引継ぎの説明をいつ誰にするのかの説明があってから ＞有給休暇を取ろうとしたとも考えられます。 ＞２）このことを伝えておけば済むことだったのではないですか? やっと、誤解も分かりました。 （２）のこのことはＡ派遣に伝えています。 引継ぎの一番メインは３ケ月前から行っていて、 現状はＢ派遣がこなしているので、重要な引継ぎは終了しています。 軽度の雑務の引継ぎは、Ａ派遣の任期の最終日で「離職式の前」と 連絡しています。 Ａ派遣は任期最終日以外であれば、有給は了承されやすいと 分かっていたようです。 ですが、新人さんが決まっていないので、 任期最終日の【a)何時から行う？】と 【b)新人の派遣さんor正社員か？】の明確な連絡を Ａ派遣にしていませんでした。 この２つの内容は、遅くとも、任期最終日の当日の朝には 連絡することは伝えています。 そのため、 明確な開始時間＆引継ぎ相手を伝えていないことを取り上げ 「引継ぎについて明確な指示がない」というお叱りでした。 ＞（５）コミュニケーション不足による相互の報告連絡相談が不足し 離職式は、派遣さんの契約書にも出席義務が書いてあるし、 Ａ派遣も十分認識してます。 自己完結型で、周囲に伺うことも下手だったＡ派遣に対して 正社員もできる限りの対応をしていたと確認できています。 Ａ派遣が、駄々こねてるようにしか、やっぱり見えないです。 これだけ頑張って、Ａ派遣の特性に合わせて業務を与え、 他者と揉めることを懸念して対応してきた正社員に これ以上を求めるのは酷すぎです。 「よく、やってた」と、正社員と派遣のすべてが思っている以上、 弊社では、派遣管理責任者を責める人はいません。 逆に派遣管理責任者が大らかで優しい人柄だったため Ａ派遣の依存や甘えが助長したことは否めないとも感じます。 依存癖がある人へは、どうしようもない点があると 正社員の限度を超えた問題だと思っています。 ＞（６）せっかく会社がよりよくなる機会を一つ失うだけで ＞中小企業からすればそういうひと癖ふた癖ある社員をいかにうまく ＞使うかが人事の仕事の一つ ＞私の言っていることは大企業には当てはまらないかも ＞しれませんから。 Ａ派遣が置手紙で残した文句の文面と全く同じで驚いています。 『・・・・省略。 私の指摘が分からないのなら、御社がよくなる機会を失うだけで 中小企業なら当然に分かり、すぐさま切磋琢磨するような内容を 言っているに過ぎません。 大企業の貴方たちには一生涯わからないかも知れませんが。 私に早期離職して欲しくないのなら、正社員が私を上手く使う べきです。今日で辞めると言ったら、あたふたして（笑） 私を上手く使って、離職式に出させたいと思わせるのも含めて 正社員の仕事なんだから。そんなこともできず慌てふためいて 「Ａ派遣の希望だから尊重する、離職式は出なくていいよう、 後処理はこちらでするから良いよ」と。 人を何だと思っているのですか？ 出なくて良いものを契約で義務化していたのですか？ いい加減、頭にきています。』 dai-ymさんの主張とＡ派遣の主張は極めて似ていて、驚いています。 私には、Ａ派遣はワガママをいって、多忙を極める正社員から 注目されたい、構って欲しいという甘えに感じます。 申し訳ないが、補足に書いたdai-ymさんの主張を活かせそうに ありません。 ３度におよぶ、お手数をお掛けしたにも関わらず、申し訳ない。 ですが、私どもの問題に、真摯に対応してくださったお心遣いには 心から深く感謝しております。 せめて、それだけでも、ご理解頂けると嬉しく想います。 本当に有難うございました。
- pooh_joe
- ベストアンサー率38% (5/13)
＃4です。 lululululuさんの回答＆補足を読んで Ａ派遣さんが非常識な行動を取ったことがわかりました。 私はＡ派遣さんを庇ったつもりはなかったのですが、 そう受け取られたのなら 私の文章力が未熟ですみませんでした。 どちらかが一方的に悪いという状況ではないと思ったものですから。 ただ３年もそのような非常識な行動をとる派遣社員さんが 雇用されていたのは不思議です。 自分の経験では 非常識な派遣さんというのは 契約更新のたびに淘汰されていくものでしたから。
