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企業はなぜフリーターを採用しない？
前から不思議に思っているのですが、 なぜ企業の採用はフリーター(や派遣社員)経験を評価せずに 新卒採用に傾倒しているのでしょうか？ フリーターと言っても千差万別で、正社員とほぼ同様の業務内容で、 雇用形態がフリーター(や派遣社員)なだけという人も多いかと思います。 最近は一部で景気が回復してきて人材不足の声も聞かれるようになってきましたが、 優秀なフリーター(や派遣社員)を見つけて採用し、他社を出し抜こうという会社を あまり聞かないのはなぜなのでしょうか？(単に自分が知らないだけなのでしょうか…) 採用の仕方が各社横並びだからなのでしょうか？ フリーター同士の中で、そういう優秀な人を見分けるのが難しい(手段が確立されていない)からなのでしょうか？ それとも、(同様に年齢制限を設けるように)年上の人に対して指図して管理できる人が少ないからなのでしょうか？ また、(特に文系で)高卒新卒よりも大学新卒が重宝されるのはなぜなのでしょう？ 大学で学んできたことは我が社ではあまり役に立たないと豪語している企業は、 高卒新卒で雇えば、4年分早く戦力になりそうな気がするのですが… 受験で努力した経験や大学のコネを期待しているのでしょうか？ 実際に企業の人事をやってる方とか、フリーター(や派遣社員)の人とかの体験を いただけるとありがたいです。そうでない人も、ご存じのことがあれば教えてください。
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- kaho0009
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フリーターの方は傭兵生活に慣れてしまっているため、 ことに優秀な人であった場合、一旦 正規でとってせっかく会社のお金をかけて教育しても、 もっと条件のいい会社ややりたいことができるとすぐ辞めてしまうんです。 あと、フレックスタイムの働き方や、「自分が責任者でない働き方」になれてしまっていて 普通の会社のペースで仕事をすることや、責任やノルマを背負うプレッシャーが キツイ、といって続かないことも多いように思います。 （例外はあるかとおもいますが経験上です） それくらいなら、正規は新卒でとって 最初からきちんと会社に愛着をもってもらうように育てるか、 中途である程度管理職経験のあるひとをとる、 フリーターの方は必要に応じて期間を定めて派遣やアルバイトできてもらうほうが安全です。 （実際、何回も名指しできてもらう方もいたりしました）
- yasuhiro20
- ベストアンサー率20% (49/235)
基本的にフリーターに優秀な人間がいないからです。いるとしても極小数。そもそも優秀な人間はフリーターにならない。 そういう人を探すより、新卒でキチンと大学で学んでいる人の方が効率よく優秀な人間を採用できるし、中途であれば優秀な技術をもっているか職務経歴書で判断できます。 フリーターはどうでしょう？何年働いても業務内容はあまり変わっていないんじゃないでしょうか。(いわば単純作業)そして責任もないので、成長がありません。基本的にフリーターというのは経歴の「穴」であり、経歴とはあまり認められません。(あまりアピールする要素が少ない) やはり大学で勉強している人は人材として優れていると思いますし、新卒であれば若い、そして一括入社という事で教育がしやすいとういう側面もあると思います。 「学歴なんてあてにならない」という批判はあるかもしれませんが、高学歴者は受験という壁を乗り越えています。いわば事務処理能力、自己管理能力が高い人間であり、入社してからも勉強してくれる率が高い。学校で質の高い教育をうけている分下地がある。 高卒新卒は3年以内に5割くらいは辞めますしね。就職について学校も力を入れることが難しいし、ハロワ求人が中心にあるので、いい会社の比率が少ない。学生も社会をしらないので就職といった概念が曖昧。 よって高校新卒より大学新卒。になるのは仕方ないと思います。 上記はあくまで一般論であり、他にもたくさん道はあるのでこの限りではないですが、経歴には「穴」を開けないことですね。「何をしていたか」は重要な要素だと思います。
- cyberarts
- ベストアンサー率0% (0/0)
↓のような偏見を持った人たちが多いということが1つと、現実に新卒者の職業能力が年々向上しているというのがあると思います。これは文部科学省が推進したキャリア教育によって、初等教育の段階からパソコン操作などの実践的スキルを身につけた学生が輩出されるようになり、企業としては、より長期間そういう教育を受けてきた新卒を欲しがる訳です。また若ければ、それだけ仕事を覚えるスピードが早いというのもあるでしょう。学歴は、昔はブランド志向というものがありましたが、今はむしろ社員の教育費をうかせるという目的の方が大きいと思います。
- coul
- ベストアンサー率25% (3/12)
