怠けアリと組織改革について

質問

こんばんは。困っています。
　パレートの法則および怠けアリの研究結果等を踏まえ、下記のようなケースはどうするのが得策なのでしょうか？ご教授下さい。
　課長２名、係長６名、主任６名、課員３０名、計４４名の組織があるとします。
　課長は管理職、係長以下は一般職としてこの２職間の異動はないものとします。各職級における職員のレベルはほぼ同一ではある一方、現在の係長は単に年功により任命されていて、実際のところ係長以下の課員の中で実務処理能力が一番高いのは主任職であるとします。（もちろん課員よりレベルの低い係長は居ないものとします。）
　今回、年功制度を否定し改革をするとしたら、２課３チームづつを組織し主任をリーダー、係長をサブリーダー、課員をメンバーと名称変更し６チーム（１リーダー、１サブリーダー、５メンバーの７名体制）間で切磋琢磨させることに問題はあるでしょうか？問題点と解決策、代替案や参考文献等をお教え下さい。
　次に、係長と課員３６名のうちの６～７名が「怠けアリ」だとします。上記研究結果を踏まえれば、部長に頼んで課外へ異動させるのは得策ではないと考えます。
　この場合、
１．怠けアリはチームに一人づつ配置し、チーム内努力で補填・吸収する。
２．怠けアリチームを新設し、主任の中でも一番優秀で我慢強い者をリーダー、係長の中でも一番マトモな者をサブリーダーとする。
３．怠けアリだけのチームを新設し、中でも一番マトモな者にリーダー、２位の者にサブリーダーの任に付かせる。
　上記はどれが賢い選択なのでしょうか？２と３は「腐ったミカンの方程式」です。営利を追求する組織になじむのでしょうか？また、もっと良い方法はあるのでしょうか？問題点と解決策、代替案や参考文献等をお教え下さい。
　お忙しいところ恐縮ですが、諸先輩のお力をお貸しいただきたく、重ねてお願い申しあげます。

回答No.6

echino · ベストアンサー

No.3です。遅くなりましてすみません。

＞＞２）の「損をします」がなかなか解りづらいです。
＞＞賃金で補填する等手当をしたり、働きアリへの評価替を
＞＞ちらつかせても努力しないでしょうか？あまりよろしくない選択ですか？

働きアリと怠けアリは仕事についての考え方が違います。努力しません。
怠けアリの中から１，２人は働く人間は出ますが、その上に立つ人間は
正直やってられません。また怠けアリの上に立って効果的な運営が
出来る人材を怠けアリに対して利用するのは全体にとって損害です。

＞＞３）は、全体としては既に怠けアリは居る（だから課外へ出さなかった。
＞＞物理的に隔離しないことが前提。）ので今後増えることが
＞＞ない、としているのが本件の前提条件であることを
＞＞再度ご理解の上ご教授いただけないでしょうか？

う～ん。。。単純にその前提条件を踏まえて考えると。。。
リーダーは怠けアリでないとすればその分だけ落ちるかな＾＾；
但し、「怠けアリ」でいう環境とは会社で言うと
「行動を同じくするグループ」ですので、そのグループ内で
程度の差はあれ、怠けアリがでます。

結局、全体のレベルを底上げしていくしかないのです。
怠けアリをその会社内での働きアリには出来ませんが、大きな視野。
他の会社を含めてみたときの働きアリにすることはできます。
（視野によって怠けアリかどうかの判定が変わるんです。）

で。。。１のデメリットです。
この６チームの中の１，２チームが怠けアリチームになります。
面白いもので大抵のケースでチーム数が多くなると、上位のチームと
下位のチームが固定化されます。
この形を取るとすると、最終的には課長次第かもしれません。
上位のチームと下位のチームの固定化が起きる前に随時対策を
施すのが管理職の仕事となります。
競争意欲をなくさないように運営していく技術が必要なのです。
管理職は大変なんです。

回答No.5

dai-ym

各職員のレベルもモチベーションもすべて同じなら
結局どのチームでもまた２:６:２の法則になるだけのような気もします。

いろいろ能力に差があるなら
3で怠けアリチームに多少簡単だったり重要度の少ない仕事を任せます。そうすると能力の落ちる人のレベルアップが期待できることになりますし。ただできる人間が２:６:２の下の２になってしまうのももったいないですが。
どの仕事も重要なら・・・1で無難な組織つくりをするだろうな。

回答No.4

hutago

小さな町工場の経営者です。
「２・６・２の法則」と言うのを聞きました。

どんな集団、社でも出来る人２割、通常の人６割、役に立たない人２割、この割合はどうやっても不変との話しです。
その考えで行くとどんなチームを組んでもレベル差はあれ２・６・２となってしまうでしょう。

わたしなら３です。
１、他が優秀なら怠けアリはそのまま変わりません。
２、指導的立場のストレスがたまるだけです。２・６．２は変わりません。
３ならその中でも２割は・６割は力を出すかもしれません。

参考URL：

http://coaching.livedoor.biz/archives/50237888.html

回答No.3

echino

３つから選ぶとすると１です。

１）基本的にこれが普通の組織です。
２）5人の中から怠けアリから働きアリになるものが出てくるでしょうが
リーダーとサブリーダーが損をします。
更に他チームにその中での怠けアリが発生します。
３）通常、他のチームにその中での怠けアリが発生してしまいます。

トータルで上がる形は３つだと１しかないのです。
１を選んで各チームで底上げをしていくのが良いでしょう。
スムーズに底上げをするにはリーダーの育成次第でしょうね。

補足

ありがとうございます。
　２）の「損をします」がなかなか解りづらいです。賃金で補填する等手当をしたり、働きアリへの評価替をちらつかせても努力しないでしょうか？あまりよろしくない選択ですか？
　３）は、全体としては既に怠けアリは居る（だから課外へ出さなかった。物理的に隔離しないことが前提。）ので今後増えることがない、としているのが本件の前提条件であることを再度ご理解の上ご教授いただけないでしょうか？
　結論としては「１を選んで各チームで底上げをしていくのが良いでしょう。」が正解なのでしょうが、そうでない回答が欲しい、かつ１）のデメリットはないのか？が質問の本意です。

回答No.2

SuperAzusa

私見では、３を選択するべきであると思います。

１、は怠けありの改善にはなりません。
２、であれば、リーダーになった人が、すねます。外部へ流出してしまう恐れもあります。
３、みんなが働かなければ、２人は稼働するようになるでしょう。

稼働率をあげるという意味では、３がよいのではないでしょうか？

お礼

回答ありがとうございます。
　お二人しか回答が来ていませんので、或る程度集まるまで閉じずに置いておきます。

回答No.1

mouryou

なまけ蟻は組織の中で必然的に発生する働かないものですね。もし私がとるなら１ですね。
　２はその係長と主任に凄い負担がいきそうです。ところで係長がサブリーダーで主任がリーダーなんですね。
　３は組織そのものが機能しない可能性がありますね。
　２、３はいずれにせよ他のチームより楽な仕事を与えざるをないですがそれは大丈夫なんですかね。

補足

ありがとうございます。
＞係長がサブリーダーで主任がリーダーなんですね。
　はい。間違いではありません。
＞３は組織そのものが機能しない可能性がありますね。
　それでも、仕事はやらせます。
＞２、３はいずれにせよ他のチームより楽な仕事を与えざるをないですがそれは大丈夫なんですかね。
　言葉が足りませんでした。全てのチームは同じ仕事に従事することが前提です。よって、「みそっかす」チームを作る、すなわち常に成績最下位が定位置のチームを作ることになります。