お礼
pooh_joeさん、再びのご回答ありがとうございます。 ＞非常識な派遣さんというのは ＞契約更新のたびに淘汰されていくものでしたから。 弊社の弱点です。。。 弊社の人事権を一手ににぎる総務部長の判断で、 非常識の人は、やったもん勝ちのところがあります。 派遣社員が婚約した女性正社員へ、嫉妬や憎悪にくれて 「なんで、あんたばっかり幸せになるのよ！」と 派遣社員が怒鳴りながら、 沸騰したヤカンを、婚約した女性社員へ投げてケガをさせても その現場の録画があっても、 男性社員は、派遣社員の悪事の連続の証拠をどうにか取って 派遣社員を早期に辞めていただこうとしたけど 総務部長は、その男性社員を左遷して、録画した証拠を隠蔽し、 加害者の言い分「やかんが勝手に倒れた」を採用し、 被害者へ冷酷な判断を下す傾向があります。 被害にあったり、困難な状況にあったときに、 総務部長は更に被害者を突き落とし それでも克服したり乗り越えてくる人が好きという 総務部長の個人的な価値観からくるものです。 総務部長は被害を与える加害者を庇い、その派遣社員は 今も勤務しています。 上層部や社長さえも総務部長の判断の撤回を求めましたが、 その際、障害者である総務部長は「障害者への差別だ」と 裁判に訴え、 対面を考えた上層部が折れることで、裁判を回避しました。 pooh_joeさんのご回答を拝見し、 今回のトラブルの起因は、社風にあるんだと認識できました。 弊社で、ずっと解決できないままでいる根本的な問題との 関係を見過ごすところでした。 本当にありがとうございます。助かりました、深く感謝します。
- pooh_joe
- ベストアンサー率38% (5/13)
派遣社員の雇用契約は 派遣元企業と交わされるものです。 有給休暇の取得の許可は派遣元企業がするものです。 通常は、派遣先企業の仕事の状況を聞いて、 派遣元の担当者がＯＫを出すものです。 （私の経験では有休はなかなかとれませんでした。） lululululuさんほか正社員の方たちが 今回の事でどうしても納得がいかないのなら 今後の参考にということで事情説明を求められるのもいいかと思います。 Ａ派遣さんの行動は一見非常識にも見えますが、 派遣経験者の立場からいえば、 ３年間指導する正社員さん・職場に不満を持っていて 最後にそれを爆発させて辞めたのかなと思います。 こういう辞め方をするのはどうかとも思いますが、 それ程不満が溜まっていたということでは。
お礼
>３年間指導する正社員さん・職場に不満を持っていて １年～１年半周期で、正社員が変わります。 Ａ派遣には不満があったのかもしれません。 ・・・こういう言われ方をすれば弊社の正社員は見も蓋もありません。 でも正社員としてＡ派遣の特性を十分に把握して 管理していたと思っています。 自己完結する業務以外では、他者と揉めることの連続ゆえ、 Ａ派遣のみで自己完結する業務（相談文ではやっかいな業務と記載） を与えるよう、派遣開始早々から十分に対応していました。 本人が周囲に合わせたり、協調できない特性を熟知して Ａ派遣の前任者がやっていた仕事のスタイルを 押し付けることなく、特性に合わせて話し合いながら Ａ派遣に業務を割り振っていたので、よくやっていると 他部署の私などからみても、 過去の問題の処理を担当した産業医からみても、 正社員を責める気持ちはありません。 弊社には派遣の任期最終日に「離職式」という社内の式典があり、 Ａ派遣が関わった社員の中で、最も役職の高い上司か役員から 部課員全員の前で離職の辞令を渡されます。 もちろん準備も進んでいましたし、 このときの記念品として花などを有志で準備していました。 社内のお偉方も離職式に合わせてスケジュールを空けていました。 ＞３年間指導する正社員さん・職場に不満を持っていて ＞最後にそれを爆発させて辞めたのかなと 私も派遣経験者です。 私は＃１さんが指摘されたケースで納得しているのですが、 どうしても正社員が悪いということでしょうか？ Ａ派遣の内因的要素で自爆するケースはないのでしょうか？