フリーターの能力を調べる能力が無駄におもいます。 なぜフリーターなのですか？ 何が良くてフリーターでいるのですか？ その理由が、企業が求めない理由です。 フリーターが悪いとは 言いませんが人数が増えると 正当化（有能）されるのも理解できません。 もっとも優秀でも気づかないもったいない人も 山ほどいるでしょうが・・・ 金額に見合った仕事（バイト）を選んでる人は、一生無理ですね。 みんな 納得いく給料になるために？がんばっているのでは ないかと思います。 私は個人事業主ですけど・・・ 昔（バブル時）は月10万の給料で皆に無駄な努力と言われながら 手に職をつけてきました。 今は年商３５００万ほどですが、昔の仲間からは うらやましがられています。 雇われる立場を考える（不満）のではなく、 雇えるように努力（成長）しましょう。
自社内でアルバイトや派遣経験がある人の場合は、採用選考の際に、その時の直属の上司から聴取したりして貢献度を必ず評価しますよ（プラス、マイナスの両方あると思いますが）。他社での経験は、よほど業務内容が専門的でかつこちらのニーズにフィットしていないと評価は難しいです。逆にフィットしている時は配属予定部門の強い希望があって採用することも多いです。そのような場合を除けば、採用選考は結局経験よりも人物を見ることが主になるので、新卒を選ぶ方が安全策になりますね。一度社会に出ている人はそれなりに世間ずれしているので、第一印象では本当の姿をなかなか掴みにくく、採用担当にとってはリスキーです。 派遣の場合は、派遣元が引抜きを恐れて、契約時に派遣先に引抜き防止を約束させることが多かったことも一因かと思います。しかし、この点は最近は改善されてきて、引抜きを認める派遣会社も増えてきています。今後は派遣→正社員のケースは増えていくように思います。 高卒の人を大卒より優先して採用しないのは、一般論として、やはり優秀な人間が大学に進学すると言う傾向は存在すると言うことと、給与を支払いながら大学に相当する教育を受けさせていては割に合わないからです。 ちなみに企業が採用する高卒のレベルはここ20年程度で劇的に低下しています。逆に大卒のレベルはバブル時を底としてここ10年程度は評価が上がっています。このことも一因かもしれません。（もちろん、他の回答者の方が書かれているように、才能ある高卒の人は企業への入社など目指さなくなっていると言う事情もあると思います。）
- pluto002
- ベストアンサー率22% (73/331)
バブルからどん底に落ちてしばらくは年功序列などこれまでの体系維持に各社努めてきました。が、アジア通貨危機やその他いくつかの事情もあり景気低迷が長引き、90年代後半になると、これまでの体系自体を否定し欧米的な体系を主張するマネタリストなどの意見が大きく取り上げられ賛同する声も高まって行き、その後小泉内閣の派遣労働に関する規制緩和と共に現実のものとなりました。 ここ数年景気低迷の底打ちから景気上昇方向で来ている事と、団塊の世代の大量退職という状況という中で、かつての年功序列合理性を見直す声も高まり、大学新卒の取り合いという状況になっている。 しかし規制緩和から安い労働力としてパート、アルバイト得る事ができるようになった事から、企業は現在でも積極的にパート、アルバイト活用の方向性を強めている。 年功序列というかつての企業文化から新卒採用が盛んな一方、欧米的な安い労働力としてのパートアルバイト活用という二つの相反するものを推し進めているため、正社員が既得権益化するという歪んだ状況が生まれている。
企業になんてアホのブランド志向ですから 規格生産品しか買いません！ それより自分でお金を稼ぐことを勉強したほうがよいと思います。 デイトレで３億稼いだ、３流大卒の人がいますが 結局、学歴が低すぎて 証券会社に就職できず そのままデイトレ生活で 豪遊？しているそうです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 No3でも述べたとおり、企業の人事の方もサラリーマンということで、人事担当や上司の全員に納得される内容の決断しかしにくいというのがありそうですね… 一度レールから外れた企画生産品でない人材から優秀な人材を見つけて採用、業績を上げる賢い企業は存在しないものでしょうか…？
- password
- ベストアンサー率17% (195/1092)
フリーター（または派遣）になっている理由があるから、フリーターですので そのリスク（協調性の無さ・責任感の無さ・企業への積極的行動力（就職）の無さ等）を考慮せざるを得ないのです。 超有能者をヘッドハンティングすれば、その派遣会社等とのトラブルに発展しますし そこまでのリスクを犯してまで 雇う人物は少ないからです。 （日本社会は）基本的には 会社が人材を教育するようになっていますので 変な癖がついているものより、白紙の者の方が 教育しやすいと言う理由もありますが・・・
お礼
ご回答ありがとうございます。 う～ん、フリーターの悪循環ですね。 超有能者だから雇いにくいというのは皮肉なもんですね… 政府は就職氷河期世代に対して真剣な対応をとらずに、まるでこの問題が無かったかのような扱いをしているのが納得できません。
- sakuuuuu
- ベストアンサー率32% (67/209)