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
＃2です。 lululululuさんの説明を読む限り、管理する正社員お方がしっかり管理されてないことが問題だと思ったのですが。 >新人派遣の選定に手間取り、その当たりの明確な指示が出せなかった落ち度は、Ａ派遣の管理責任がある正社員も認めています。 とも書いてありますし。 2）のように聞いて、そのまま聞きっぱなしでは管理してるとは言いにくいですよ。 返事が無ければその後に確認をしないといけないと思いますよ >dai-ymさんの会社では明日から来ませんっというやり方が通用するのでしょうか？ うちの会社では退職されるかたや、契約が切れる方がいるときは、その人が来なくなるまでのスケジュールをしっかり組みます。 そのときに有給休暇のこともしっかり聞き、タイムスケジュールを作り関係する人に配ります。 そうなると、来なくなるかたが有給休暇をいつとるか未だ連絡して無かったらそこで連絡がもらえます。 だからまずそんなことはおきませんし、そうなったらタイムスケジュールを渡したときになぜ話さないのかいえます。 しかし、lululululuさんの会社では、引継ぎの相手側からないなど、A派遣社員のほうもいつ有給がとりやすいのか判断が出来なかったといういいわけが出来てしまいます。 こうなると、有給を認めざる終えないのです。 それだけ、退職時の有給休暇の取得は強いです。 （社労士の片の腕次第で多少はどうにかできるでしょうが。） >Ａ派遣が自己判断することではなく、Ａ派遣が感じたことは正社員に提案型の相談スタイルを用いてでも確認するべきかなと思っています。 これは前からそういうシステムが出来ているのでしょうか？ ちゃんと提案型の相談が出来る環境なら今回だけそうしなかったA派遣さんにも問題があるでしょうが、 今までそういう環境でなかったのに、いきなり今回だけそういう風にしろってのはおかしな話です。 しかも管理する正社員の方がしっかり管理できてない環境では現実的にそういう環境になってないように思えますがどうでしょうか？ A派遣さんが自己判断すべきではないと書いていながら、lululululuさんの都合のいいところは自己判断で行動しろ。ってなっている感じがするんですが。 私の文章の読解力不足で、今まで正社員の方がしっかり管理していて、 報告連絡相談もしっかり出来ていたのに今回のやめるときの有給のタイミングの残りの引継ぎだけうまくいかなかったというなら、 私の言っていることは的外れでしょうが、 そうでなく正社員の方の管理不足ならそれが今回の騒動の原因だと思いますよ。
補足
Ａ派遣の派遣管理責任者と共に話し合いました。 dai-ymさんのご回答も参考にしましたが、 疑問点が沸いたため、以下、ご指摘への違和感を書いてみました。 dai-ymさんがＡ派遣寄りのご意見なので、 もう少し、詳細に、どうして正社員の責めがあるのかを 教えて頂きたく想います。 dai-ymさんの過去の回答を拝見したところ、 中小企業の経営者さまか、社労士知識に詳しい方のように感じます。 ご指摘どおり、弊社の社内改革に活かす所存です。 １） >特に退職前の有給消化は代わりになる日がないため、 >よほどしっかりした対応をとってないと認めざる終えません。 Ａ派遣の所属する部課では、正社員が任期満了の１ケ月前から、 有給取得をするのなら、事前に早めに相談して欲しいと Ａ派遣へ伝えています。 派遣会社からも「有給取得に関しては、業務に支障がないよう 正社員の了承をもらってから取得するようにしてください」と 言っています。 事前相談し正社員の了承後、日にちを決定ということを意味していると 思っていました。 Ａ派遣から事前の有給取得に関する申し出がなかったので 有給取得する気持ちがないと課員全員考えておりました。 子供ではないですし、上司も繁忙の業務があります。 自己意志を伝える程度のソーシャルスキルがある前提での採用です。 何度も有給休暇取得を正社員から確認されないからと、 すねた派遣は珍しいです。 また弊社には、任期最終日には「離職式」という式典があります。 その派遣が関わった一番役職の高い上司か役員から 部課員（派遣含む）全員の前で、離職の辞令書類を受け取ります。 ですから、最終日に有給を取る予定であれば、事前に相談があって 然るべきだと、弊社、正社員＋派遣社員全員が思っています。 ２） >一週間前になっても引継ぎをどうするか >決まってないんですよね。 Ａ派遣と入れ替わる新人は決まっていませんが、 弊社は入れ替わる派遣同士が入念な引継ぎをしません。 それゆえ、Ａ派遣が自己完結する業務（やっかいな業務と明記） に関しては、現在いるＢ派遣さんが３ケ月前から引き継いで もらっています。 正社員としては、やっかいな業務さえ引き継いでもらえば Ａ派遣の他の業務は、丁寧な説明がなくとも、 容易にやれる程度の軽度の雑務と考えています。 Ａ派遣の任期最終日＝新人の派遣さんが就業する前日に営業さんに 連れられて挨拶（無給）にきたのなら、 派遣当人どおし、資料がどこにおいてあるとか、 １０分～３０分程度の引継ぎをしてもらいます。 新人さんが挨拶に来ないのならば、Ａ派遣と、 その課やチーム内にいる正社員が１０～３０分で引継ぎをします。 新人が決定していない現状で、 誰に引継ぎの説明をするかが明確でなかったことは事実ですが、 大騒ぎするほどの正社員側の落ち度とは思えません。 Ａ派遣の重要な引継ぎ内容は既に終わっています。 最近は、軽度の雑務のみが主流で時間を持て余していた程です。 Ａ派遣の管理不足とのことですが、責めを負うような 現状を感じえません。 ３） >それでは2)のタイミングでは有給をいつ使えるか、期間が終了する >A派遣さんも判断が難しいですよ。 一方的に「明日から来ません」が通用するのでしょうか？ 報告・連絡・相談は派遣社員にも普段から求めています。 Ｂ派遣や大部分の派遣はきちんと出来ているようです ４） ＞派遣会社にクレームをつける前に ＞正社員の教育をしっかりさせるべき 正社員の教育内容ですが、どのような点をしっかりという ことでしょうか？ 私にはＡ派遣社員が構われなくてゴネて辞めていったと感じますし ＃１さんの指摘どおり、自己存在を保てなくなったゆえのＡ派遣の 自滅のようにも思えます。 ５） ＞こんな初歩的なことでもめてるってことは、 ＞他にも十分不備な部分があったと思います。 私どもには思い当たりません。 この相談文＋お礼欄＋補足欄で、お気づきになった点を 改めて具体的にご指摘くださいませんか？ ６） ＞A派遣さんのクレームをしっかり受け止めて、 ＞十分な社内改革を・・・・ Ａ派遣の暴走という判断を、正社員＋派遣も思っています。 Ａ派遣は最後には、こちらが指示した正社員への引継ぎを無視し、 Ａ派遣が選んだ職員へ、口頭説明する内容を記載した紙を 勝手に渡して帰りました。 Ａ派遣のクレームは、一方的や言いがかりとしか捉えておらず、 何を社内改革すべきかも分かりません。 厳しいご意見こそ耳を傾けるべきだと思っています。 是非、具体的なご指摘をお願いします。
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