変な人を採用するリスクを避けるためだと思います。 確かにフリーター、契約社員の中にもすばらしい人材がいるとは思いますが、どちらかというと責任感や業務意欲に欠けた人が多いです。光る人というのはほんの一握りに過ぎません。 その点、新卒は「遊びを我慢して受験勉強して合格したと」いう結果を残してるわけです。物事を続けられる能力や忍耐力、責任感が大卒の方が平均して優れていると思います。高卒の人はあきらめが早く、ねばり強さが欠けている傾向があります。（当然高卒でも優れた人材はいます） 私自身、高卒・大卒の友人両方がいます。 性質はだいぶ異なります。高卒の友人はおもしろくて楽しいのですが享楽的で楽観的で責任感がありません。遊びは派手で離婚した人も多いです。 大学の友人はそれなりに良識をもった責任感のある人が多いです。 企業としてはリスクを避けるのは当然で仕方ないと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 企業の人事の方もサラリーマンということで、人事担当や上司の全員に納得される内容の決断しかしにくいというのは、かなり考えられます。 例えば就職氷河期の大卒の人でも、「遊びを我慢して受験勉強して合格した」という結果を残しているわけです。ずっと長期の契約社員でやってきた人も、物事を続けられる能力や忍耐力、責任感は優れている人が多いと思います。そうした人が報われない現行の就職の仕組みに、疑問を感じざるを得ません。
- brionies
- ベストアンサー率24% (21/85)
質問者様も書いているように、フリーターの中で優秀な人を見分けるのが難しいのと、フリーターの多くは経歴の上で（履歴書等でみても）長期で勤めていないケースが多いので、優秀かどうかわからない、経歴が疑わしいというのがあるでしょうね。 海外には人は職場は移るもの。移り変わる中で、よい人材によい条件を出して引き止め、会社を活性化するという考え方もあります。 もちろんミスや失敗に対するペナルティやクビもあり、人が単なるコマとなっている部分もあります。 また正社員とフリーターという分類がないこと（フルタイムかパートかはあります）、短い期間で実績を上げたという本人の申告と併せてリファレンスといって前の雇用者や大学の先生などに、本人の素性を問い合わせる慣習もあります。 日本の多くの企業はどちらかというと、長く働いてその会社独特の社風ややり方を身に着け、その上で結果を出してほしい部分が強く、単に一時的な優秀さや瞬発的なスキルよりも、過去にもどこかで長く勤務してそこでの実績をつくれたか、プロジェクトなどを率いることができたか、などの実績を見る部分があると感じます。 長い期間に渡って行う仕事は、それなりに高額であったり、時間の経過とともにポジションもあがり、受注内容も変わるので、経歴書をみていてそこの重みがあれば、事実なのだろうと想像できます。 ですので会社側としては、まったく染まっていない新卒からよい種を見出していくか、あるいは経験者でも長く確実な実績をつくれた人が採用側には判断しやすく、フリーターは中途半端なポジションに存在しています。 チャンスを与えては？ともおもうのですが、彼らの経歴書でで勤続も数ヶ月や１～２年では、その時期になったらまたなにかを求めて辞めるだろうなというのは想像できます。 ですので、日本ではやはり客観的にみて、多くの採用側の人間が、これならいけるなと感じられる人をとる形であることを考えると、フリーターはフリーターでありつづけるのでしょう。 あるレベルの大卒は決められた期間に勉強を自分に強いて試験を突破したというハードルを越えたこと。勉強面だけではなく、大学生活というある意味人生の中ではムダではあるが人生には必要な遊びの時間を経験しており、その柔軟性と矛盾を知っていると考えます。 工場のラインようなやるべきことが決まっている仕事なら、学歴も人種もあまり関係ないかもしれません。しかし、日本の未来のために、まだ新しい仕事としてこの世に存在していない仕事を切り開くためには、ムダな時間である大学生活を経験した人の中から、不思議な力を発揮する人は（確率的に）多いとおもいます。 もちろん学歴がなくても、すばらしい経営者もいますが、採用する側にまわるとそんな一粒種を見つけるリスクをとれないので、アベレージが高い田畑からよい稲穂を取ろうとするのです。 自分が採用される側のときはあまり感じませんでしたが、面接する側になると、その会社が自分がオーナーでもない限り、細切れの経歴にチャンスを与えるということは立場上怖くて言えません。他の採用担当者との総意でGOサインが出せる人、あるいは緊急に必要な資格や経験（会計とか貿易事務とか）をもっている人など、会社を益する人に目がいくのでしょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 平均的に安定したコストで一定の人材が得られる新卒という枠組みは、リスクをおそれる企業にとっては魅力的なようですね。 正社員と非正規雇用の垣根を無くしていくことと、グローバルな就職慣行・文化の浸透が鍵と言ったところでしょうか…
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お礼
ご回答ありがとうございます。 正社員が既得権益化…一度正社員になると簡単な理由でリストラする訳にはいかなるなるので、確かにそんな感じですね。