派遣社員だって有給休暇を消化する権利は持っています。 そのあたりは細かい日数などは派遣会社によりますが、休むことを許可しないにはそれなりの理由が生じてきます。 特に退職前の有給消化は代わりになる日がないため、よほどしっかりした対応をとってないと認めざる終えません。 今回は4)、5)からすると、一週間前になっても引継ぎをどうするか決まってないんですよね。 それでは2)のタイミングでは有給をいつ使えるか、期間が終了するA派遣さんも判断が難しいですよ。 新しい派遣さんが来るのが一週間前ならその前に有給をつかったでしょうし、 その前に新しい派遣さんが来るなら今回のようになったでしょう。 A派遣さんも引継ぎが決まってからいつ休むか決めようとしていて、こういう事態になったとも考えられます。 会社側が一週間前になっても引継ぎ作業をなんら指示できなかったのですから、 引継ぎを理由に有給を許可できないというのは厳しいと思います。 派遣会社にクレームをつける前に正社員の教育をしっかりさせるべきに感じますが。 こんな初歩的なことでもめてるってことは、他にも十分不備な部分があったと思います。 A派遣さんのクレームをしっかり受け止めて、十分な社内改革をしたほうが、今後来る派遣社員のためにもなると思います。
お礼
厳しいご意見に驚きました。 １ケ月まえに、有給取得について早めにと話していたので 本人の意思や希望など、相談してくれればっという思いは 全部の正社員にありました。 dai-ymさんの会社では 明日から来ませんっというやり方が通用するのでしょうか？ （４）には事前に説明をしていました。 ですから、有給休暇をいつとるか？という希望を聞いて その時点での状況で判断できる範囲だと、 他部署の私からみても、そうだと思っていました。 口頭で１０～２０分程度の説明程度ですから、煩わしい引継ぎとも 思っていません。 Ａ派遣が自己判断することではなく、Ａ派遣が感じたことは 正社員に提案型の相談スタイルを用いてでも確認するべきかなと 思っています。 ＞Ａ派遣のクレームをしっかりと受け止めて ↑↑↑具体的に何を改めるべきと感じておられるのでしょうか？ 弊社の十分な社内改革とのご指摘です。 具体的に教えてください。
- 7dream
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私は派遣から、契約社員を経て、正社員になったばかりの者です。 今は、業務サポートをしてくれる派遣さんが２人いる中で お仕事をしています。 １★ もう縁のない派遣会社と派遣会社に関するクレームを言う手間を 掛けるべきか、どうか、というご相談かなと思って書きます。 私にとってのクレームというのは、相手との関係改善を求めての ことなので、この場合は、面倒くさいなと想います。 lululululuさまの同僚さんも、金曜日の段階で、派遣会社に連絡 しなかったのは、上司さんがＡ派遣を辞めさせて良いという決断 をしているし、もう辞める人だからっという割り切りもあったから かなとも感じます。 でも、頭にきますよね。 また、今後も働いてくれる派遣さんの心情を取り戻すことも大事。 他の派遣さんが感じた：Ａ派遣の酷い罵倒へのマイナス感情を 正社員が分かってくれて、Ａ派遣の所属先の派遣会社へ言って くれたと、他の派遣さんが感じてくれることは必要だと想います。 ですが、面倒な手間にならない程度の形式的なクレームにされたら いろんな意味で相談主旨が解決するように想います。 ２★ 弊社の場合、それぞれの社員付きの派遣さんは、それぞれ付いて いる正社員と打ち合わせて、有給休暇取得をしています。 （社労士的な知識ではなく現状を書くだけで、すみません） 私が感じたことですが、lululululuさんの職場の正社員は優しすぎ ますよ。Ａ派遣の管理責任だった方も・・・。 弊社では派遣さんのお別れ会はありません。 花束もお別れ会も派遣同士でお金を出し合ってします。 ・・・いずれ自分も同じ立場になるからですね。 Ａ派遣がこんな辞め方するのに、敢えて花束の変わりにお菓子の プレゼントを急遽、準備するようなことも弊社ではなさそうです。 派遣さん同士の関係はドライですから。 Ａ派遣さんは、終了まじか重要な役割をアピールできる、やっかい な業務を後任へ引き継いでしまい、社内でやることもなく暇だし 立場を業務で主張もできず、居場所のなさを感じたのでは？ 弊社でも、３年間の大部分は良い人なのに、引継ぎ終了まじかに 新人派遣さんを苛めたり、正社員や会社に楯突く派遣さんがいます。 会社や派遣管理責任者への不満 ＝Ａ派遣さんが自分のペースで社内で過ごすことができない苛立ち。 立場や居場所のない心細さ。 辞めることに対して、もっと構って欲しい＆他人から興味をもたれた い。など、離職することで周囲から見放されたり、忘れられることへ の存在の危惧への不安 Ａ派遣は、こういう心の落ち着かなさから逃れるために、 子供の主張と同じく、周囲を振り回すような言動をして 自分を不安にさせる会社や責任者が悪いと自己正当化しているだけ。 こういう言動をしてしまう人はアダルトチルドレンだと 弊社では言っています。 会社や派遣責任者が悪いわけではありません。 Ａ派遣も大人でしょうか、報告・連絡・相談をして、 事前に有給取得について相談したり、 自身が不満に思う引継ぎについて確認しておくべきです。 Ａ派遣に振り回された金曜日は、皆様にとって大変迷惑な日であった ろうと想います。 幼少期に満たされて育ってないためとＡ派遣を哀れみ、正社員さん たちがご自分を責めること無きよう頑張ってください。 長文お許しください。
お礼
分かり易く詳しく書いてくださったご回答ありがとうございます。 私も派遣を経験して、その後、正社員に転職した口です。 正社員と派遣社員の気持ちも分かる分、やりきれなかったです。 問題が発生したとき、正社員の上司から連絡を受け、 金曜日の夕方の状況を確認したのですが、 7dreamさんと同じ視点で現状を見ていました。 Ａ派遣の就業姿勢をみていると、業務＝自己存在の確認のため という様子を感じていました。 元々、自己完結する業務は淡々とこなすようですが、 他者と連動したり協力しあいながら業務をこなすことが 苦手だったようです。 そのためか、自己完結する業務以外ではトラブルが発生するため、 Ａ派遣のみで自己完結する業務（やっかいな業務と明記）が主軸 でしたが、３ケ月前から、後任の派遣さん同士での引継ぎが進み、 現状では、やっかいな業務はＡ派遣の担当ではなく、手持ちぶさ だったようです。 Ａ派遣のような自分の存在に関わることで苛立ちを感じてしまう人 だと終了まじかに問題が起きる傾向が、弊社でもあります。 ですが、業務＝自己存在の確認でない派遣さんの場合は、 任期終了まじかになると、役割として担う仕事がなくなっても 逆に自分で雑用を見つけ出して、淡々とこなしてくれるというか 普段、手間や時間がなくて放置している書類整理や掃除など雑務を 最後まで気配りをしてくれる傾向が高いです。 アダルトチルドレンや幼少期からの発達心理に関する分野の影響が 何歳になっても影響を与えてしまうことで周囲が困惑してしまいます。 心の自己ケアと訴えたくとも、 自分を正当化するために、他者を攻めて、問題点をすりかえるため 本当に必要な問題を起こす人の方が、自分の心の問題に無頓着で 自己ケアを全くしていない、試みない傾向もあります。 なんともやりきれなくなることが時々あります。 形式的なクレーム、早速、検討してみます。ありがとうございます。
お礼
>人事でも、総務でもない一社員が 衛生委員です。こういうときに呼ばれて状況確認をします。 弊社がクレームを連絡するさきは、派遣会社です。 既に去った派遣社員にはクレームも連絡もしません。 多くの方に状況がわからず、誤解を招く相談文のようで。。。 >担当正社員の対応にも問題があったわけですし 派遣会社から連絡があり、人格障害の派遣さんだったので 派遣会社でも言うとおりにするしかなく 連絡するなと言われて、離職式のボイコットの 連絡もできなかったと連絡がありました。 昨日、電話で連絡とり、今日、来社されて謝罪にくるそうです。 弊社の担当正社員の対応には問題はなかったです。 人格障害の人相手に、よく頑張ったという評価です。 派遣社員の言動のおかしい点で、即座に派遣会社に連絡しても 対応しなかった、担当正社員に丸投げだったこと。 派遣会社が人格障害は扱えないと、自社所属の派遣のコントロールが 効かないと対応しないことにつてい、派遣会社と昨日話しました。